Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд (пока оценок нет)
Загрузка...

Профессиональный рекрутинг: Важно не что говорит кандидат, а как

Пять худших типов кандидатов (и что с ними делать)

Большая шишка

В сопроводительном письме ссылается на знакомство с генеральным директором, добавляется в социальных сетях и прямо-таки настаивает на встрече! Но этот мощный нетворкинг может оказаться всего лишь ширмой. Безусловно, связи и широкий круг знакомств никогда не бывает лишним. Но что, если помимо обмена визитками на конференциях, кандидат ничего толком не может предложить?

История Дениса, рекрутера финтех-проектов: «Ко мне на встречу настойчиво просился директор по развитию бизнеса. Подобной позиции в работе не было, но я стараюсь знакомиться с перспективными кандидатами, поэтому принял приглашение. К моему удивлению, кандидат не смог привести ни одного внятного примера бизнес-результата, все время сворачивал на процессы, трудности и плохую команду. Я собрал на него отзывы — компания, в которой он работает, закрывает представительство в РФ из-за низкой окупаемости. Для меня это лучшая иллюстрация «успешного опыта» кандидата».

Что делать: проверять на результативность и не поддаваться флеру власти.

Сомневающийся

Вопреки присланному резюме, человек сомневается: а вдруг вакансия — подлог, обман и профанация в одном флаконе? «А почему у вас так много/мало вакансий?», «А сколько этапов отбора будет?», «Надо будет делать бизнес-кейс? Мне это не подходит, это интеллектуальная собственность!». Рассказывает Инна, директор по персоналу: «Я проводила скайп-интервью на позицию директора филиала. С самого начала разговор не задался: кандидат заметил, что в принципе не ищет работу, наш бизнес считает бесперспективным, а любые интервью — пустой тратой времени. «Но я, так и быть, готов встретиться с вашим генеральным», — нехотя подытожил он. Тут уж мне пришлось его огорчить, что следующей встречи не будет».

Что делать: у такого кандидата есть свои плюсы. Он будет крайне полезен в управлении рисками, ревизионном отделе или направлении аудита. Если ваша вакансия не связана с этими направлениями, будьте внимательны. Такие люди могут становиться негативными лидерами компании, распространяя сплетни, слухи и нагнетая напряженность.

Мыльный пузырь

Резюме пестрит названиями известных компаний, но вот стаж работы редко достигает одного года, и продвижения особенного нет: позиция специалиста меняется на аналогичную, список задач отличается только предлогами. Такой кандидат любит создавать много шума из ничего: указанные проекты на проверку оказываются чужими, результаты — командными, а завершенные задачи — достижениями руководителя или коллег. Рассказывает Сергей, руководитель отдела продаж: «У меня есть правило — проверять рекомендации на всех, кто приходит в мою команду. Обычно я прошу не только контакты руководителя, но и пары ключевых клиентов или коллег. Было очень забавно, когда один из кандидат хвалился привлечением команды N к сотрудничеству и переговорами с генеральными директором. Я хорошо знаю и компанию, и этого руководителя. Забавно, что они такого менеджера вспомнить не смогли».

Что делать: проводить интервью по компетенциям и внимательно проверять рекомендации.

Несчастный случай

Пробелы в опыте объясняет трудностями на рынке труда, болезнью родственников и мировым кризисом. Однако проходить отбор не спешит: «Можем перенести встречу? Я приболел», «Везу кота к ветеринару, никак не успеваю». Но вот если «горе луковое» получает долгожданный оффер, может случиться непредвиденное. Марина, менеджер по персоналу: «Нанимали супервайзера в отдел продаж. Кандидат получил машину и деньги под отчет в первый день и скрылся. Пил, гулял, машину разбил. неделю его искали, через маму милицией пугали».

Что делать: такие кандидаты чаще встречаются при массовом подборе на рядовые позиции. Если вас что-то смущает в претенденте, есть целый список «но», а за дверью стоит заказчик, который торопит: «Давай людей, бизнес простаивает», — лучше договориться на берегу. Из компромиссов при найме обычно ничего хорошего не выходит.

Корпоративный хитрец

Легко проходит интервью и испытания. Успевает влюбить в себя всех, кто находился с ним в помещении дольше пяти минут, исключая сотрудника экономической безопасности и главного бухгалтера. Слушая историю его карьерных достижений, рекрутер просто не верит своему счастью: достиг, выполнил, реализовал, автоматизировал, привлек — и все сам, и все с опережением сроков! Но не стоит обольщаться: у корпоративного хитреца достаточно скелетов в шкафу. Возможно, он умеет находить интересные идеи, но не умеет их реализовывать. Или он ждет получения американской визы, а это предложение — всего лишь перевалочная база, не более… Рассказывает Мария, руководитель контактного центра: «В конце собеседования молодой человек резко начал мне подмигивать и говорить о том, что главное, чтобы я его взяла — об остальном договоримся…».

Что делать: не торопиться с наймом, провести несколько встреч и прояснить все нестыковки. Даже самая искусная ложь проявляется в мелочах: к ним стоит быть очень внимательным.

Джеймс Бонд

Профессионален, с отличными рекомендациями и крайне неприступен. Часто встречается среди разработчиков, digital-маркетологов и прочих гуру цифровой эпохи. Почему он так нелюбим эйчарами? Да тем, что выбирает из 10–15 офферов, может резко изменить решение/отменить встречу/разлюбить проект. За его руки (и голову) приходится драться с другими коллегами (читай: конкурентами), быстро назначать встречи и рассказывать о вакансии, словно сладкоголосая сирена. И не прекращать поиск, даже если принят оффер/пройден первый рабочий день/завершен испытательный срок. Потому что этот эксперт знает себе цену. И хотя незаменимых нет, есть неповторимые…

Что делать: настоящие профессионалы своего дела влюбляются не в оклад, соцпакет и корпоративные вечеринки. Их может покорить только идея. Если вы любите свой продукт или услугу, если вы четко понимаете свою уникальность и ценность для рынка — есть шанс на взаимность. Поэтому — изучаем матчасть!

Пусть в вашей профессиональной истории будет место только правильным кандидатам, реалистичным срокам найма и открытым заказчикам!

Если у вас нестандартный запрос на подбор, и вы измучились со сложными кандидатами, — поручите эту задачу профессиональному рекрутеру на HRspace.

Профессиональный рекрутинг: Важно не что говорит кандидат, а как

Чтобы понять, кто нужен этому бизнесу, нужно понять этот бизнес. Такую простую истину упускают многие рекрутеры и в итоге набирают не тех сотрудников и не в ту компанию.

Работа над ошибками. Проводите время в офисе, точках продаж и на производстве. Наблюдайте за сотрудниками и рабочим процессом. Подмечайте детали и тенденции. Ведите запись, причем это могут быть не просто карандашные заметки, но и фото- и видео-съемка. Только обговорите этот момент заранее, чтобы сотрудники, которые попадут в кадр, не думали, что вы собираете на них компромат 🙂

Генеральный директор LightZen C.M.S.
Автор книги «Поиск и подбор управленцев»

Мне повезло, в моем становлении в качестве специалиста по подбору персонала большую роль сыграл первый заказчик в агентстве, в котором я начинал свой профессиональный путь. Когда мы познакомились в далеком 2005 году, он пригласил меня и моего руководителя к себе в офис. Тогда я узнал все о продукцию компании, которая поставлялась на рынок Татарстана, России и всего мира.

Заказчик дал детальное описание преимуществ продукции, при этом не уничижая конкурентов, рассказал о целях компании на ближайшие 2 года и обозначил чего ждет от нас — партнеров по подбору персонала.

Признаюсь, во время его монолога я проникся любовью к продукции и уважением к корпоративной политике компании. Я захотел найти для них самых лучших специалистов, несмотря на то, что это были очень сложные позиции технико-коммерческих инженеров.

Мне было существенно легче продавать компанию и соизмерять портрет кандидата с пожеланиями заказчика после рассказа генерального директора. На мой взгляд, одна из существенных ошибок рекрутера — это отдаленное представление о компании и о функционале специалиста, найти которого ему доверили.Помню, как будучи рекрутером в крупной компании, я просился на «стажировку» в отдел, в котором были открытые вакансии. Я вместе с торговым представителем ходил по партнерам и наблюдал это зачастую непростое взаимодействие. Эти стажировки помогали осознавать (не понимать!), какой человек нужен внутреннему заказчику.

Вторая по важности ошибка — это неумение или нежелание расположить кандидата к себе. Рекрутер, не сумев расположить к себе кандидата, не сможет выявить всю необходимую подноготную о собеседнике, чтобы сопоставить его с вакансией. А ведь это очень важно. Именно рекрутер определяет достоин ли соискатель дальнейшего взаимодействия с компанией. Это большая ответственность. Служба подбора персонала — это ворота в компанию. По тому как общаются рекрутеры с кандидатами, складывается имидж работодателя в кругах профессионалов. Без глубокого и уверенного понимания вакансии и умения расположить кандидата невозможно достичь высоких показателей эффективности.

Руководитель хочет непременно молодого и опытного. Амбициозного и стрессоустойчивого. Деятельного и с аналитическим складом ума. Которого не существует, проще говоря.

Работа над ошибками. Объясните руководителю, в чем диссонанс, и помогите составить перечень необходимых компетенций. Скорее всего, причина таких размашистых требований — расплывчатое представление о том, какой специалист нужен на обсуждаемую позицию. Да, проще согласиться с руководством, но вам ведь нужен результат. Для этого придется поработать и провести мастерские переговоры.

Объявление готово, пора показать его кандидатам. Есть проверенные источники: надо разместить объявление и немного подождать. И еще немного.

Работа над ошибками. HeadHunter, безусловно, популярен и востребован, но не стоит ограничиваться им и парочкой аналогов. Рабочие ресурсы плавно перетекают из одного источника в другой, это процесс, который никогда не останавливается. Ищите новые площадки, на которых вы можете встретить подходящих кандидатов и не забывайте про соцсети. Экспериментируйте.

Обсудите с руководством разные варианты привлечения кандидатов. Стажировки, кадровый резерв, рекомендательный рекрутинг — вариантов масса.

Провести интервью — это не поболтать с кандидатом за жизнь. Оценить кандидата — это не проставить галочки напротив требований вакансии.

Работа над ошибками. Прокачивайте ваши основные навыки: поиск, интервьюирование и оценку соискателей. Плохой эйчар полагается только на интуицию, хороший эйчар полагается и на интуицию тоже. Эмпирический опыт — это, конечно, важно, но профессиональные навыки должны быть сильны. Изучайте историю профессии и современный инструментарий, интересуйтесь новыми разработками. Превращайте знания в опыт, извлекайте знания из опыта.

Ремесло рекрутера включает в себя и рутинные процессы, которые представители профессии порой боятся автоматизировать.

Работа над ошибками. Чего и стоит бояться, так это того, что вы упустили новый удобный инструмент и им пользуются конкуренты, ловко получая самых перспективных кандидатов. Начинайте использовать новые технологии в качестве Вашего конкурентного преимущества. Например, обратите внимание на онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork Recruiter. Наш сервис полезен и доступен всем – от фрилансеров до крупных компаний.

Читайте также:  Как заработать на 8 Марта?

Найти кандидата — это даже не половина дела. На этом работа рекрутера не заканчивается. Впереди важный этап, который, увы, многие упускают — анализ.

Работа над ошибками. Фиксируйте информацию, пока закрываете вакансию. После выделите время и анализируйте. Мы знаем, о чем вы сейчас подумали, поэтому советуем автоматизировать этот процесс :). Он действительно кропотливый и трудозатратный, поэтому пусть на помощь приходят технологии. FriendWork все сделает за вас, останется только посмотреть статистику по подбору: сколько было откликов, от кого, с какой периодичностью, как пошел отсев и т.д. Это поможет вам в будущем закрывать вакансии быстрее и эффективнее. Не забывайте и о конкурентах. Наблюдайте за тем, что и как они делают, какие используют приемы и инструменты. Это поможет вам не только научиться чему-то новому, но также увидеть и устранить свои текущие ошибки.

Бизнес не развивается и чахнет во многом из-за непрофессионализма специалистов по подбору персонала. Они работают старыми едва ли не советскими методами, не замечают тенденций, не проявляют гибкости.

Работа над ошибками. Действительно, рекрутер — не инженер. Если он ошибется при подборе, здание не рухнет и никто не пострадает. Номинально. Разрушительные процессы из-за плохого рекрутинга губительны. Особенность профессии такова, что большинство рекрутеров учились у своих старших коллег или вовсе попали в сферу случайно. Но вы — не они. Проявите осознанность и добросовестность. Ходите на семинары, участвуйте в нашем образовательном Международном Марафоне рекрутеров, общайтесь с коллегами в Сообществе HR-экспертов, читайте профильную литературу и тематические ресурсы. Где нет прогресса — там регресс. Развивайтесь.

Думаю, каждый из нас хоть раз в своей профессиональной жизни совершал ошибки, которые выходили компании боком. Мы в день листаем более ста профилей в соцсетях и на работных сайтах, общаемся с более чем десятью специалистами по телефону и проводим до четырех личных встреч. Но часто не находим нужного человека, затягиваем сроки закрытия, совершая одни и те же ошибки:

— Перфекционизм. Он в крови у каждого рекрутера. В резюме придираемся к словам и даже буквам, тем самым сокращая пул умельцев. А надо помнить, что зачастую специалисты не умеют составлять свои резюме.
Каждый день борюсь с этой чертой. Выделяю 3 главных критерия вакансии, ориентируюсь на них и расширяю воронку кандидатов. Оперативно звоню и общаюсь.

— Письма вместо звонков. 21 век, на рынке труда больше предложений, чем спрос. Зачем писать?! Только звонок. Быстро набрать номер и произнести «Привет» дружелюбным голосом — вот он успех. Выстроили коммуникацию — сделали оффер кандидату 🙂 Но если не дозвонились, то, конечно, в ход идут письма и смс.

— Отсутствие аналитики. Многие не ставят контрольных точек в работе. Не отслеживают количество звонков и воронку поиска. Растягивается процесс. Сразу определяем приблизительное время закрытия вакансии, составляем воронку поиска (звонки-интервью-офферы). Не забываем про кандидатов после всего трех недозвонов 🙂 Быстро корректируем свои действия, если отсутствует результат.

— Непонимание заказчика. Многие не выстраивают коммуникации с заказчиком. Заказчик много требует, рекрутер не консультирует, как следствие отсутствие доверия, долгое закрытие.
Помните, мы, рекрутеры — консультанты. Мы решаем вопросы кадров. Дружите с заказчиками. Будьте всегда с ними на связи. Не бойтесь спрашивать и уточнять. Такое вовлечение в процесс помогает оперативно и с легкостью закрывать позиции.

— Глупые вопросы. Задавать вопросы, на которые кандидат уже давно знает ответы. Ради чего? Переходите на качественные кейс-интервью. Анализируйте его прошлое. Оценивайте объективно.

Пожалуй, именно эти 4 ошибки можно назвать типичными. Как видите, исправить и не допустить их достаточно просто. Ну и главное: любите то, что делаете! Рекрутер — это творческая профессия, где и от процесса, и от результата можно и нужно заряжаться 🙂Больше закрытых вакансий вам, дорогие коллеги!

Грабли рекрутинга: главные ошибки при подборе сотрудников

Пять мнений эйчаров и рекрутеров об ошибках при подборе персонала

«Учитесь на каждой ошибке, потому что каждая ошибка — это опыт, который учит вас и дает силы быть кем-то большим, чем вы есть», — сказала как-то американская телеведущая и медиамагнат Опра Уинфри. Ошибаются все: от руководителей государств до рядовых сотрудников. Эйчары или рекрутеры — не исключение. Хорошая новость: за счет ошибок приобретается бесценный опыт, и им обязательно нужно делиться.

LIGA.net попросила эйчаров украинских компаний и профессиональных рекрутеров рассказать о трех главных ошибках при подборе и найме персонала в компанию. Во многом их мнения сошлись.

Бизнес очень быстро трансформируется, мы просто не можем позволить себе игнорировать глобальные тенденции, использовать устаревшие методы поиска кандидатов, датированные серединой ХХ века.

В этом ключе я могу выделить несколько основных ошибок, которые совершают рекрутеры при поиске кандидатов.

Искать того, не знаю кого. Неправильно начинать работать с вакансией только на основе имеющегося Job description или простого описания требований и функционала позиции. Мы берем эту информацию, составляем текст вакансии — и вот она уже появляется в первых рядах всех рабочих сайтов. Мы получаем какой-то отклик, отправляем резюме кандидатов заказчику, тратим массу времени и усилий, но результат заставляет себя ждать порой очень долго. А все потому, что нам уже недостаточно просто находить кандидатов и получать хорошие резюме соискателей. Очень важно, чтобы рекрутер, который ведет вакансию, был глубоко погружен в специфику и особенности бизнеса, хорошо разбирался в функциональной области. Только качественно разобравшись с вакансией, проведя kick-off с заказчиком, мы можем подбирать нужных бизнесу кандидатов.

Хвататься за все сразу. Как правило, у рекрутера достаточно большая нагрузка. У одного сотрудника в работе одномоментно может быть от 8 до 25 вакансий. Типичная ошибка, которую совершают многие рекрутеры, — работа над всеми вакансиями сразу. Ну нельзя быть эффективным, если в один день заниматься более чем 3-5 вакансиями. Важно уметь расставить приоритеты и, прежде чем приступать к следующей вакансии, довести предыдущую до какого-то логического завершения: это может быть ожидание обратной связи от нанимающего менеджера, проверка службы безопасности и т.д. Могу порекомендовать попробовать использовать популярный сейчас Канбан — метод организации, который помогает систематизировать все задачи и реализовать их в срок.

Не реагировать на несоответствия. Очень часто можно наблюдать картину, когда вакансия в работе у рекрутера не один месяц, а кандидатов все нет и нет. На вопрос, почему так происходит, мы, как правило, слышим конкретные комментарии рекрутера. Например, откликаются кандидаты с другим профилем, зарплата не соответствует функционалу и т.д.

И парадокс заключается в том, что рекрутер, понимая ситуацию, продолжает искать кандидатов, а заказчик — ждать своего идеального сотрудника.

В компании мы приняли за правило, что после 2-3 недель активного поиска кандидатов при понимании описанной выше ситуации мы инициируем встречу с менеджером, на которой ищем несоответствия и планируем план действий по их исправлению. Вариантов решения проблем множество: можно изменить описание функционала, пересмотреть требования к кандидатам, сделать акцент на обучаемости и потенциале больше, чем на опыте и стаже.

Я проработала 7 лет на стороне бизнеса как HR бизнес-партнер, и как никто другой понимаю, что бизнесу уже давно не нужна поддержка любой функции в чистом виде. Необходимо становиться реальным партнером для бизнеса, быть полезным ему и способным влиять на повышение прибыльности.

В условиях постоянной борьбы за трудовые ресурсы работодатели все чаще забывают об основной идее рекрутинга — подбирать людей, которые соответствуют не только открытой вакансии, но и культуре компании в целом. Важно понимать, что главная задача рекрутинга — не банальное закрытие вакансии.

Отсюда вытекает первая ошибка: подобрать кандидата, соответствующего позиции, однако не разделяющего ценности компании. Не стоит обманывать себя ложной надеждой: вероятнее всего, он не задержится у вас надолго и поиск придется начинать заново.

Вторая неприятность, которая поджидает рекрутера, — несогласованность понимания ожиданий о кандидате между внутренним заказчиком и непосредственно рекрутером. Здесь решение лишь одно: нужно договариваться и приходить к общему пониманию содержания вакансии «на берегу» — и только потом начинать поиск.

Ну и третья опасная зона кроется в системе коммуникации с кандидатами. Лучше всего избегать ситуаций двойного трактования вакансий и не брать людей, которые хотят того, чего вы никогда не сможете обеспечить. Одного уникального рецепта для всех возможных ситуаций нет. Необходимо чувствовать свою компанию и приводить людей, которые смогут растить ее и верить в ее безусловный успех.

Ошибка первая. Оцениваем кандидата под себя, а не под внутреннего заказчика. Зачастую рекрутер забывает о своем истинном предназначении. О том, что в первую очередь его задача — подобрать отличного кандидата в команду одного из руководителей. В таком случае специалист по подбору отталкивается от внутренних предпочтений, симпатий, ориентируется на свое субъективное понимание задач кандидата. Здесь очень важно уметь делать непредвзятую оценку, а не смотреть через призму собственных убеждений.

Ошибка вторая. Несоблюдение здорового баланса между структурированной оценкой и беседой. При собеседовании очень важно дать кандидату возможность раскрыться и почувствовать себя комфортно, но вместе с тем выдерживать структуру и помнить, какие компетенции следует оценить. На практике часто бывает так, что интервью приобретает форму беседы на отвлеченные темы, в которой рекрутер больше смотрит на общечеловеческие качества соискателя. В итоге встречи так и остаются нераскрытыми профессиональные компетенции кандидата.

Обратная сторона медали — рекрутер перегибает, и чрезмерно структурированное собеседование становится похожим на допрос о профессиональных знаниях и навыках. В таком случае у соискателя нет возможности раскрыть свои человеческие качества, что важно для работы в команде и возможности адаптироваться к существующей корпоративной культуре компании.

Ошибка третья. Отсутствие обратной связи. Мы смотрим на Запад, перенимаем лучшие практики, посещаем профессиональные мероприятия, но до сих пор не научились качественно делать самые простые вещи — дать кандидату понятный и своевременный фидбэк. И здесь вопрос не только в репутации компании как работодателя, но и в плоскости обманутых ожиданий соискателей, напрасных надежд и потерянного времени.

Читайте также:  Какой вид бизнеса самый доходный?

Три типичные ошибки рекрутера.

Мерить кандидатов по себе. Типичная ошибка, особенно начинающих рекрутеров, — оценивать кандидатов эмоционально, полагаясь на свою шкалу ценностей.

Чтобы сформировать объективное мнение, стоит отталкиваться от следующих критериев:

— необходимый уровень знаний, умений и навыков для выполнения профессиональных обязанностей;

— личностные качества/характеристики, необходимые для эффективной работы;

— доминирующие мотивы, ценности, парадигмы мышления, истории принятия решений.

Формировать мнение до собеседования. Это актуально тогда, когда вакансия горящая. Проанализировал резюме, сделал телефонный скрининг кандидата — и, кажется, все: вот он, твой идеальный кандидат. Ждешь его, как принца на белом коне. А когда он приходит, рекрутер вместо объективной оценки начинает натягивать картинку на результат. В итоге кандидат оценивается субъективно и по факту не соответствует заявке, но вопрос о принятии его на работу получает ход.

Не давать обратную связь. Это распространенная болезнь рекрутеров. Они не сообщают кандидатам, не прошедшим отбор, результаты этого отбора. Кандидаты очень болезненно реагируют на этот факт и, наоборот, очень ценят, когда их информируют, даже если это отказ.

Необходимо всегда давать обратную связь по результатам отбора. Даже если кандидат вообще не подходит ни по одному из параметров. Для этого есть множество ресурсов: СМС, электронная почта, телефонный звонок.

Каких ошибок следует избегать, если вы хотите быстро и качественно подобрать человека себе в команду?

Игнорирование подготовительных этапов. Сюда я вкладываю несколько моментов. Составление или актуализация профиля должности и модели компетенций. То есть наличие точного круга обязанностей и перечня навыков, необходимых человеку, который будет работать на определенной должности, для достижения поставленных перед ним целей. Очень важно понимать, кого именно, с какими техническими и личностными качествами мы ищем. Иначе можно потеряться в обилии кандидатов.

Важно уточнить у заказчика (не имеет значения, это внутренний или внешний заказчик) основные цели, позиции и ключевые компетенции, необходимые для их достижения. В противном случае очень вероятно, что после презентации первого кандидата рекрутер получит неприятный сюрприз в виде комментариев о его как минимум несоответствии требованиям. Мало того — вас могут упрекнуть в непрофессиональном подходе к подбору. Поэтому, даже если заказчик не любит объяснять, в интересах самого рекрутера найти к нему подход и выяснить, кого он ожидает увидеть.

Отсутствие структуры собеседования и интуитивный подход к процессу. Рекрутинг — это профессия. Поэтому существуют конкретные методики подбора кандидатов, которые должен знать каждый рекрутер. Например, собеседования с кандидатами должны быть структурированы: задаем всем кандидатам на 80% одинаковые вопросы, чтобы потом можно было их сравнить по одинаковым параметрам. Рекрутер должен уметь вести разговор, а не идти на поводу у кандидата, даже если тот в два раза его старше и имеет в пять раз больше сертификатов.

Для оценки кандидатов существуют специальные методики постановки вопросов, составленные таким образом, чтобы кандидат не давал социально-желаемых ответов, а предоставлял конкретную информацию о своем опыте. Нужно изучить эти методики и научиться их использовать.

В книге Джеффа Смарта и Рэнди Стрита «КТО: решите проблему номер один» мне нравится определение понятия «вуду рекрутинга». Когда интервьюер не использует вышеупомянутые или другие методики для оценки кандидатов и ориентируется только на свою интуицию. Это то же самое, что подбирать кандидата методом жеребьевки.

Отсутствие адаптации к требованиям рынка. Приведу два примера. Сегодня даже самые простые вакансии, например секретаря, невозможно закрыть, просто разместив объявление. Любой работодатель или рекрутер должен быть активным. Хороши любые методы — поиск среди своих друзей офлайн, в соцсетях и онлайн-базах резюме.

Важно помнить, что сегодня рынок принадлежит соискателям. Это не значит, что работодатель должен брать на работу всех без разбора. Но если видишь, что у тебя отпадают кандидаты из-за сложного тестового задания, возможно, есть смысл упростить его или предложить выполнить в офисе после собеседования. Ведь кандидату проще пойти к работодателю, который не дает никаких тестовых заданий.

Когда рекрутер не заслуживает второго шанса — 5 признаков плохого HR Материал редакции

Георгий Чернов, специалист по подбору персонала компании Superjob, написал для ЦП материал о плохих и хороших рекрутерах. По его словам, существует несколько признаков, по которым соискатель уже на интервью может определить, что компания ему не подходит.

В своей колонке Чернов подробно рассказал о таких признаках, а также привел примеры ситуаций, которые нельзя трактовать однозначно.

В последнее время появляется достаточно много статей от специалистов в области HR, которые хотят помочь соискателям в текущей рыночной ситуации устроиться на наиболее интересное место работы. Я сам слежу за публикациями, и среди них встречается много по-настоящему интересных материалов, чему я очень рад.

Чему я не рад – так это тому, что очень часто, получив отказ, соискатели бросаются критиковать рекрутеров за непрофессионализм. На мой взгляд, всю подобную критику условно можно разделить на два типа:

Обида. Всегда неприятно, когда тебе отказывают, особенно, если в какой-то мере это воспринимается как негативная оценка твоих качеств (что зачастую не так – отказ не значит, что вы «плохой», а значит, что вы просто не подходите конкретной компании).

Объективная критика – когда соискателю не повезло, и он действительно наткнулся на непрофессионала, занимающего явно чужое место.

И если в первом случае можно только дать достаточно банальный совет из разряда «успокойтесь и соберитесь», то второй случай стоит разобрать подробнее, чем я и хочу сегодня заняться.

5 признаков HR-непрофессионализма, которые сигнализируют о том, что соискателю не стоит тратить своё время на компанию

Если HR в компании не отличается профессионализмом — трудно ожидать его от людей, которых такой «специалист» уже успел подобрать.

Первый признак: вам дали «психологический» тест. Психологическое тестирование – сложная многоэтапная процедура, которая требует высокой квалификации от проводящего её специалиста, грамотного инструктажа тестируемого, и адекватной обстановки. Прохождение таких тестов сопровождается соответствующими пояснениями. Но тесты вида «нарисуй несуществующее животное» на первом собеседовании – замечательный способ потратить полчаса времени впустую.

Второй признак: рекрутер опаздывает на интервью. Все очень просто – если такой достаточно простой процесс, как собеседование, не может быть нормально организован, сложно ожидать этого от прочих процессов в компании. Скидку можно сделать, если произошел реальный форс-мажор, о котором вас предупредили и предложили выбрать вариант решения – отложить время встречи или перенести её.

Третий признак: с вами проводят откровенно стрессовое интервью. Проверка стрессоустойчивости также является тестом. Есть вакансии, где элементы стрессового интервью позволяют избежать ошибки выбора кандидата. Например, тим-лида или проджекта могут проверить на умение отстоять точку зрения. Ориентируйтесь на то, как завершился жесткий диалог. Профессиональный рекрутер обязательно проведет «выход» из ситуации.

Есть пара общих правил: поблагодарить вас за прохождение данной процедуры, и убедиться, что у вас не осталось после этого негативных впечатлений, и что всем участникам встречи понятно, зачем эта процедура имела место. И, конечно, при стрессовом интервью недопустим переход на личности. Если после жесткого диалога на собеседовании вы остались один на один со своими эмоциями, трижды подумайте, стоит ли соглашаться на работу в такой атмосфере.

Четвертый признак: рекрутер делает вид, что понимает ваши слова о сугубо профессиональных, специальных вещах, хотя на самом деле это не так.

Хороший рекрутер честно обозначит степень своей погруженности в вашу профессию. Его задача — понять, «свой или чужой для компании» соискатель и «хочет или не хочет с нами работать». Оценивать, может или не может кандидат справиться с профессиональными задачами, должен непосредственный руководитель.

Пятый признак: рекрутер не может ответить на базовые вопросы. Тесно связано с предыдущим вопросом. Хороший рекрутер знает роль и место вашей позиции в общем бизнес-процессе. Он должен ориентироваться в общей картине работы конкретных направлений, куда ведет поиск кандидата.

Грубо говоря, рекрутер должен верно и уверенно ответить на вопрос «каскадная или итеративная модель разработки?», а подробности и нюансы посоветовать уточнить у непосредственного руководства.

В противовес: 5 негативных признаков, из-за которых, тем не менее, не стоит ставить крест на вакансии

Первый признак: вам еще до интервью дали тестовое задание. Да, это не очень приятно, и может вызывать у вас недоверие: ваша работа может быть потом использована в коммерческих целях, хотя никто не собирается вам за неё платить. Но смысл у этой процедуры есть – экономия вашего времени.

На ряд вакансий просто нет более корректного способа оценить кандидата. Здесь судите по самому тесту – если задание составлено максимально шаблонно, условия задачи абстрактны – то это честная проверка ваших навыков или запрос на демонстрацию подхода к решению.

Если задача максимальна конкретна и объемна (а составьте-ка нам в порядке бесплатного теста полный бизнес-план нашего продукта на следующий квартал!), то, скорее всего, это пустая трата времени.

Второй признак: рекрутер не дал обратную связь после интервью. Да, такое бывает, и это очень плохо. Но это случается. В идеале такого не должно происходить в принципе. Но если вдруг вы оказались в подобной ситуации – это не является однозначным сигналом, что на компании пора ставить крест.

Проявите активность и уточните результат. Один раз. Все станет понятно.

Третий признак: вам не озвучили отказ сразу на интервью. Случается и такое. Когда хороший рекрутер уверен в ответе на 100%, он может дать его сразу. В остальных случаях ему нужно обсудить кандидатуру с коллегами. Например, когда нет уверенности, что достоинства кандидата «перекрывают недостатки». Так что отложенный отказ – это нормально.

Четвертый признак: интервью длилось очень долго, или собеседования состоят из большого количества этапов.

Помните: важно не количество этапов. По ряду вакансий меньше двух встреч не может быть в принципе.

Реальное значение имеет то, смог и счел ли нужным рекрутер на старте объяснить все этапы вашего с ним взаимодействия и их суть: сколько будет встреч, кто будет в них принимать участие и как оценивать результаты каждого этапа.

Пятый признак: вакансия давно открыта. Да, если именно эта вакансия открыта давно – вполне возможно, компания не знает, кто ей нужен, — или этот сотрудник не так уж сильно важен, и в случае чего вас могут сократить первым.

Читайте также:  Размер удорожания в лизинге

Но если у компании большой штат, то вакансия с одинаковым названием может висеть чуть ли не постоянно – один уходит – другой приходит. Меняются требования. Или находится кандидат, он должен был выйти на работу, рекрутер поиск прекратил, не закрывая вакансию до фактической даты выхода специалиста, а тот в последний момент отказался, — тогда вакансия резко становится снова актуальной.

Заключение

Надеюсь, хотя бы часть вопросов соискателей этой статьёй мне удалось закрыть. Возможно, что-то сюда не помешало бы добавить, возможно, что-то кому-то покажется высказываниями Капитана Очевидность. Тем не менее, если кому-то помогло – значит задача выполнена. Удачи всем в поисках работы!

Чтобы написать колонку для ЦП, ознакомьтесь с требованиями к публикуемым материалам.

13 умных ответов на каверзные вопросы рекрутера, которые позволят вам занять крутую должность

Ребята, мы вкладываем душу в AdMe.ru. Cпасибо за то,
что открываете эту красоту. Спасибо за вдохновение и мурашки.
Присоединяйтесь к нам в Facebook и ВКонтакте

Международная организация труда утверждает: в 2017 году в мире насчитывалось 192,7 млн безработных. Найти подходящую вакансию не так-то просто: менеджеры по персоналу разрабатывают многоступенчатые испытания и придумывают каверзные вопросы для потенциальных кандидатов.

AdMe.ru составил список остроумных и достойных ответов на вопросы, задаваемые на собеседованиях. Зная их, вы точно получите крутую работу.

1. «Готовы ли вы брать работу на дом?»

Работодатели задают этот вопрос по разным причинам. Одни пытаются узнать, насколько вы организованны, другие — поддерживаете ли равновесие между работой и личной жизнью. А третьи действительно ищут сотрудников, которые делают работу центром жизни. Некоторые вакансии (к примеру, SMM-менеджер) могут подразумевать отслеживание комментариев во внеурочное время.

  • Как отвечать?

Узнайте как можно больше о компании и ее корпоративной культуре. Если работодатель ценит навыки тайм-менеджмента или баланс между рабочим и личным временем, подчеркните способность выполнять обязанности в срок.

Компания требует от сотрудников уделять работе дополнительное время? Обозначьте готовность принести проекты домой, чтобы обеспечить качественную работу. Если вы не уверены в том, что нужно работодателю, сделайте акцент на организационных навыках, но уточните, что не относитесь отрицательно к эпизодической работе на дому.

2. «Расскажите о случаях, когда вы не смогли выполнить работу в срок»

Вопросы в стиле «Расскажите о случаях, когда. » подразумевают развернутый ответ или даже историю от кандидата. По этому можно будет судить о том, как вы себя подаете, насколько открыты и как реагируете на неожиданности.

  • Как отвечать?

История о том, как вы не смогли выполнить работу в срок, может быть по-разному истолкована рекрутером. Чтобы исключить промахи, лучше ответить кратко: «Я очень рад, что не могу ответить на этот вопрос, поскольку ничего подобного не происходило».

3. «Совершали ли вы ошибки, которые приводили к финансовым потерям компании?»

Вопросы об ошибках, в том числе финансовых, вызывают у соискателя дискомфорт и дают интервьюеру представление о том, как тот справляется с проблемами. Другая причина подобного вопроса — попытка определить ваши слабые стороны и решить, есть ли у вас все необходимое для вакантной должности.

  • Как отвечать?

Лучший способ ответить на этот вопрос — рассказать про конкретный случай. Объясните, в чем заключалась ошибка, но не останавливайтесь на этом подробно. Переключитесь на то, что вы узнали, или расскажите, как вы улучшили свою работу после этого. Если речь идет именно о финансовых ошибках, можно сказать так: «Таких ошибок в моей практике не было, поэтому не могу привести ничего в пример».

4. «Как вы нашли нашу вакансию?»

Казалось бы, вполне безобидный вопрос. Но ответ показывает мотивацию кандидата и то, насколько ему интересна вакансия. Соискатель, нашедший ее на сайте компании, будет более продуктивным работником. Тот, кто уже не помнит, где увидел объявление, или наткнулся на него в ленте новостей в соцсети, вряд ли сможет работать с полной отдачей.

  • Как отвечать?

Собеседование не всегда подразумевает необходимость резать правду-матку. Расскажите, к примеру, что уже несколько месяцев ищете возможность перейти в фирму, а ваши навыки как раз подходят для этой должности. Сообщите, что следите за профилем компании в LinkedIn и эта новая вакансия соответствует вашим стремлениям и ожиданиям.

5. «Если бы вы могли сравнить себя с любым неодушевленным предметом в комнате, что бы это было?»

Иногда вам могут задавать странные на первый взгляд вопросы. При этом интервьюер хочет увидеть, как вы справляетесь со стрессом. Конкретный ответ его не слишком интересует.

  • Как отвечать?

Не паникуйте, избегайте злых, саркастичных или оборонительных ответов. Говорите спокойно и вдумчиво: так вы дадите понять, что успешно справляетесь со стрессом и умеете быстро реагировать. Не повредит и немного юмора. Например, можете ответить так: «Лампа, потому что мне нравится излучать свет, делясь своими навыками, знаниями и опытом с другими».

6. «Какая ваша самая большая слабость?»

Один из самых болезненных вопросов. Менеджер по персоналу хочет услышать честный ответ: умение признавать свои слабости указывает на готовность меняться и самосовершенствоваться.

  • Как отвечать?

Никогда не говорите, что у вас их нет. Выдавать недостатки за достоинства тоже плохая идея. Поэтому не стоит рассказывать, что вы слишком много работаете или являетесь перфекционистом до мозга костей. Лучше поделитесь, какие недостатки были у вас раньше и как вы их изжили. Например, раньше у вас возникали трудности при общении с иностранными партнерами, но вы подтянули английский, после чего переговоры стали проходить более успешно.

7. «С каким коллегой вам было трудно работать?»

Каждый работодатель хотел бы минимизировать конфликты на рабочем месте. Поэтому такие качества, как гибкость в общении с коллегами и умение обходить острые углы, очень ценятся. Вопрос направлен на выявление этих черт.

  • Как отвечать?

Ни в коем случае не переходите на личности, перечисляя все негативные качества своего нелюбимого коллеги: это выставит вас в неприглядном свете. Возьмите небольшую паузу, подумайте. А после признайте, что конфликты на рабочем месте так или иначе порой случаются, но назвать какого-то конкретного сотрудника вы не можете. Можно упомянуть также, что вы извлекаете уроки из подобных ситуаций.

8. «В каких вопросах вы разбираетесь лучше всего?»

Отличительная черта профессионала — умение выделить свои наиболее сильные качества. Ответ на этот вопрос также покажет, насколько вы квалифицированы и обладаете ли критическим мышлением.

  • Как отвечать?

Говорить, что вы одинаково хорошо владеете всеми необходимыми навыками и разбираетесь во всех тонкостях — проигрышная стратегия. Это будет выглядеть как попытка уйти от ответа. Назовите 3–5 направлений, в которых вы отлично разбираетесь, и расскажите о них, этого достаточно.

9. «Что вас раздражает больше всего?»

Ответ поможет определить, соответствуете ли вы корпоративной культуре этой компании. Например, вы любите работать в одиночку, а фирма делает ставку на работу в команде. Скорее всего, это работа не для вас. Вопрос также покажет работодателю, насколько легко вы раздражаетесь. Длинная тирада в ответ выдаст в вас конфликтную личность.

  • Как отвечать?

Некоторые отвечают, что для них вообще не существует раздражающих факторов. Такой ответ может показаться неискренним. Один из способов ответить на этот вопрос — сосредоточиться на вещах, которые не связаны с работой: «Если бы вы спросили мою дочь, она ответила бы, что больше всего меня раздражает слишком громкая музыка из ее комнаты». Говоря о профессиональной деятельности, упомяните, к примеру, негативный настрой на работе.

10. «Кто был вашим лучшим начальником, а кто — худшим?»

Задавая такой вопрос, интервьюер пытается выяснить, как вы взаимодействуете с начальством: конструктивно или деструктивно, извлекаете ли опыт или затаиваете обиду. Работодатели ищут сотрудников, которые готовы учиться и нести ответственность за собственную продуктивность.

  • Как отвечать?

Даже если у вас был ужасный начальник, не обсуждайте его. Рекрутеры не хотят слышать негатива: впоследствии вы можете точно так же отозваться и об их компании. Расскажите, что вы эффективно работали, несмотря на проблемы управления: «Я учился у каждого начальника. У хороших — как надо делать, у остальных — как не надо».

11. «В каких еще компаниях вы были на собеседовании?»

Менеджеры по найму интересуются этим по нескольким причинам: они хотят оценить конкуренцию и увидеть, насколько серьезно вы относитесь к делу и отрасли в целом.

  • Как отвечать?

Не стоит раскрывать все карты и говорить, что это единственная компания, где вы проходите собеседование (даже если это так). Если общаетесь с конкурентами, объясните, что вы активно изучаете варианты в данной сфере, но больше всего вам интересна эта позиция.

Если же у вас собеседования на должности в различных отраслях, найдите связь между всеми вакансиями, на которые претендуете. Хороший ответ: «Я прохожу интервью в нескольких компаниях по ряду позиций, но все они сводятся к тому, чтобы обеспечить превосходное качество обслуживания клиентов».

12. «Какой стиль работы вы предпочитаете?»

Ответ на данный вопрос позволит определить наиболее комфортную для вас рабочую среду: размер фирмы / отдела, баланс между работой и личной жизнью, стиль руководства, структуру офиса. Исходя из этого, можно будет понять, насколько хорошо вы вписываетесь в компанию.

  • Как отвечать?

Попытайтесь собрать максимум информации о компании. Отвечая на вопрос, оставайтесь относительно нейтральным и продемонстрируйте свою гибкость, готовность работать в различных условиях.

13. «У вас есть какие-либо вопросы?»

Отсутствие вопросов в конце интервью свидетельствует об отсутствии интереса к вакансии и организации. Не забывайте, что на собеседовании вы не только демонстрируете свои умения, но и выясняете, подходит ли вам работа.

  • Как отвечать?

Подготовьте несколько вопросов, посвященных вашей работе в компании. Например, когда вы сможете приступить к работе или в каких конкретно проектах могли бы быть полезным.

Может быть, среди читателей есть менеджеры по персоналу, которые могут поделиться советами, как отвечать на подобные хитрые вопросы? Или же вы, будучи соискателем, нашли какой-то остроумный ответ?

Ссылка на основную публикацию