Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд (пока оценок нет)
Загрузка...

Как сообщить об увольнении сотруднику

Как аккуратно сказать сотруднику об увольнении

Когда приходится освобождать подчиненного от обязанности сотрудничества не по его личной инициативе, ему гарантирован ряд неприятных эмоций. Если решение работодателя уязвит самолюбие увольняемого, это грозит затаенными обидами, могущими повредить фирме впоследствии. Не желаете оказаться под угрозой разбирательства законности увольнения в суде? Да и неприятные отзывы о предприятии, распространяемые обиженным, могут ударить по имиджу.

Работодателю тоже нелегко дается решение своей властью круто переменить судьбу человека, особенно если это происходит впервые. Но когда увольнения не избежать, лучше провести его максимально корректно.

Оценка овчинки и выделки

Любой руководитель, прежде чем указать на дверь, должен задать себе вопрос: можно ли избежать расставания? Нужно сначала оценить причины, которые подвигли принять роковое решение, и попробовать найти минимально затратные способы их решения, позволяющие избежать увольнения.

  1. Регулярные нарушения трудовой дисциплины. Опоздания, уход с работы раньше времени, появление в недопустимом состоянии (например, после возлияний), естественно, раздражают работодателя и негативно сказываются на качестве работы. Но даже ТК не считает 1-2 таких факта обоснованным поводом для увольнения, сначала предлагается использовать другие меры воздействия. Исключением является прогул, но и в случае этого грубого нарушения не обязательно сходу применять крайние меры. Возможно, более эффективным будет прилюдное замечание нарушителю с предупреждением о грядущих последствиях. Вероятнее всего, «кандидат на свободу» после выговора при свидетелях помет, что работодателю известны его прегрешения и он не намерен их спускать. В таком случае. Он вполне может «взяться за ум» и не будет потерн как сотрудник.
  2. Несоответствие должности. Если работник не справляется с обязанностями, возможно, причина в недостатке информированности или практического опыта. Можно предложить стажировку с умелым напарником или курсы повышения квалификации. Обученный вами работник будет более благодарным и верным «кадром», чем признанный профессионал со стороны.
  3. Личные мотивы. Когда сотрудник «не вписывается в коллектив» или не может сойтись характером с начальством, это не всегда его вина. Увольнение профессионала по такому поводу (формулировка «соглашение сторон» прикроет истинный мотив) может бросить тень на самого руководителя, «самодура, не ценящего кадры». Если уж приходится расстаться, лучше действительно достигнуть декларируемого «соглашения», и сделать это уважительно.

Безусловные причины

Существуют обстоятельства, когда расставание с сотрудником действительно необходимо и лучше его не откладывать. Без сожаления указывайте на дверь:

  • разглашающему служебные секреты и закрытую информацию;
  • тому, кто параллельно сотрудничает с конкурентами;
  • растрачивающему деньги компании;
  • допускающему грубые нарушения в работе, могущие стать причиной беды для самого нарушителя и/или окружающих.

С сожалением, но в обязательном порядке приходится прощаться:

  • с работниками, чей трудовой контракт не собираются продлевать по тем или иным причинам;
  • с сокращенными;
  • со всеми сотрудниками при ликвидации фирмы.

ВАЖНО! Увольняя сотрудника за недопустимые действия, стоит позаботиться об умеренной гласности: это послужит уроком остальным работникам и предупредит о ненадежном кадре других работодателей. Во всех остальных случаях предпочтительнее «бархатный» вариант.

Ошибки при увольнении

Когда наступает момент для решающего разговора, не допускайте психологических ошибок, увы, довольно распространенных в организациях при увольнении.

Ошибка 1. «Только не я»

Чтобы избежать тягостной сцены, руководитель просит сообщить эту новость секретаря или другого подчиненного. При этом «гонец с плохой вестью» не может ни ответить на вопросы, ни доказать, что решение действительно принято руководством. Он лишь принимает удар на себя, получая ничем не заслуженный негатив. В крайнем случае, допустимо участие кадровика, но все же, увольнение, как и прием на работу – ответственность руководителя.

Ошибка 2. «Все слышали? Он уволен!»

Иногда работодатели предпочитают сообщать об увольнении в присутствии третьих лиц, чтобы сгладить взрыв эмоций и заручиться свидетелями. Это еще больше ставит увольняемого в неловкое положение, унижая его при посторонних. Все неприятные разговоры правильно проводить тет-а-тет.

Ошибка 3. «Два дня наедине с болью»

Лучше не преподносить тяжелую весть перед выходными, испортив их увольняемому, продуктивнее это сделать в начале недели. Тогда у сотрудника появится возможность немедленного планирования будущего трудоустройства, он может начинать действовать немедленно, что облегчает стресс.

Ошибка 4. «Долгая прелюдия»

Можно коротко поблагодарить человека за сотрудничество, не возбраняется легкое извинение, но не стоит «резать хвост по частям», растягивая процедуру долее, чем на 15-20 минут. Особенно сердят увольняемого долгие дифирамбы перед сообщением о том. Что он больше не нужен компании.

«Бесконтактное» увольнение

Можно не резко огорошить работника неожиданным известием, а создать специально спрогнозированную ситуацию, подталкивающую сотрудника к мысли об увольнении:

  • аутплейсмент: услуги активного трудоустройства работника еще до его освобождения от должности (рекомендации другим работодателям, рассылка его резюме и т.п.);
  • «шелковые путы»: сотруднику дается задание, обреченное на бесперспективность (через время нецелесообразный проект закрывается, а сотрудник оказывается мягко отстраненным от дел компании);
  • «антипереманивание»: увольняемому предлагают новое место, заручившись согласием другого работодателя, якобы оценившего перспективного сотрудника;
  • изоляция: сотрудника постепенно оттесняют от общественной жизни фирмы, и он сам понимает, что стал «лишним»;
  • «рублевый кнут»: снимаются надбавки, не выплачивается очередная премия, уменьшается оплачиваемая нагрузка или увеличивается неоплачиваемая – и, вероятнее всего, вскоре сотрудник уволится сам;
  • слухи: если человек заранее «случайно» узнает, что его должность в будущем будет сокращаться, он будет иметь возможность заранее подыскивать себе новую работу, и его не ошарашит неожиданная «вольная».

Идеальное увольнение

Проанализировав рекомендации опытных работников с кадрами и социальных психологов, можно предложить работодателю следующую модель относительно беспроблемного увольнения.

  1. Подготовьте почву: используйте один из вышеперечисленных способов.
  2. В понедельник или вторник пригласите сотрудника в свой кабинет, предложите сесть.
  3. Продемонстрируйте уважение: в двух-трех предложениях подчеркните позитивные стороны работника, отметьте его успехи. Не будьте многословны, иначе он решит, что увольнение несправедливо.
  4. Коротко сообщите о том, почему компания больше не будет с ним сотрудничать. По возможности, не упирайте на вину работника, ведь в случае, к примеру, сокращения, ее практически нет. Если увольняется действительно виновный, то он уже знает, за что и почему (ведь вы заранее его предупреждали, см. выше). Вместо «сам виноват» постарайтесь использовать «спасибо».
  5. Дайте возможность отреагировать на сообщение. Ответьте на вопросы, если они возникли. Хладнокровно отнеситесь к возможному взрыву эмоций. Выслушайте обвинения или мольбы и спокойно ответьте, когда поток иссякнет: «Сожалею, но решение уже принято».
  6. После короткой паузы выразите уверенность, что сотрудник сможет себя реализовать в более подходящих для него условиях: его навыки обязательно оценят в другой компании. Если уместно, можно добавить, что сотрудник «перерос» рамки данной организации, и увольнение для него – новый старт для следующего витка карьеры.
  7. Обсудите размер выходного пособия и другие нюансы увольнения.
  8. В заключение дайте несколько советов по новому трудоустройству. Еще раз подчеркните сильные стороны работника. Если на примете есть другой работодатель с подходящей вакансией, пообещайте хорошую рекомендацию.

Вся беседа не должна занять больше 20 минут.

Итак, главная рекомендация при увольнении – оно должно пройти максимально корректно и доброжелательно.

Подводя итог, можно сделать вывод, что если у работодателя есть время ждать и нет желания говорить в лицо работнику «Вы уволены», то можно постараться использовать бесконтактное увольнение, ненавязчиво создав неудобную атмосферу для него. Иначе, нужно набраться смелости, если это необходимо, и, учитывая советы, перечисленные выше, сообщить сотруднику о том, что он свободен.

Как сообщить сотруднику, что его увольняют: подготовьтесь и проведите переговоры в 4 этапа

Подготовьтесь к беседе и учтите важные детали

Определите круг лиц, которые примут участие в разговоре. Не привлекайте к беседе топ-менеджеров: их задача – развивать бизнес. Достаточно, если об увольнении с сотрудником поговорят непосредственный руководитель и представитель HR-службы . Это может быть и внешний консультант. До начала встречи определите роли каждого, чтобы участники беседы не противоречили друг другу и высказывались по очереди.

Выберите место для беседы. Заранее забронируйте переговорную с запасом времени. Длительность встречи будет зависеть от того, какую должность занимает сотрудник, сколько лет он в компании, какой у него характер, даже какого он пола. В компании BLS заметили, что разговор с женщинами длится от 30 минут до 2 часов, а с мужчинами – может затянуться и того дольше.

Соберите информацию о сотруднике. Узнайте, почему он не соглашается уйти. Возможно, у человека есть финансовые обязательства или, например, он хочет насолить новому руководителю. Если работник раньше был успешен в компании и его вдруг захотели уволить, в 95 процентах случаев причина – именно новый начальник. Если нежелание увольняться связано с материальными проблемами, эту ситуацию можно решить. Самый трудный вариант, когда перед вами принципиальный борец, – запаситесь терпением.

Подготовьте документы, которые понадобятся на встрече. Хорошо, если у вас будет доверенность с подписью генерального директора, которая дает право вести переговоры. Трудовой кодекс пригодится, чтобы показать сотруднику статьи, на которые вы будете ссылаться во время разговора. Обязательно подготовьте справку с расчетом неиспользованных дней отпуска работника. Захватите калькулятор, чтобы он мог сам посчитать, сколько денег получит в качестве окончательного расчета. Заранее составьте соглашение о расторжении трудового договора. Только дату увольнения и сумму не указывайте. Эти строки впишите в процессе разговора.

За день вручите сотруднику лично или пришлите по почте приглашение на встречу, но не сообщайте повестку. Иначе человек может внезапно уйти на больничный. Постарайтесь внутренне успокоиться. Ведь увольнение, как и прием на работу, – это неотъемлемая часть вашей профессии. Все понимают, что компания не может гарантировать сотруднику пожизненное трудоустройство, да и он вряд ли планировал всегда работать в одной организации.

Проведите переговоры в 4 этапа

Каждый этап важен и преследует свою цель. Главное – продумайте, какого результата хотите добиться, и соблюдайте очередность. Подробнее о каждом шаге расскажем ниже.

Этап 1. Сообщите об увольнении. Важную роль в разговоре играют первые три-пять фраз. Ясно сформулируйте свое сообщение, назовите объективную причину, по которой компания хочет расстаться с сотрудником. После этого вспомните что-то хорошее в совместной работе и поблагодарите за сотрудничество. Сделайте паузу, чтобы ваш визави тоже высказался. Внимательно, спокойно и уважительно выслушайте все, что он скажет. Чем конкретнее разговор, тем меньше будет отрицательных последствий.

Этап 2. Примирите работника с мыслью об увольнении. Этого удастся добиться, если в процессе переговоров вы найдете нужную кнопку. То есть какую-то мысль или деталь, которая станет весомым аргументом, чтобы собеседник не стал возражать. В практике компании BLS были случаи, когда сотруднице намекнули, что на этой работе она теряет красоту и здоровье, а другой жестко объяснили, почему нельзя так откровенно манипулировать, требуя нереальную компенсацию. В другой раз человеку порекомендовали сменить работу, потому что здесь он не сможет проявить себя и увеличить доход. В итоге подписали соглашение сторон с тем бюджетом, который планировали.

Читайте также:  Обзор банков по обналичиванию чеков: в России обналичивать себе дороже

Часто HR-специалисты в качестве сильного аргумента предлагают сотруднику дать хорошие рекомендации от лица компании, и это работает.

Этап 3. Обсудите условия и дату увольнения. Важно проговорить детали и прийти к соглашению здесь и сейчас. Не давайте работнику времени на раздумье. Он может получить дополнительную информацию, посоветоваться с родственником или коллегой, и это кардинально изменит ситуацию.

В BLS был кейс, когда сотрудник согласился уволиться по соглашению сторон, но ему дали время подумать. Он обратился к юристам, которые даже не специализировались на трудовом законодательстве. Они убедили его, что затянут судебное разбирательство на год, выиграют дело, а человек получит и средний заработок за все это время, и компенсацию, о которой договорились. В итоге сотрудник поддался эмоциям и через несколько дней предъявил претензию гражданско-правового характера.

Именно на этом этапе при сотруднике в документ впишите дату увольнения и сумму компенсации. Тем самым вы сгладите его стресс, ведь он видит, что все происходит именно так, как вы и договорились.

Этап 4. Завершите переговоры. Вспомните основное правило продаж: молчите, когда товар уже продан. Не выражайте больше ни сочувствия, ни сожаления и не оправдывайтесь. Лучше всего произнесите слова, которые помогут человеку сохранить свою самооценку. Скажите, например, что вам было приятно работать вместе, и поблагодарите за конструктивность. Это не только забота о состоянии бывшего коллеги или подчиненного, но и залог того, как он будет отзываться о вашей компании в будущем. После этого останется лишь техническая процедура, в процессе которой вы подпишете необходимые документы. В результате сотрудник сохранит лояльность к своему бывшему работодателю и не будет чувствовать себя обиженным.

4 совета перед разговором об увольнении

Прежде чем начать с сотрудником разговор об увольнении, детально проанализируйте ситуацию и удостоверьтесь, что это оправданная, справедливая и необходимая мера. Отдельно поговорите с непосредственным руководителем работника и его коллегами. Убедитесь, что ситуация не вызвана недоразумением или интригами в коллективе.

Заранее подумайте, какая может быть первая реакция у сотрудника. Один человек, допустим, хорошо владеет собой, и непонятно, услышал ли он сказанное. В этой ситуации задавайте дополнительные вопросы. Другой – проявит агрессию. Держитесь спокойно и не вступайте в дискуссии. Третий собеседник сникнет или начнет плакать. Выразите ему свое сочувствие. А четвертый – начнет торговаться, требовать выплаты компенсаций. В этом случае представьте четкий расчет.

Еще до разговора об увольнении обсудите с руководителем, который принимает финансовые решения, какие компенсации компания готова выплатить сотруднику. Заранее продумайте аргументы на тот случай, если работник начнет просить больше. Если человек четко поймет, из чего складывается итоговая сумма выплат, а руководитель может ее обосновать, торга не возникнет.

Для любого человека важно даже при увольнении не чувствовать себя униженным, уйти с высоко поднятой головой. Помогите сотруднику расстаться с компанией, не потеряв веру в себя. Найдите золотую середину между приятельским посылом «заходи к нам в любое время» и жестким отношением, когда бывшего работника сразу удаляют или блокируют в социальных сетях. Проявите уважение к личности и оставайтесь искренним.

Как сказать работнику об увольнении

А если увольнение уязвит его, или он посчитает, что с ним обошлись несправедливо, то возможны и дальнейшие разбирательства в суде, которые даже при победе в итоге отнимут много времени. Могут быть другие последствия: плохие отзывы и старания испортить репутацию компании со стороны бывшего сотрудника, например.

Если работодатель не хочет сталкиваться со всеми этими последствиями, стоит постараться провести увольнение максимально корректно. Начиная с причины, она должна быть законной и весомой.

Увольнение по инициативе работодателя

Увольнение – это всегда болезненный процесс, который может быть чреват неприятностями, в том числе и для фирмы, а потому, перед тем как его запускать, лучше ещё раз взвесить причины и подумать о том, нельзя ли их разрешить. Заодно и ещё раз оценить, насколько она соответствуют Трудовому кодексу, и достаточно ли будет у компании аргументов в пользу обоснованности увольнения на возможном суде. И лишь в случае, если иное решение невозможно, а законность своей позиции отстоять явно удастся, можно прибегать к увольнению как к крайней мере.

Возможные причины расторжения договора

Сначала рассмотрим те, в которых стоит ещё раз задуматься о том, увольнять ли работника или дать ему последний шанс:

  1. Нарушения трудовой дисциплины – сотрудник опаздывает, уходит раньше, появляется в недопустимом состоянии? Конечно, всё это плохо сказывается и на качестве его работы, и на коллективе, и допускать постоянные нарушения нельзя. Однако большая часть таких проступков, если они случились раз-два, по ТК не являются причиной для увольнения – вместо этого нужно применить другие меры дисциплинарного взыскания, такие как замечание и выговор. ТК позволяет сразу уволить за грубое нарушение, как прогул, однако, и это не всегда оправданно. Часто если сотрудник нарушает трудовую дисциплину достаточно провести с ним беседу, сделать прилюдно замечание и вообще «привести в чувство». И лишь если и после этого ничего не изменится, и нарушения приобретут систематический характер, придётся с ним расставаться. При этом допущенные им нарушения дисциплины должны быть задокументированы, и отражены факты получения взысканий за них – тогда ему нечего будет предъявить в свою защиту.
  2. Несоответствие занимаемой должности – если сотрудник не справляется, причина может оказаться в том, что он имеет слишком мало опыта практической работы или же недостаточный уровень образования. В этом случае поможет или стажировка под руководством опытного коллеги, или курсы повышения квалификации. А если сотрудник будет обучен уже в компании, то он наверняка окажется более ей верен в будущем, потому стоит серьёзно задуматься об это, прежде чем увольнять, даже если придётся вложить в него средства.
  3. Личные мотивы – сюда вписывается широкий спектр причин. Сотрудник может прийтись не ко двору в сложившемся коллективе, или у него возникнет конфликт с коллегами, разногласия с начальством. Вопрос в том, насколько в этом виноват он сам, и нельзя ли каким-либо образом сгладить углы. Помимо того, если сотруднику можно предъявить личные мотивы, значит, других претензий к нему нет, и он может оказаться ценным кадром, к тому же увольнение по такому поводу, особенно если оно не первое, бросает тень на руководство и заставляет задуматься о компетентности начальника и его способности совладать с коллективом.

Теперь настало время для причин, при которых увольнение полностью оправданно:

  • Сотрудник разгласил секреты компании или другую закрытую информацию.
  • Сотрудничал с конкурентами.
  • Допустил растрату.
  • Допускает в работе грубые нарушения, из-за которых может пострадать как он сам, так и окружающие.

Если сотрудник увольняется по одной из этих причин, с ним обычно не церемонятся, разумеется, при наличии подтверждений его действиям, и даже допускают огласку причин в коллективе, чтобы остальные его члены лишний раз убедились, что такие нарушения жёстко караются и портят репутацию.

Способы сообщения об увольнении

Например, в ситуации, когда речь идёт о шпионаже в пользу конкурентов, совсем не до задушевных бесед. Но если всё же причина не столь весома, то обычно стоит постараться сообщить сотруднику об увольнении тактичнее. Сделать это можно письмом либо в личной беседе – оба способа мы ещё разберём, но сначала поговорим о частых ошибках при сообщении об увольнении:

Перекладывание обязанности сообщить об увольнении на другого – распространённая среди неопытных руководителей практика, если они не желают сообщать неприятную новость сами.

Почему это ошибка? Сотрудник, на которого легла эта обязанность – секретарь или кто-то ещё из подчинённых, обычно не может ответить на вопросы уволенного и объяснить ему причину увольнения, то есть проблема не решается. в итоге либо сотрудник может так и остаться без объяснений и отправиться прямиком в суд, либо руководителю всё же придётся с ним побеседовать. К тому же ещё и сотрудник, который призван сообщить новость, получит свою порцию негатива и будет оторван от работы. Однако это не значит, что привлекать других людей нельзя. Для объяснения причины и других аспектов увольнения вполне допустимо привлечь специалиста из кадрового отдела и провести встречу втроём.

Сообщение при посторонних – обычно крайне нежелательно сообщать сотруднику об увольнении при коллективе или просто в присутствии другого сотрудника, за исключением упомянутых выше представителей отдела кадров. Неопытные руководители, если не хотят принимать удар на себя, нередко пренебрегают этим и сообщают прямо при всех. Иногда это может быть вызвано и желанием самоутвердиться, поставить себя настоящим начальником. Но для увольняемого и без того неловкий момент станет ещё хуже, и если стоит задача порвать отношения с ним гладко, то такое объявление к её выполнению точно не приблизит.

Вечер пятницы может быть выбран с тем расчётом, что перед выходными офис пустеет и можно поговорить в спокойной обстановке, и если что-то пойдёт не так и увольняемый устроит сцену (а такое случается!), то это мало кто увидит. Но это неверный подход: сообщив об увольнении перед днями отдыха, вы их испортите, и сотруднику будет нечем заняться в эти дни, ведь искать работу на выходных не получится. Риск некрасивых сцен всё это лишь повышает – а они могут испортить выходные и вам тоже. Потому пятница – худший выбор. Оптимальным временем считается середина недели, можно сделать объявление и в самом начале, так что если время терпит, то стоит подождать, по крайней мере, до понедельника.

В письменной форме

Сразу отметим, что увольнять сотрудника посредством письма – не лучший выбор. Разве что, если сделать это лично нет возможности, но уволить нужно. Иначе такой выбор будет выглядеть глупо – зачем писать послание об увольнении сотруднику, с которым вы работаете в одном офисе? Не получится так и ответить на возможные вопросы. Даже если хорошо продумать содержание письма, всё равно может потребоваться ещё и беседа. Словом, письмо стоит сразу отбросить, кроме тех случаев, когда иных вариантов нет.

При личной беседе

Это наиболее приемлемый способ – сообщить лично, один на один или в присутствии специалиста, способного пояснить важные нюансы. О том, как нужно строить такую беседу, ещё будет рассказано далее.

Бесконтактное увольнение

Рассмотрим отдельно ещё один метод – так называемое бесконтактное увольнение. Это заблаговременная подготовка сотрудника к грядущему увольнению, чтобы затем сообщить о нём было легче. В рамках такого подхода ему мягко предлагают место в другой компании, подталкивая к уходу, или создают так называемые шёлковые путы, то есть дают заведомо бесперспективное задание, после провала которого закрывается проект, а участвовавшие в нём работники отстраняются от дел.

Читайте также:  Судебные приставы не вправе взламывать двери

Иногда работника пытаются вынудить уволиться – срезают надбавки и премии, уменьшают нагрузку, за которую идёт оплата, зато увеличивают неоплачиваемую – словом, условия труда понемногу ухудшаются в рамках законодательства, что подталкивает сотрудника к мысли уйти самому.

Также применяется способ запуска слухов. Если идут активные слухи, что должность будет сокращена, то это может подтолкнуть сотрудника к поиску нового места, что потом поможет увольнению пройти более безболезненно.

Но это всё уже изощрённые методы, про которые мы не будем подробно рассказывать – их существует множество, и они направлены на то, чтобы работник был готов к тому, что его уволят, или и вовсе ушёл из компании сам.

Беседа с увольняемым работником

Просто подойти к работнику и сказать ему об увольнении – обычно не лучший вариант, если нужно, чтобы увольнение прошло гладко. Стоит провести подготовку к разговору. Подобрать правильный день и время, подумать о том, как вести беседу, какой может оказаться реакция со стороны увольняемого и как реагировать.

Свои стандарты есть и в каждой организации, где-то принято увольнять в одной манере, где-то в другой, и на них тоже можно ориентироваться. В любом случае обычно есть определённый алгоритм, который и нужно соблюдать.

Предупреждение

Если уровень работы сотрудника не устраивает и решение об увольнении уже принято, но всё же он в теории может исправиться, то можно попробовать подход с предупреждением об увольнении. Всё равно необходимо оповестить работника о нём за две недели, и в этом случае делается такое оповещение, но к нему добавляется, что возможность остаться ещё есть, если показать хорошие результаты за оставшиеся две недели. Если же они не будут признаны таковыми, то он либо напишет заявление об увольнении, либо сразу оформится приказ.

Таким образом ещё можно получить гарантию, что сотрудник не станет работать оставшееся время спустя рукава. Но такой подход применим лишь в некоторых случаях – когда видно, что работник ещё может исправиться, однако нет возможности позволять ему обучаться или набираться опыта непосредственно в компании.

Построение беседы

Конечно, оно во многом будет зависеть от причины, но в общем случае пригодится техника «позитив-негатив-позитив». В чём её суть? Негативное известие смягчается, когда перед и после него есть определённый позитив. То есть, перед сообщением об увольнении можно отметить заслуги сотрудника перед компанией, а после ободрить и пообещать поддержку в поиске работы – рекомендательное письмо, личные рекомендации для потенциальных работодателей и тому подобное. Конечно, не стоит увлекаться, перехваливая сотрудника – иначе будет непонятно, почему его решили уволить. Несколько фраз в качестве преамбулы будет достаточно.

Объяснение причины

Если стоит задача сообщить как можно мягче, то в рамках рассмотренной ранее техники «позитив-негатив-позитив» стоит сослаться на проблемы фирмы, невозможность предоставить условия для развития сотрудника. Истинную причину тоже стоит кратко обозначить, но при этом не упирая на вину работника. Особенно если её нет, и речь идёт о сокращении. Если сотрудник сам виноват, то он тоже уже должен знать о том, за что его увольняют – особенно когда ранее ему было сделано предупреждение, так что вдаваться в подробности тоже нет смысла.

Не время, чтобы ругать работника и припоминать его промахи, хотя это и может показаться способом аргументировать увольнение. Это точно не поможет ему, а так как стоит задача провести увольнение гладко, не стоит осложнять её выполнение таким образом.

После сообщения об увольнении нужно дать возможность отреагировать на известие. Если появятся вопросы, то стоит ответить на них, разумеется, лишь если они будут заданы в корректной форме. Когда же вместо этого последует взрыв эмоций, то стоит продемонстрировать спокойствие и уж точно не отвечать на возможные выпады – надо лишь повторить, что решение уже принято.

Реакции могут быть самыми разными, и нужно быть готовым к этому: так, женщины могут пускаться в слёзы и заверять, что непременно всё исправят, если дать им ещё шанс, мужчины иногда становятся агрессивными и начинают спорить. Остаётся в подобных случаях лишь ждать, когда человек успокоится, и не обращать внимания на сказанное в момент эмоционального взрыва.

Предложение помощи в трудоустройстве

После того как причина объяснена и реакция получена, если беседа продолжается в более-менее спокойном ключе, стоит ободрить увольняемого – например, выразить мнение, что в другой компании ему удастся себя проявить и заверить, что окажете помощь в трудоустройстве.

Можно дать свои контакты, чтобы возможный наниматель сотрудника мог с вами связаться и спросить ваше мнение о его способностях. Затем наступает время обсуждения выходного пособия, отработки и прочих технических нюансов – для помощи можно привлечь специалиста, отвечающего за них.

Беседа не должна чрезмерно затянуться – желательно, чтобы она заняла 15-20 минут.

Лучше всего, чтобы увольнение прошло спокойно, и стороны не имели претензий друг к другу. Добиться этого поможет выбор правильного момента и подача известия, словом, подготовка. И это один из важных аспектов, характеризующих хорошего руководителя.

Как корректно сказать сотруднику об увольнении: различные методы

Психологи убеждены в том, что увольнение работника по инициативе собственника — это большой стресс для человека. Кандидат на увольнение озадачивается поисками новой работы, а сам факт расторжения трудового договора не по его желанию задевает самолюбие.

Подобные проблемы затрагивают не только трудящегося, но и администрацию, которая пытается мягко сказать сотруднику об увольнении.

Необходимость увольнения

Может быть несколько причин, по которым руководство приняло решение об увольнении сотрудника:

  • постоянные опоздания на работу;
  • появление на рабочем месте в алкогольном опьянении;
  • злоупотребление своими должностными обязанностями;
  • утрата доверия;
  • конфликтность;
  • разглашение конфиденциальной информации и так далее.

Для того чтобы уволить сотрудника, нужно иметь довольно веские основания, которые указаны в Трудовом кодексе РФ. Решение о прекращении трудового договора не может приниматься спонтанно, оно должно быть обосновано объективными причинами.

При регулярных опозданиях, возникновении конфликтных ситуаций, появлении работника в нетрезвом состоянии не нужно спешить его увольнять. Рекомендуется сделать виновному замечание при свидетелях и предупредить о том, что в следующий раз последует увольнение. Тому есть несколько причин:

  • работник поймет, что руководство знает и видит его «проколы», а в случае их повторения он будет уволен;
  • это послужит прекрасным уроком для других работников;
  • прилюдное предупреждение будет стимулировать руководство: если ситуация с нарушением трудовой дисциплины повторится, чтобы не пошатнуть свой авторитет пустыми словами, администрация уволит нарушителя.

При недостаточной квалификации работника проблема решается направлением на курсы за счет предприятия. Гораздо выгоднее все-таки взращивать свои кадры, чем принимать персонал со стороны.

Бывают ситуации, когда расторжение трудового договора является единственным выходом. Если сотрудник работает на конкурентов, разглашает секретную информацию или когда речь идет о другом грубом нарушении, администрации придется попрощаться с таким специалистом. Такие люди не меняются, поэтому увольнять их нужно без сожаления.

Нередки ситуации, когда работник ответственный, добросовестный, но при этом в полной мере не справляется с возложенными на него обязанностями, он не может двигаться вверх по карьерной лестнице и развиваться как специалист. Рано или поздно руководителю предприятия придется решать эту проблему, так как страдает его дело.

Полезные и вредные советы

Если руководство приняло решение уволить работника, значит оно взвешенное и обдуманное, но сказать сотруднику, что он уволен сложно. Страшную миссию по уведомлению работника об увольнении можно возложить на начальника отдела кадров, но если фирма небольшая, то это придется делать руководителю. Прежде всего нужно опровергнуть некоторые мифы об увольнении, которые доносят до людей бизнес-тренеры.

Присутствие свидетелей и короткий разговор

Считается, что если при разговоре с кандидатом на увольнение будет присутствовать еще заместитель руководителя или другой специалист, то это поможет поддерживать правильную атмосферу и не опускаться до обвинений и ругани. На самом деле подобный разговор не нуждается в присутствии третьего. Под властью эмоций уволенный может выражать свое недовольство и предъявлять претензии, вряд ли кто-то третий поможет этого избежать. Такие новости рекомендуется все-таки сообщать без свидетелей.

Есть мнение, что разговор должен быть коротким и не занимать более 15 минут. За это время все смогут высказаться и договориться о дальнейших планах. Не нужно затягивать беседу, так как она неприятна ни одной, ни другой стороне. Согласиться здесь можно только с тем, что разговор действительно неприятный.

Что касается продолжительности, то это зависит от обстоятельств и характера уволенного: один захочет высказаться, а другой заплачет. Выслушать человека администрация обязана, так как даже суд предоставляет обвиняемому право последнего слова.

Без прелюдий, но с извинениями

Считается, что перед тем как сказать человеку, что он будет уволен, не стоит восхвалять его, он может не понять, почему его решили уволить. На самом деле, говорить о достоинствах не только можно, но и нужно. Это подготовит сотрудника к увольнению. Метод кнута и пряника работает всегда.

Бизнес-тренеры утверждают, что администрация не должна извиняться перед уволенным сотрудником, потому что подобное поведение может посеять сомнения в обдуманности решения. Но ведь не трудно извиниться перед сотрудником, особенно в ситуации, когда руководитель действительно жалеет о том, что ему нужно уйти. Ко всему прочему, принесенные извинения снимут большую часть претензий со стороны трудящегося. Вариантов, как сказать сотруднику об увольнении, очень много. Каждый выбирает для себя более приемлемый.

Бесконтактное расторжение трудового договора

Есть несколько психологических приемов, которые позволят администрации подвести сотрудника к тому, что он сам захочет уйти из компании. К ним относятся:

  • Письма «счастья». Специалисты отдела кадров ищут для неугодного сотрудника вакансию и отправляют его резюме. Спустя какое-то время ему начнут поступать предложения о трудоустройстве. Если человек найдет работу с большей заработной платой или же с более подходящими для него условиями, то, скорее всего, он уйдет с прежней компании без каких-либо колебаний.
  • Слухи. Можно пустить по предприятию слух о том, что в скором времени будет сокращение должности сотрудника, которого нужно уволить. Умный человек, узнав об этом, сразу же будет искать для себя другую работу, а как только найдет, сразу напишет заявление по собственному желанию. Если даже он не станет ударяться в поиски, то новость о предстоящем увольнении не будет для него шокирующей.
  • Удар рублем. Объясняя все финансовыми трудностями компании, многие руководители практикуют снятие надбавок и доплат с неугодных сотрудников. Затронутое самолюбие и ухудшение собственного финансового положения направят человека на путь самостоятельного увольнения.
  • За бортом. Есть некая методика, по которой кандидата на увольнение медленно, но уверенно вытесняют из жизни фирмы. Даже если работнику не сообщили, что он уволен, оказавшись в изоляции, он все же решит уйти. Этот метод широко используется в российских компаниях, особенно когда нужно уволить бывшего руководителя, который сложив полномочия, все еще пытается вмешиваться в руководящие дела.
Читайте также:  Как выглядит ваше рабочее место?

Разговор перед прощанием

Если руководитель предпочитает откровенно сказать работнику, что он не нужен компании, то для начала необходимо собрать информацию о «жертве», чтобы иметь возможность правильно подбирать слова в разговоре. Желательно во время беседы быть уверенным в собственном решении. Все это делается лишь во благо собственного предприятия. Есть несколько рекомендаций:

  • Сообщать работнику об увольнении из маленькой фирмы должен исключительно директор, а не другие специалисты, иначе человек будет сомневаться в том, что «главный» в курсе дела, и заподозрит этого специалиста в разжигании интриг.
  • Встреча должна проходить один на один, без присутствия свидетелей.
  • Разговаривать о причинах увольнения нужно спокойно и честно. Работник имеет полное право знать, почему с ним расторгают трудовой договор. Информация должна доноситься максимально доходчиво и корректно. Это убережёт руководителя предприятия от разговоров о тайных мотивах увольнения (к примеру, половая или возрастная дискриминация). К тому же, зная свои «грехи», человек может учесть их при устройстве на новое место работы.
  • Сотруднику нужно помочь в последующем трудоустройстве, дать ему несколько дней на поиск работы. Ведь менять одну работу на другую гораздо легче и психологически, и финансово, нежели уходить в никуда.
  • Работнику должны быть выплачены все положенные деньги по ТК. Идеальным вариантом может стать вручение премии наличными в день увольнения.
  • Не рекомендуется «сжигать мосты» и обрывать всякие отношения с бывшим сотрудником. Можно договориться о том, что в случае необходимости администрация будет обращаться к нему за выполнением той или иной работы в качестве подработки с соответствующей оплатой.
  • Непременно нужно поблагодарить трудящегося за работу и пожелать ему всяческих успехов. Делать это нужно как можно искреннее.

Если хочется расстаться с сотрудником без взаимных обид, то нужно общаться с ним как с человеком. Ведь он отдал предприятию определенную часть своей жизни.

Пример поведения руководства

Есть один пример диалога с сотрудником, который можно назвать «Заезженная пластинка». Руководитель постоянно повторяет свои требования, стараясь не допускать диалога. Шоковая ситуация приводит к тому, что 9 человек из 10 все-таки пишут заявление по собственному желанию.

Выглядит этот диалог следующим образом:

  • Наталья, прошу Вас написать личное заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. Я очень давно за вами наблюдаю и могу сказать, что я недоволен вашей работой, прошу вас уволиться по собственному желанию.
  • Почему?
  • Мне поступила служебная записка о том, что Вы постоянно проявляете к начальнику агрессию. Я не хочу конфликтов, поэтому прошу Вас написать это заявление самостоятельно.
  • Я же объяснила причину своего поведения, она более чем объективна!
  • Наталья, мое решение твердое и обдуманное, в ваших комментариях я не нуждаюсь, поэтому просто прошу Вас уволиться.
  • Можно мне выйти и выпить стакан воды? Напишу, когда вернусь.
  • Сначала напишите, а потом идите, куда хотите.
  • Мне нужно подумать.
  • Не о чем думать, решение принято. Отчеты, предоставленные мне, доказывают Вашу некомпетентность. Прошу написать заявление на увольнение.

Чаще всего в этот момент человек уже сломлен и даже не пытается что-то говорить в ответ. Он просто уходит. Этот метод не самый гуманный, таким образом нельзя расстаться с человеком, не задевая его чувство собственного достоинства, но когда ситуация требует того, можно применять любые способы.

В России подход, ориентированный на личность, уступает бездушному менеджменту по-американски. Руководители все чаще забывают о том, что перед ним стоит не робот, а живой человек, который способен переживать, чувствовать и бояться. Нет универсального способа увольнения, всегда нужно действовать по ситуации. Пожалуй, самый правильный способ сделать все по-человечески — мысленно поставить себя на место кандидата на увольнение. Тогда руководитель будет действовать и говорить так, как хотел бы, чтобы говорили с ним. Кстати говоря, этот метод хорош не только при увольнении.

Развод с сотрудником: как уволить без ошибок и обид

Причин, по которым руководитель может быть вынужден расстаться с одним из своих сотрудников, существует множество. Но в этой статье мы не будем останавливаться на юридических аспектах процесса: для увольнения сотрудника нужны серьезные основания — будем считать, что они у вас есть и действуете вы строго в соответствии с Трудовым кодексом, к чему и призывает HeadHunter. Осталось построить правильный процесс коммуникации. Это важно для всех руководителей, которым по роду своей деятельности приходится проводить ротацию или оптимизацию в своем отделе.

Если подчиненный — это последний человек, который узнал о своем увольнении, то в первую очередь нужно уволить его руководителя (если только речь не идет о непредвиденном сокращении).

Задача руководителя — обеспечить эффективную работу вверенного ему подразделения. Естественно, работа выполняется руками подчиненных. Вне зависимости от стиля управления, грамотный менеджер обязан:

  1. Ставить четкие задачи и оговаривать желаемый результат.
  2. Контролировать итоги работы.
  3. Предоставлять обратную связь.

Остальные функции управления — мотивация, развитие, предварительный и промежуточный контроль и другие — варьируются в зависимости от уровня развития подчиненных. Адекватный руководитель, который действительно недоволен результатами работы сотрудника, а не просто хочет свести личные счеты, регулярно говорит об этом подчиненному и работает над исправлением ситуации. Если терпение руководителя приблизилось к точке невозврата, он должен четко проговорить: «Либо ты работаешь по правилам компании, либо тебе придется найти более подходящую организацию». И тогда беседа об увольнении не будет звучать как гром среди ясного неба, сотруднику будет легче принять эту новость, и ощущение несправедливости, из-за которого бегут жаловаться в различные организации, можно будет минимизировать.

Как же проводить саму беседу? Итак, сначала рассмотрим основные правила проведения беседы об увольнении, а потом пошаговый алгоритм.

Проводить беседу об увольнении с сотрудником должен непосредственный руководитель, а не менеджер по персоналу. У многих руководителей существует соблазн снять с себя эту неприятную задачу. Но это неуважение и к подчиненному, и к сотруднику службы персонала. Инициатор расторжения трудовых отношений — руководитель, поэтому именно он должен объясниться с сотрудником.

Письменные уведомления высылают только после личной беседы. Письменная коммуникация лишена эмоциональной окраски, мы сами приписываем ее тексту. А так как официальный язык слишком сухой, да еще и новость неприятная, ситуация, когда мы об увольнении сообщаем только через письмо, будет восприниматься сотрудником как плевок в душу. Поэтому сначала личная беседа, а письменное уведомление — как памятка, а также для соблюдения официальных процедур — высылается после.

Сколько?

Продолжительность беседы об увольнении ориентировочно составляет 15–20 минут. Меньше не получится: вы убедитесь в этом, когда познакомитесь с алгоритмом. Больше — это уже несколько иной жанр: например, сеанс психотерапии или коучинга.

Когда?

Лучше сообщить сотруднику об увольнении тогда, когда вы приняли это решение. Руководители часто грешат затягиванием принятия решения или, скорее, его реализации. Как и в семье: чувств уже нет, каждый живет своей жизнью — семьей это не назвать, но и развестись жалко. Ведь столько лет вместе, а «за дверью» могут быть и худшие варианты: этот плохонький, но свой, как чемодан без ручки — и нести неудобно, и выкинуть жалко.

Некоторые специалисты рекомендуют проводить беседу в пятницу, в расчете на то, что человек на выходных немного успокоится. Если же решение у вас созрело в понедельник, то тянуть до пятницы нет смысла, это только накалит обстановку в отделе. Желательно беседу провести в конце рабочего дня — может, даже немного задержать сотрудника на работе. Это позволит уволенному в растрепанных чувствах не встречаться с коллегами, спокойно собраться без шушуканья за спиной, а главное, не выплескивать на них свои эмоции и не обвинять вас во всех грехах.

Как провести разговор

1. Сразу переходите к цели.

В начале беседы не затягивайте разговоры о погоде, природе и семье — в контексте увольнения это выглядит цинично.

2. Сообщите причины увольнения.

Опирайтесь на факты трудовой биографии, которые привели к этому решению, а также на предыдущие совместные усилия по изменению ситуации и договоренности, которые не были выполнены со стороны сотрудника. Именно на этой стадии могут возникнуть разногласия: сотрудник может быть не согласен, обвинять вас, обстоятельства, просить войти в его положение. Вам, как руководителю, важно выдержать правильный тон беседы — без нападок, раздражения, агрессии, попыток эмоционально доказать во что бы то ни стало свою правоту.

3. Поддержите увольняемого.

Постарайтесь избегать избитых фраз вроде: «Я вас понимаю». Здесь не может быть универсальных фраз, все сотрудники разные, и вам лучше знать, какие слова подобрать. Эмоциональный интеллект вам в помощь.

4. Обсудите дальнейшие действия.

Что сотрудник должен делать дальше: собирать вещи и увольняться одним днем или передавать дела? Может ли он в течение двух недель отработки отпрашиваться на собеседования? Этот этап разговора позволит переключить сотрудника с эмоций на рабочие вопросы. Часто бывает, что увольняемый в этот момент не может полностью сосредоточиться, поэтому по итогам разговора договоритесь прислать ему электронное письмо-памятку.

5. Предложите помощь.

Об этом часто забывают или даже не понимают, какую помощь можно оказать. На Западе активно применяется аутплейсмент среди компаний, которые дорожат своей репутацией как работодателя.

Аутплейсмент — это метод лояльного увольнения. Важно не испортить отношения при увольнении и помочь сотруднику найти новое место работы. Помогите увольняемому разработать стратегию поиска работы. Ему наверняка помогут советы менеджеров по подбору персонала: как правильно составить резюме, где и как искать новую работу, список рекрутинговых агентств, возможность потренироваться в прохождении собеседования в ролевых играх с предоставлением обратной связи.

Увольнение подчиненных — это не дуэль и не точка сведения счетов. Это история неоправданных надежд, крушения планов на будущее и падения самооценки, это стресс не только для подчиненного, но и для руководителя. Отсюда неоправданные эмоции: злость, обида, депрессия. Относитесь к сотрудникам с заботой, и вы сможете избежать судебных разбирательств, ведь Трудовой кодекс РФ всегда на стороне сотрудника, и расстаться с ним можно только договариваясь.

Ссылка на основную публикацию