Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд (пока оценок нет)
Загрузка...

Штраф или премия: как бороться с нарушениями?

Можно ли штрафовать сотрудника или лишить премии?

Каждый работодатель, стремящийся увеличить эффективность труда своих сотрудников, использует для этого различные мотивационные инструменты. И одним из таких инструментов могут выступать различные штрафы и другие виды ответственности за невыполнение рабочих обязанностей. В то же самое время, возможность наложения на сотрудников дисциплинарных взысканий, а также их форма и способ практической реализации, прямо регулируются трудовым законодательством. В итоге, далеко не всегда система мотивации работает в полном соответствии с трудовыми нормами.

Законно ли штрафовать сотрудников

Ст. 192 ТК РФ предусматривает и полностью описывает все возможные виды дисциплинарных взысканий, которым можно подвергать сотрудников за нарушение правил внутреннего распорядка или других норм трудового законодательства. При этом представленный в данной статье перечень возможных наказаний является единственно допустимым при трудовых взаимоотношениях. Поэтому в качестве дисциплинарных взысканий законно использовать только следующие действия:

Любые другие дисциплинарные взыскания являются недопустимыми. Таким образом, любая система штрафов или других наказаний, подразумевающих снижение заработной платы сотрудника, может быть признана ничтожной в судебном порядке.

Важный факт: даже если система штрафов и других дисциплинарных взысканий упомянута в коллективном или личном трудовом договоре с сотрудником или правилах внутреннего распорядка, её применение будет считаться незаконным, а соответствующие пункты договора просто будут признаны ничтожными, и недействительными.

В случае судебных разбирательств относительно снижения заработной платы сотрудника в результате дисциплинарных взысканий, органы правосудия всегда будут находиться на его стороне и могут потребовать от работодателя не только выплаты соответствующей задолженности по заработной плате, указанной в договоре, но и дополнительной компенсации за её просрочку, а также оплаты всех судебных издержек и морального вреда, если таковой будет причинен.

Важный факт: отдельные государственные учреждения и особые должности при государственной службе могут подразумевать наличие других видов дисциплинарных взысканий, установленных соответствующими ведомственными распоряжениями. Например – для сотрудников правоохранительных органов в качестве дисциплинарного взыскания может применяться строгий выговор, понижение в звании или же временное отстранение от службы.

Допустимо ли лишать сотрудников премии за проступки

Понятие премии и других поощрений для сотрудников является добровольным для работодателя. Поэтому в присуждении премий и прочих материальных вознаграждений работодатель имеет намного больше прав для мотивирующего воздействия на своих работников. Таким образом, вместо системы штрафов может применяться система лишения сотрудника ежемесячных надбавок и премий.

Важный факт: порядок премирования, а также лишения премий должен быть указан в правилах внутреннего распорядка или коллективном трудовом договоре. При этом сам факт лишения премий не должен оформляться как дисциплинарное взыскание, иначе таковое лишение может быть оспорено в судебном порядке.

Таким образом, если работодатель хочет лишить сотрудника премии за совершение им дисциплинарного проступка, невыполнение правил внутреннего распорядка или другие совершенные им ошибки во время трудовой деятельности, порядок действий может быть следующим:

  1. Сотруднику выносится выговор или замечание в установленном ст. 193 ТК РФ порядке, что фиксируется соответствующими документами.
  2. В коллективном трудовом договоре должно присутствовать упоминание, что дисциплинарное взыскание в отношении сотрудника может служить основанием для лишения его премии.
  3. По факту оформления дисциплинарного взыскания премия сотруднику впоследствии не выплачивается в соответствии с правилами внутреннего распорядка.

Другие способы материальных наказаний сотрудников

Помимо непосредственного лишения премии или применения других дисциплинарных взысканий, сотрудник также может быть лишен части заработной платы в результате нанесения им ущерба предприятию. Тем не менее, материальная ответственность сотрудников в общем порядке ограничивается размером его среднемесячного заработка и может вычитаться из заработной платы или выплачиваемых сотруднику дополнительных надбавок и поощрений.

В отдельных ситуациях, если причинение материального ущерба работодателю было умышленным, происходило в состоянии опьянения, а также в ряде других случаев, работодатель может потребовать в судебном порядке полного возмещения причиненного ущерба вне зависимости от среднего заработка работника.

Важный факт: полное возмещение материального ущерба в обязательном порядке должно происходить в соответствии с судебным решением. В то же самое время, если материальный ущерб не превышает среднемесячного заработка и между сотрудником и работодателем отсутствуют дополнительные претензии и заключено обоюдное соглашение, как в устной, так и в письменной форме, материальный ущерб такого рода может быть скомпенсирован из заработной платы на основании служебного расследования и объяснительной сотрудника во внесудебном порядке.

Следует также отметить, что работодатель не обязан выплачивать сотруднику заработную плату во время нахождения его в неоплачиваемом отпуске либо за дни прогулов, которые должны быть в установленном законодательством порядке отмечены в табеле учета рабочего времени. При этом подобный способ снижения заработной платы не относится к дисциплинарной ответственности сотрудника и является абсолютно законным и не требующим рассмотрения в судебном порядке.

Важный факт: к некоторым категориям сотрудников недопустимо применять в качестве дисциплинарного взыскания увольнение. В то же самое время, невыплата заработной платы за периоды прогулов является допустимым действием с точки зрения работодателя вне зависимости от того, принадлежит ли сотрудник к льготным категориям и была ли причина его прогула уважительной или нет.

Также, некоторые работодатели на практике могут применять ряд других способов привлечения сотрудников к ответственности с соответствующим снижением заработной платы, которые являются абсолютно незаконными. Например, работодатель не имеет права самовольно направлять сотрудника в неоплачиваемый отпуск, требовать от работников сверхурочной работы и дополнительных дежурств (за исключением случаев, когда договором предусмотрен ненормированный режим рабочего времени), либо исполнения обязанностей, лежащих за пределами оговоренных в правилах внутреннего распорядка, должностных инструкций и трудового договора.

«Штрафы на работе»: какие взыскания из зарплаты законны?

Как бы мы ни были против, но системы штрафов повсеместно применяются многими работодателями. Причины «закручивания гаек» разнообразны: штрафы могут быть применены за опоздания, за курение в неустановленном месте или в принципе за сам факт курения, за невыполнение плана продаж, за нарушение дресс-кода, игнорирование указаний начальника, преждевременное покидание рабочего места… К слову, рублем сегодня могут наказать на работе кого угодно и за что угодно. Складывается впечатление, что работники организаций, где применяется система штрафования, даже в туалет должны отпрашиваться.

Работать в таких условиях или нет – выбор каждого – все зависит от того, насколько вам это позволяет самолюбие. Другой вопрос – законность применения таких санкций со стороны работодателя. А вот она как раз вызывает большие сомнения, ведь в трудовое законодательство, несмотря на лоббирование вопроса руководителями «новой формации» еще с начала 00-х и момента принятия Трудового кодекса, так и небыли внесены нормы, позволяющие штрафовать сотрудников. Между тем это мало кого из работодателей останавливает – системы финансовой демотивации стабильны и работают как часы. Карьерист.ру разобрался, как это работает и в каких случаях штрафы действительно незаконны.

Законные удержания

Начнем, пожалуй, с того, что работодатель имеет право применять к работнику на законных основаниях. Это, однако, отнюдь не штрафные санкции, а, если быть корректным, удержания из зарплаты. Так, помимо налогов работодатель вправе забирать из вашей зарплаты удержания по исполнительным листам и другим исполнительным документам, направленным ему судебными приставами – это административные штрафы, задолженности по коммунальным платежам и кредитам, алименты, иные долги. Кроме того, в силу действия ст. 137 ТК, из зарплаты работника могут быть вычтены по инициативе работодателя:

  • суммы неотработанного аванса;
  • неиспользованные суммы командировочных;
  • суммы излишне начисленные в силу ошибок бухгалтерии;
  • сумму компенсации за использованный отпуск, который был получен в счет еще не отработанного календарного года;

Интересно, что указанная статья не позволяет удерживать указанные суммы самовольно – работник должен дать согласие на удержание, в противном случае они возможны лишь через суд.

Читайте также:  Клик младенца. Как открыть интернет-магазин детских товаров

Третья категория законных удержаний из зарплаты – вычеты, связанные с прямым действительным ущербом, нанесенным работодателю в случаях, когда трудовым или коллективным договором на работника или коллектив возложена материальная ответственность. Под таким ущербом, согласно ст. 238 ТК, понимается уменьшение имущества работодателя, ухудшение его состояния, а также возникновение необходимости в расходах, направленных на восстановление имущества. Такой ущерб, в силу ст. 248 ТК, возмещается работником или коллективом по распоряжению работодателя, то есть непосредственно его приказом. Взыскания в таком случае не могут превышать средней ежемесячной зарплаты, которая и составляет пределы ответственности работника, согласно ст. 241 ТК.

Удар по премии

Впрочем, зарплата работников редко когда состоит лишь из фиксированного оклада – в подавляющем большинстве случаев львиную долю зарплаты составляют премии, выплата которых привязывается трудовым или коллективным договором к достижению конкретных показателей или соблюдению трудовой дисциплины. Так как этого трудовое законодательство отнюдь не запрещает, такие премии становятся настоящим полем для работодательских штрафов – включая их в зарплату, руководство конторы оставляет себе «поле для маневров» с вашей зарплатой. «Удар по премии» вполне законен с точки зрения ТК и может применяться за опоздания, преждевременный уход с работы, невыполнение нормы выработки, неисполнение плана, нарушение установленных работодателем сроков и т.д.

В некоторых конторах применяются гибкие системы «вычетов» из премии, зависящие от степени выполнения плата, совокупного времени опозданий на протяжении месяца, количества принятых клиентов или заключенных договоров и т.д. Условия премирования и удержания из премии могут быть нормированы внутренними нормативными документами – такую систему вполне можно назвать прозрачной. Другой вопрос, если такая система нигде не зафиксирована… Впрочем, вычеты из премии, именуемые в качестве штрафных санкций, могут применяться даже при выполнении установленных требований. Дело в том, что премия всегда выплачивается из прибыли: нет прибыли – нет и премии.

Штрафы как штрафы

Любые другие штрафы, именуемые трудовым договором действительно как штрафы или материальные взыскания дисциплинарного характера, законом запрещены. Статьей 192 ТК определен исчерпывающий перечень взысканий дисциплинарного характера, применение которых по отношению к своему персоналу допустимо. В их число входит замечание, выговор и увольнение – права удерживать средства, отработанные сотрудником, работодателю не дано. Однако, широкое использование систем премирования, конвертных схем и применение гражданского законодательства к трудовым отношениям делают штрафные мероприятия весьма распространенными.

Так, получение зарплаты в конверте дает работодателю «все козыри», ведь в таком случае ее выплата нигде официально не фиксируется, поэтому доказать сам факт выплаты, а следовательно и удержания штрафа, не удастся физически. Работники в таком случае абсолютно не защищены – закон остается на их стороне, но вот отсутствие доказательств существования трудовых отношений не позволяет привлечь работодателя к ответственности.

Отдельного внимания заслуживают случаи оформления трудовых отношений посредством заключения гражданско-правовых договоров, например, посредством заключения договора подряда или договора на оказание услуг. Регулирование таких отношений осуществляет не Трудовой, а Гражданский кодекс. А он то как раз и не запрещает применения штрафов к стороне договора, которая нарушает взятые на себя обязательства. Так, если вами, как исполнителем работы, не выполнены какие-либо условия договора, а им самим предусмотрены за это взыскания, не сомневайтесь, что работодатель их сделает. Другой вопрос, стоит ли у него работать.

Обратим внимание, что если подобного рода взыскания договором не оговорены, то работодатель не имеет права делать их самовольно – в таком случае удержания допустимы исключительно через суд. Естественно, что работодатель не будет соблюдать данного требования и оштрафует вас по собственной воле, как это всегда бывает, причем независимо от того, на каких условиях и по какому договору происходит сотрудничество. В таком случае обращаться в правоохранительные органы придется уже работнику.

Что делать?

Заметив неправомерное удержание из своей зарплаты, не стоит сразу обвинять работодателя – возможно удержания действительно носят законный характер. Для этого стоит обратиться в бухгалтерию предприятия, возможно, даже в письменном виде – дабы получить развернутый письменный ответ. Если в нем удержания обусловлены не требованием исполнительного документа, а бухгалтерия ссылается исключительно на распоряжение руководителя, обращаться стоит уже к нему. Причем желательно тоже с письменным заявлением, в котором стоит отразить не только просьбу разъяснить суть взыскания, но и обосновать его неправомерность, сославшись на конкретные нормы трудового законодательства. При отсутствии самостоятельной возможности составить такое заявление грамотно, обратитесь к юристам или в профсоюз.

Естественно, что руководство отдает себе отчет о тех взысканиях, которые делаются по его распоряжению. И если основания для них не соответствуют законодательству, не стоит ждать, что руководство сошлется на них в официальном ответе. В таком случае в бухгалтерию поступит распоряжение о возврате удержанных средств или руководство впишет в ответ весьма размытую сомнительную формулировку, или и вовсе откажет в направлении ответа.

Если деньги возвращены не были, вопрос их возврата принципиален, а работник не боится лишиться места трудоустройства – ему необходимо смело обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру. При этом в своем заявлении не забудьте сослаться на то, что не желаете, чтоб ваша личность как заявителя стала известна работодателю. Надзорные органы проведут необходимые проверки, наверняка выявят факт незаконных удержаний, выпишут необходимые предписания на возврат отобранных денег и оштрафуют уже работодателя. Насколько далеко вы готовы зайти в вопросе защиты своих трудовых прав – зависит исключительно от вас и вашей решительности.

Но решая этот вопрос, помните, что не стоит ждать от кого-либо соблюдения ваших прав, если вы сами не в состоянии их защитить.

Штраф вместо премии: как организации сводят счёты с неугодными сотрудниками

23 октября 2019, 17:59— ИА «Общественная служба новостей»

В Иркутске машинист эксплуатационного локомотивного депо предотвратил возможную аварию. Но вместо премии работник РЖД Александр Шилов получил штраф за нарушение правил. Об этом Общественной службе новостей сообщил лидер Союза профсоюзов России Евгений Куликов.

– Благодаря оперативности Шилова состав не сошел с рельс. Были предотвращены человеческие жертвы и убытки. Но руководство посчитало, что помимо устранение проблемы, работник должен был в первую очередь проинформировать все инстанции. И привлекли его к административной ответственности с помощью государственных органов. Мы полагаем, что таким образом РЖД сводит счёты с неугодными сотрудниками, – отметил профсоюзный лидер.

Александр Шилов работает на хозяйственном поезде хвостовым машинистом. Заметив задымление в составе, он сообщил по рации машинисту головного локомотива о срочной остановке. И при осмотре увидел сход подвижного состава. Как отмечает сам Шилов, машинист головного лакомотива пытался связаться с руководством, но из-за помех связи это не удалось. А сам он во время ремонта не имел такой возможности.

– В техническом заключении было написано, что мы нарушили Правила технической эксплуатации (ПТИ) не передали место и причину схода состава. Я выполнял указания первого машиниста и физически не мог выполнить регламент, который от меня требуют. Потому что по тому же самому ПТИ должен был выяснить причину схода состава, процент разрушения, – подчеркнул Шилин.

По словам Евгения Куликова, информирование инстанций не входит в функции машиниста хвостового локомотива.

Он отметил, что Шилов в качестве представителя Межрегионального профсоюза железнодорожников боролся против нарушения законодательства работодателем. Именно с этим фактом Куликов связывает желание руководства привлечь Шилова к ответственности.

В итоге Ространснадзор оштрафовал обоих машинистов за несоблюдение безопасности движения. При этом составил протокол и вынес постановление об административном правонарушении один и тот же человек. Что само по себе является нарушением КоАП.

Читайте также:  Выбор названия для ИТ-компании

Борьба с нарушителями: не штрафом, так премией

Чтобы повысить мотивацию сотрудников и увеличить производительность труда, фирмы нередко применяют систему наказаний. Каждый работодатель сам выбирает способ, как заставить коллектив не нарушать внутренний распорядок.

Вокруг да около закона

Действующая сегодня система поощрений и наказаний в виде премий и штрафов прочно заняла свое место в жизни сотрудников столичных и подмосковных организаций. Более того, в некоторых компаниях денежные взыскания считают неотъемлемым инструментом негативной мотивации или даже фирменным стилем. Штрафуя сотрудников, многие работодатели рассчитывают сделать работников более послушными. Однако такой способ не всегда эффективен, утверждает аудитор компании «АКС» Наталия Кузнецова:

— Я работала в одной организации, где практиковались штрафы за те или иные нарушения. Их назначал по своему усмотрению учредитель компании. Это абсолютно не влияло на производительность труда. Люди просто стали увольняться.

Денежное наказание сотрудников популярно среди работодателей, несмотря на противозаконность подобного способа. Лишать членов коллектива части заработка за совершение проступка Трудовой кодекс не предусматривает. Обнаружив нарушение внутреннего распорядка, кадровики должны в письменной форме оповестить сотрудника об этом. Далее работник должен написать объяснительную записку. Затем, по закону, на нарушителей можно подействовать лишь несколькими способами: выговором, замечанием или в редких случаях увольнением (ст. 192 ТК). Последняя мера обычно применяется в случае, когда действия сотрудника нанесли фирме значительный материальный ущерб. За проступок, совершенный впервые, наказание редко бывает существенным. Здесь, как правило, большую роль играют личные качества провинившегося и его отношения с руководством.

Иногда для устрашения сотрудников руководители увольняют злостных нарушителей корпоративного распорядка. Правда, подобными действиями можно навредить организации, поскольку их результат абсолютно непредсказуем: уволенный человек может приобрести в коллективе «ореол мученика», а может послужить примером того, как не нужно себя вести остальным.

В поисках лазейки

Несмотря на то что закон запрещает наказывать работника материально, руководители организаций находят способы частично лишать сотрудников заработной платы. Вполне легально работодатель может наказать рублем подчиненного лишь в одном случае, отмечает специалист по решению трудовых споров Тимофей Пружинин:

— Для этого на предприятии издается положение о премировании. Согласно этому документу, работодатель может лишить провинившегося сотрудника премиальных.

Традиционно надбавки положены за хорошую работу, и закон не запрещает лишать сотрудников за различные проступки дополнительных денег. В большинстве трудовых соглашений пункты о бонусных или премиальных выплатах не прописывают, а также не устанавливают их размер. В таком случае работодатель может по своему усмотрению лишить сотрудника вознаграждения по итогам квартала, полугодия или года. Но такие меры редко бывают эффективными, отмечает психолог Инна Иголкина:

— Участники тренингов мне рассказывали, что, несмотря на штрафы, некоторые их коллеги как опаздывали на работу, так и опаздывают. Возросла лишь «цена вопроса» — после введения системы наказания рублем сотрудники стали ежемесячно выплачивать по нескольку сотен долларов.

Если же организация с помощью штрафов рассчитывает уменьшить размер фиксированной зарплаты, то сотрудник может подать жалобу в трудовую инспекцию. При этом шансы выиграть дело у несправедливо оштрафованного весьма высоки, отмечает Тимофей Пружинин:

— В подобных случаях необходимо обращаться с жалобой в трудовую инспекцию. Сотрудники ведомства обязательно накажут работодателя за пренебрежение законом.

Но помимо вполне официальных и легальных методов воздействия на работников, нарушающих правила внутреннего распорядка, существуют и неофициальные, рассказывает Инна Иголкина:

— Например, в некоторых компаниях сотрудников снабжают электронными карточками и подсчитывают в специальной компьютерной программе время прихода и ухода каждого из них с точностью до секунды. Но при этом важно учитывать, что подобная палочная дисциплина способна убить желание работать у творческих сотрудников.

Индивидуальный подход

Прежде чем приступать к наказанию нарушителей, желательно задуматься, насколько на самом деле значителен проступок и что является его причиной. Если у людей, например, нет места для курения и они то и дело курят в неположенном месте, можно долго и без результатов бороться с этим злом. В то же время, организовав такое место, руководитель избавит себя от подобных проблем.

Вводя систему штрафов на предприятии, следует иметь в виду, что каждый человек относится к нововведениям индивидуально. Для одних денежное наказание действительно может стать стимулом к улучшению качества работы. Но некоторых такой порядок, наоборот, демотивирует, говорит Инна Иголкина:

— Люди очень разные. Для кого-то этот метод очень эффективен и помогает собраться. Кто-то сразу уволится, считая, что штрафы унижают его достоинство.

Помимо отношения сотрудников к системе наказания рублем необходимо учитывать сферу деятельности, которой занимается компания. Штрафовать дизайнера, разрабатывающего рекламу, или работника у конвейера — это две абсолютно разные ситуации. Точно так же, как нельзя грести под одну гребенку опоздавших на час финансового директора и продавца, отмечает Тимофей Пружинин:

— В первом случае для предприятия ничего смертельного не произойдет, а во втором — может привести фирму к издержкам. Для финансового директора — это не нарушение внутреннего распорядка. Ведь он может надолго задержаться, решая поставленные задачи.

Делаем все правильно

В каждой организации существуют свои критерии нарушений. Но важно, чтобы штрафы не были неожиданностью для сотрудника или способом выразить свое плохое настроение для руководителя. Поэтому работника необходимо оповещать о том, в какую сумму ему выльются, к примеру, полчаса опоздания. Все должно быть максимально формализовано, говорит Наталия Кузнецова:

— Все должны быть в курсе, за что и на какую сумму их могут оштрафовать. А лучше разбить заработную плату на две составляющие. Первая — оклад, а вторая — премии.

Важно помнить, что необдуманными штрафами можно разрушить мотивацию сотрудника и у него возникнет желание найти себе другую работу. Поэтому руководителям, прежде чем «завинчивать гайки», имеет смысл выяснить мнения сотрудников по поводу изменений в распорядке работы.

Заменитель кнута

Несмотря на то что многие организации вводят материальные наказания за нарушения трудового распорядка, штрафы используются лишь в исключительных случаях, полагает главный бухгалтер компании «РГ МОСТ» Людмила Соколова:

— Руководители, как правило, ограничиваются пустыми угрозами. Многие понимают, что штрафы не способны изменить ситуацию и заставить коллектив лучше работать. Куда разумнее воздействовать на работников другими методами.

Гораздо правильнее строить систему мотивации сотрудников, применяя негативные стимулы только в случае необходимости. Повысить лояльность коллектива работодатель может с помощью наград, благодарностей и поощрений. Человек должен держаться за должность и бояться потерять свое место работы. Достичь этого позволяет предоставление сотруднику различных льгот. Одним из видов поощрений могут стать премии и бонусы за определенный период деятельности. Немаловажным для сотрудника будет предоставление соцпакета и других благ. Боязнь в одночасье — допустив нарушение — лишиться всего этого будет действеннее любого штрафа.

К опозданиям на работу особенно часто принято придираться в компаниях, где существуют повышенные требования к оперативности выполняемых заданий.

В частности, в Транскредитбанке за опоздание на 10 минут из зарплаты служащего удержат 100 долларов. В информагентстве РБК, по словам сотрудников, сумма штрафа составляет 3 процента от месячной зарплаты за 3 минуты опоздания.

А пойманному за курением сотруднику фирмы необходимо отработать дополнительно 40 минут сверх установленной нормы регламента. В универмаге «Московский» поступают не так строго: некурящих сотрудников магазина поощряют двумя дополнительными днями оплачиваемого отпуска в год.

А в некоторых организациях штрафуют за то, за что поощряют в других — к примеру, за длительные задержки на работе.

Читайте также:  Тепличное хозяйство привлекает инвестиции

Штраф или премия: как бороться с нарушениями?

Чтобы повысить мотивацию сотрудников и увеличить производительность труда, фирмы нередко применяют систему наказаний. Каждый работодатель сам выбирает способ, как заставить коллектив не нарушать внутренний распорядок.

Вокруг да около закона

Действующая сегодня система поощрений и наказаний в виде премий и штрафов прочно заняла свое место в жизни сотрудников столичных и подмосковных организаций. Более того, в некоторых компаниях денежные взыскания считают неотъемлемым инструментом негативной мотивации или даже фирменным стилем. Штрафуя сотрудников, многие работодатели рассчитывают сделать работников более послушными. Однако такой способ не всегда эффективен, утверждает аудитор компании «АКС» Наталия Кузнецова: :

— Я работала в одной организации, где практиковались штрафы за те или иные нарушения. Их назначал по своему усмотрению учредитель компании. Это абсолютно не влияло на производительность труда. Люди просто стали увольняться.

Денежное наказание сотрудников популярно среди работодателей, несмотря на противозаконность подобного способа. Лишать членов коллектива части заработка за совершение проступка Трудовой кодекс не предусматривает. Обнаружив нарушение внутреннего распорядка, кадровики должны в письменной форме оповестить сотрудника об этом. Далее работник должен написать объяснительную записку. Затем, по закону, на нарушителей можно подействовать лишь несколькими способами: выговором, замечанием или в редких случаях увольнением (ст. 192 ТК). Последняя мера обычно применяется в случае, когда действия сотрудника нанесли фирме значительный материальный ущерб. За проступок, совершенный впервые, наказание редко бывает существенным. Здесь, как правило, большую роль играют личные качества провинившегося и его отношения с руководством.

Иногда для устрашения сотрудников руководители увольняют злостных нарушителей корпоративного распорядка. Правда, подобными действиями можно навредить организации, поскольку их результат абсолютно непредсказуем: уволенный человек может приобрести в коллективе «ореол мученика», а может послужить примером того, как не нужно себя вести остальным.

В поисках лазейки

Несмотря на то что закон запрещает наказывать работника материально, руководители организаций находят способы частично лишать сотрудников заработной платы. Вполне легально работодатель может наказать рублем подчиненного лишь в одном случае, отмечает специалист по решению трудовых споров Тимофей Пружинин: :

— Для этого на предприятии издается положение о премировании. Согласно этому документу, работодатель может лишить провинившегося сотрудника премиальных.

Традиционно надбавки положены за хорошую работу, и закон не запрещает лишать сотрудников за различные проступки дополнительных денег. В большинстве трудовых соглашений пункты о бонусных или премиальных выплатах не прописывают, а также не устанавливают их размер. В таком случае работодатель может по своему усмотрению лишить сотрудника вознаграждения по итогам квартала, полугодия или года. Но такие меры редко бывают эффективными, отмечает психолог Инна Иголкина: :

— Участники тренингов мне рассказывали, что, несмотря на штрафы, некоторые их коллеги как опаздывали на работу, так и опаздывают. Возросла лишь «цена вопроса» — после введения системы наказания рублем сотрудники стали ежемесячно выплачивать по нескольку сотен долларов.

Если же организация с помощью штрафов рассчитывает уменьшить размер фиксированной зарплаты, то сотрудник может подать жалобу в трудовую инспекцию. При этом шансы выиграть дело у несправедливо оштрафованного весьма высоки, отмечает Тимофей Пружинин: :

— В подобных случаях необходимо обращаться с жалобой в трудовую инспекцию. Сотрудники ведомства обязательно накажут работодателя за пренебрежение законом.

Но помимо вполне официальных и легальных методов воздействия на работников, нарушающих правила внутреннего распорядка, существуют и неофициальные, рассказывает Инна Иголкина:

— Например, в некоторых компаниях сотрудников снабжают электронными карточками и подсчитывают в специальной компьютерной программе время прихода и ухода каждого из них с точностью до секунды. Но при этом важно учитывать, что подобная палочная дисциплина способна убить желание работать у творческих сотрудников.

Индивидуальный подход

Прежде чем приступать к наказанию нарушителей, желательно задуматься, насколько на самом деле значителен проступок и что является его причиной. Если у людей, например, нет места для курения и они то и дело курят в неположенном месте, можно долго и без результатов бороться с этим злом. В то же время, организовав такое место, руководитель избавит себя от подобных проблем.

Вводя систему штрафов на предприятии, следует иметь в виду, что каждый человек относится к нововведениям индивидуально. Для одних денежное наказание действительно может стать стимулом к улучшению качества работы. Но некоторых такой порядок, наоборот, демотивирует, говорит Инна Иголкина:

— Люди очень разные. Для кого-то этот метод очень эффективен и помогает собраться. Кто-то сразу уволится, считая, что штрафы унижают его достоинство.

Помимо отношения сотрудников к системе наказания рублем необходимо учитывать сферу деятельности, которой занимается компания. Штрафовать дизайнера, разрабатывающего рекламу, или работника у конвейера — это две абсолютно разные ситуации. Точно так же, как нельзя грести под одну гребенку опоздавших на час финансового директора и продавца, отмечает Тимофей Пружинин:

— В первом случае для предприятия ничего смертельного не произойдет, а во втором — может привести фирму к издержкам. Для финансового директора — это не нарушение внутреннего распорядка. Ведь он может надолго задержаться, решая поставленные задачи.

Делаем все правильно

В каждой организации существуют свои критерии нарушений. Но важно, чтобы штрафы не были неожиданностью для сотрудника или способом выразить свое плохое настроение для руководителя. Поэтому работника необходимо оповещать о том, в какую сумму ему выльются, к примеру, полчаса опоздания. Все должно быть максимально формализовано, говорит Наталия Кузнецова:

— Все должны быть в курсе, за что и на какую сумму их могут оштрафовать. А лучше разбить заработную плату на две составляющие. Первая — оклад, а вторая — премии.

Важно помнить, что необдуманными штрафами можно разрушить мотивацию сотрудника и у него возникнет желание найти себе другую работу. Поэтому руководителям, прежде чем «завинчивать гайки», имеет смысл выяснить мнения сотрудников по поводу изменений в распорядке работы.

Заменитель кнута

Несмотря на то что многие организации вводят материальные наказания за нарушения трудового распорядка, штрафы используются лишь в исключительных случаях, полагает главный бухгалтер компании «РГ МОСТ» Людмила Соколова: :

— Руководители, как правило, ограничиваются пустыми угрозами. Многие понимают, что штрафы не способны изменить ситуацию и заставить коллектив лучше работать. Куда разумнее воздействовать на работников другими методами.

Гораздо правильнее строить систему мотивации сотрудников, применяя негативные стимулы только в случае необходимости. Повысить лояльность коллектива работодатель может с помощью наград, благодарностей и поощрений. Человек должен держаться за должность и бояться потерять свое место работы. Достичь этого позволяет предоставление сотруднику различных льгот. Одним из видов поощрений могут стать премии и бонусы за определенный период деятельности. Немаловажным для сотрудника будет предоставление соцпакета и других благ. Боязнь в одночасье — допустив нарушение — лишиться всего этого будет действеннее любого штрафа.

ПРИМЕРЫ ИЗ ЖИЗНИ

К опозданиям на работу особенно часто принято придираться в компаниях, где существуют повышенные требования к оперативности выполняемых заданий.

В частности, в Транскредитбанке за опоздание на 10 минут из зарплаты служащего удержат 100 долларов. В информагентстве РБК, по словам сотрудников, сумма штрафа составляет 3 процента от месячной зарплаты за 3 минуты опоздания.

А пойманному за курением сотруднику фирмы необходимо отработать дополнительно 40 минут сверх установленной нормы регламента. В универмаге «Московский» поступают не так строго: некурящих сотрудников магазина поощряют двумя дополнительными днями оплачиваемого отпуска в год.

А в некоторых организациях штрафуют за то, за что поощряют в других — к примеру, за длительные задержки на работе.

Ссылка на основную публикацию