Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд (пока оценок нет)
Загрузка...

Как снизить зарплату, чтобы никого не обидеть

Как снизить зарплату, чтобы никого не обидеть

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Как снизить зарплату, чтобы никого не обидеть». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Омское ПО «Полёт», специализирующееся на производстве ракетно-космической и авиационной техники, с помпой отпраздновало свое 75-летие. Руководству предприятия приятно чувствовать себя достойными продолжателями славной истории. Но юбилейные торжества проходят на фоне снижения зарплат рабочих, оплачивающих игры начальства из своего кармана.

При приеме работника в организацию работодатель заключает с ним трудовой договор. В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса данный договор является соглашением между работодателем и работником, согласно которому первый обязуется предоставить второму работу по обусловленной трудовой функции.

Как бороться с урезанием зарплаты

Существуют разные механизмы расчета проектной премии. Например, одна из форм проектной оплаты – комиссионные, их величина обусловлена процентом, который заказчик готов платить исполнителям. Внутри компании размер проектной оплаты определяется руководителем и, по мнению экспертов, как правило, зависит от его внутренней готовности выделить определенную сумму для вознаграждения за ту или иную работу.

В моей практике был оригинальный случай: одно из предприятий платило премии за экономию электроэнергии. И они были значительно выше, чем эффект от экономии».

Является автором работ по трудовому законодательству, опубликованных в специализированных журналах. Наталья отвечает на все ваши вопросы на нашей площадке и дает консультации по юридическим проблемам, связанными с работой.

Если ваша заработная плата в несколько раз больше МРОТ, то даже при его повышении, нет поводов для сокращения рабочего дня. Если же нет, то если работодатель будет не против, то это возможно. Заработная плата – это очень важный пункт трудового договора (статья 57 ТК РФ), а трудовой договор, это двустороннее соглашение, подписанное двумя сторонами. Следовательно, изменение любого его пункта должно быть согласовано двумя сторонами и документально оформлено. Чтобы снизить зарплату работникам, нужно выполнить все указания, которые даны в Трудовом кодексе РФ.

Снижение фиксированной части заработной платы

В процессе введения неполного рабочего времени важную роль играет тот факт, что перевод на неполный режим работы должен быть аргументирован, например, изменением технологических процессов компании. Решение о переводе не неполное рабочее время доводится до работников с соблюдением процедуры уведомления Государственной инспекции труда по месту регистрации компании, с соблюдением сроков.

Так, статья 74 Трудового кодекса содержит исключения из общего правила и допускает изменение оговоренных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника (т.е. в одностороннем порядке).

Работодатель не имеет права сократить круг обязанностей в должностной инструкции, т.к. это приведёт к изменению трудовой функции работника. Можно менять любые условия договора, кроме трудовой функции (подробнее об этом).

Работа на дому имеет много положительных сторон, а для некоторых является идеальным способом заработка. Отрицательные…

Из чего состоит заработная плата

Достоинство такого вида стимулирования – в гибкости. Например, если одно из направлений деятельности компании не соответствует должному уровню, достаточно просто поставить работникам еще одну плановую задачу, от выполнения которой будет зависеть размер премии.

У нас на сайте огромное количество статей уже на тему того, как правильно сделать систему мотивации, как правильно отобрать сотрудников, как к этому готовиться. А вот как кинуть сотрудника, выплачивая ему зарплату — нет. Давайте разбираться, как это можно сделать и как делать не нужно.
Прежде всего, необходимо истребовать положение о премировании, где чётко оговариваются условия получения премии. Положение должно содержать описание дисциплинарных проступков, при совершении которых применяется депремирование, а также порядок наложения взыскания.

Можно ли так делать, можно ли озвучивать, что потолка не будет? Ну, теоретически — да, но если вам очень сильно хочется обмануть или вы считаете, что это является вашим преимуществом. Если вам нужны тупые люди, то они это съедят.

Снижение заработной платы: законные способы и оформление

Сотрудники, не согласные работать в новых условиях могут уволиться, если работодатель не может предложить им другую работу с прежней зарплатой (статья 77 ТК РФ).

Иначе вам гарантированы бесконечные визиты проверяющих органов, а то и суд. Все возможные изменения условий труда, заработной платы, требования к рабочему месту должны быть прописаны в Трудовом соглашении предприятия, которое заключается между работниками (профсоюзом, при наличии) и руководством. Единственное условие — Трудовое соглашение не должно противоречить российскому законодательству.

Пример: рабочих и мастеров лишили премии за ранний уход с работы. Смена заканчивалась в 1:40 и люди уезжали на заводском автобусе именно в это время. Но соответствующие службы подсчитали, что до проходной идти десять минут, автобус должен был забирать людей в 1:50. Вот вам и повод для наказания — рабочие ушли с работы на 10 минут раньше.

Фиксируем каждый свой шаг И все же. Если все варианты сокращения расходов испробованы, а «воз и ныне там», можно рискнуть и начать переговоры с трудовым коллективом на предмет снижения зарплаты. Однако можно ли понизить зарплату просто так? Трудовое законодательство не запрещает работодателю идти на такие меры.

Пример: рабочих и мастеров лишили премии за ранний уход с работы. Смена заканчивалась в 1:40 и люди уезжали на заводском автобусе именно в это время. Но соответствующие службы подсчитали, что до проходной идти десять минут, автобус должен был забирать людей в 1:50. Вот вам и повод для наказания — рабочие ушли с работы на 10 минут раньше.

Ниже мы рассмотрим законные и незаконные способы уменьшения заработной платы, а также какую ответственность может понести работодатель, нарушивший закон.

Что делать с беременными и инвалидами?

Сотрудников или переведут на новое предприятие, или автоматически издадут приказ об увольнении после истечения 3-х месяцев.

Если фиксированный размер надбавки указан в локальном нормативном акте, то прежде чем изменить ее размер, необходимо внести изменения в этот локальный акт и за два месяца до вступления изменений в силу ознакомить с ними работника под роспись.

Главный законодательный акт России, регулирующим вопросы изменения условий трудового договора и иные с ними связанные – Трудовой кодекс РФ.

Если в трудовом договоре работодатель обязался доплачивать премии, дополнительные выплаты за внеурочную работу и другие доплаты, то изменение их размера или полное лишение незаконно без письменного согласия работника и внесения этого в договор.

В условиях экономического кризиса практически все компании думают над тем, как снизить затраты, и при этом сохранить лояльный персонал. Снижение расходов на оплату труда – один из способов сокращения издержек. Сокращение персонала – это крайняя мера, и без нее вполне можно обойтись при условии, что снижение затрат будет иметь не длительный характер.

Уменьшение зарплаты по инициативе работодателя

Добровольное медицинское страхование (ДМС) работников – самая популярная и широко используемая составляющая компенсационного пакета, исключать страхование полностью не рекомендуется по нескольким причинам. Во-первых, как правило, условие о ДМС включено в трудовые договоры, а значит, в них придется вносить изменения в случае исключения.
Оплата труда работников регулируется в организациях трудовыми договорами, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (например, Положением об оплате труда, Положением о премировании и т.д.).

Почему? Да потому что это неправда. И если вы так пишете, вы обманываете сотрудников. Потолок всегда есть. Вы просто либо его не знаете, либо вы уже давно просчитали, если вы корректно делали расчет системы мотивации, вы знаете, что в вашем бизнесе при самой максимальной эффективности больше 150 или 200 сотрудник не получит, как бы он ни старался.

Для меня это такой глобальный обман государства, вот прямо глобальный, и люди на него очень здорово ведутся. Почему бы вам им не пользоваться?

Приведу пример. У нас есть с чем сравнить. Есть клиенты, которые предлагают в Москве доход менеджерам 30 тысяч рублей, плюс 20 тысяч KPI, это все чистыми на руки. Плюс остальное — бонусы, проценты с продаж. Реально хорошие сотрудники получают в этой компании от 100 до 150 тысяч рублей. При этом окладная часть белая у них составляет где-то 10 тысяч рублей. Ну, как у всех.

Для того чтобы грамотно решить этот вопрос, важно знать, что такое зарплата и из чего она складывается.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Некоторые работодатели практикуют понижение заработной платы за счет премий и прочих выплат. Все эти показатели отражаются в положении о премировании, коллективном договоре и других правовых актах и вступают в силу при достижении определенных параметров. Если в положении о премировании нет четких указаний о выплате премий, то работодатель не обязан их выплачивать.

Анализ составляющих компенсационного пакета

Во многих случаях можно перевести своих работников на сдельную и премиальную оплату труда (многие компании уже давно пользуются этим вариантом). При этом производительность труда не снижается, а, наоборот, у людей появляется стимул сделать свою работу эффективнее, чтоб зарабатывать больше.

При мотивированном и законном уменьшении зарплаты обязательно изменение соответствующего пункта трудового договора.

Работодатель обязан письменно предупредить сотрудника об изменении условий труда и его оплаты за 2 месяца, и если работник не согласен с изменениями, начальник должен предложить альтернативу. Работнику могут предложить перейти на другую должность с сохранением или увеличением уровня ежемесячного дохода; если и это не устраивает сотрудника, то трудовой договор расторгается.

Беременные женщины – категория, которая защищается законом на особых условиях. Это связано с ориентированностью законодательства на охрану материнства, детства, а также новым, незащищенным положением женщины. Именно поэтому заработную плату беременной женщине понизить нельзя.

Читайте также:  Типы клиентов и методы работы с ними

Оплата труда: права сотрудника, обязательства организации

Как показывает судебная практика, работодателю, чтобы законно уменьшить оклад работнику, необходимо привести существенные аргументы в пользу уменьшения зарплаты. В ином случае человек может обратиться в суд и опротестовать решение.

Если работник не допускает ошибок или брака, то ему ежемесячно начисляется постоянная премия, как правило, составляющая процент от оклада.

В целях экономии можно рассмотреть варианты замены переменной части заработной платы на нематериальную составляющую – предоставление неких льгот, таких как гибкий график работы, страхование детей и родственников, компенсация питания и транспорта. Необходимо просчитать все возможные варианты и остановиться на том, при котором затраты на сотрудника окажутся меньше.

Лишение оплачиваемого отпуска, больничного и отгулов. Официальное трудоустройство предусматривает все эти выплаты, но и тут можно сэкономить.

Приведенные в законе причины, которые бесспорно можно причислить к применимым для снижения оплаты труда по желанию одной стороны– преобразование технологического принципа осуществления производства, реорганизация общей его структуры.

Изменение условий труда работника за счет введения в производственный оборот новых мощностей либо снижение объемов выпускаемой продукции. Перевод работников производства на сдельную и сдельно-премиальную оплату труда согласно выполненному объему работы (взамен почасовой оплаты).

Как понизить работнику зарплату, чтоб ему не было обидно и он не уволился?

В период кризиса для работодателей вопрос понижения зарплаты может стать насущным, чтоб сохранить предприятие на плаву. Как можно снизить зарплаты работникам, чтобы им не было обидно и избежать массового увольнения персонала?

Как пример — сообщить работникам, что схема мотивации в ближайшее время будет пересмотрена, и теперь заработная плата будет зависеть от результатов конкретного работника. Т.е., оклад снизится, но полный объем оплаты труда конкретному работнику может быть и повышен, если он будет стараться (например, перевыполнит план), тогда ему будет выдана премия, которая превысит его зарплату в предыдущем месяце.

Естественно, не все смогут перевыполнить план, поэтому зарплата основной массе сотрудников будет снижена, а повышена только отдельным личностям, которые это заслужили.

Еще вариант добавлю: сказать работникам, что с этого дня будет не 8-часовой рабочий день, а такой, какой они себе сами захотят, лишь бы выполняли план. Но размер компенсации, вследствие этого, немного снижается. Тем не менее, многие обрадуются, что не надо пахать с 9 до 18, а можно спокойно делать свои дела, а работу выполнять по плану в срок.

Самый простой ход — объявить о временном понижении зарплаты ВСЕМ принародно. На собрании, в присутствии всех руководящих замов-помов, уборщиц, бухгалтеров и пр. Групповое наказание, из личного опыта, проходит менее болезненно. Естественно — если понижение касается всей компании, фирмы. На миру — и смерть .

Народ будет бурлить, кипеть, вздыхать и так далее. Но пар сообща сбросит. Гораздо хуже, когда работнику отдельно объявляют о лишении его каких-либо денег. Его дальнейшие действия предугадать весьма трудно. Вроде кивал, понимая-соглашаясь, но . утром уже не пришел на работу.

В общем, зарплату лучше понизить всем. И объявить на специально организованном «митинге». Как вынужденные санкции. С четким указанием времени этих «санкций». Естественно, после этого работать с каждым человеком индивидуально.

Понижение оплаты труда — это мало что наказание, лишение, так оно ещё и незаслуженное, в данном конкретном случае — люди не стали хуже работать и ничем не виноваты в том, что у работодателя снизились доходы.

Поэтому, одновременно с лишением денег — нужно что-то другое дать.

Например, время. Сократить рабочий день на час или вообще сделать пятницу нерабочей.

Нельзя понижать зарплату в нынешней ситуации. Цены на все растут. Это не справедливо и незаконно снижать зарплату в такой час, когда и так девальвирует национальная денежная единица. Нагрузку на работников снижать невыгодно Вам. И уменьшать количество работников не выгодно. Почему терять должны только работники. И,если Вы сократите рабочий день или неделю, то захотите Чтобы уровень производства не упал при этом, а это значит , что нагрузка на работников не уменьшится. Все это обман, который повлияет на настроение персонала и убьет желание отдаваться по полной программе своей работе. Выход один — всячески сохранить уровень зарплат до лучших времен.

Я думаю что если, мне снизят зарплату, я очень обижусь хоть ты что мне обещай, так как я на работу хожу за деньгами, а не просто так. Но если работодатель проведет общее собрание и доходчиво объяснит что, в кризис из за понижения доходов что бы предприятие осталось на плаву и не загнулось, не обходимо снизить расходы на зарплату. Поставит вопрос на голосование либо сокращение, либо понижение зарплаты, то я думаю что работник проголосует за понижение зарплаты так как в кризис остатся без работы ни кто не хочет. И в понижении зарплат будет виноват как бы сам.

  1. трогать тело самой зарплаты и понижать оклады, тарифные ставки Вы не в праве ни при каких обстоятельствах. это легко отбивается в судах и труд.инспекциях. переводы на нижеоплачиваемые должности и рабочие места требуют персонального подхода и крепкой мотивации согласно ТК РФ. либо заявления об этом от работника.
  2. после МВ2 первый Канцлер ФРГ Адэнауер нашел такие слова при обращении к нации, что немцы ему поверили, пошли за ним на предложенное им «затягивание поясов» и довольно быстро подняли страну.

Вопрос стоит скорее — как не потерять ценный персонал. Какой смысл снижать зарплату всем? Заниматься альтруизмом в кризис может себе позволить далеко не каждый работодатель.

1) Провести чистку кадров. Есть работники, без которых можно либо обойтись, либо перевести их на сдельную оплату. Например обслуживающий персонал, уборщики. На это место можно найти человека за гораздо меньшую оплату, чем существующая. В конце концов заниматься уборкой могут члены семьи работодателя, или даже сам работодатель. Корона не упадет.

2) Совмещение должностей. Можно сохранить заработную плату, добавив обязанности уволенных работников.

3) Убрать премиальные.

4) Изучить личные дела особо ценных работников, и понять — а как они живут на ту зарплату, которую вы им платите? Имеет значение и количество детей, и состояние здоровья членов семьи, и даже расстояние которое работник преодолевает до работы. В кризис может иметь смысл увеличить зарплату полезным людям, за счет менее полезных.

Я не обижусь на снижение заработной платы, я понимаю, как тяжело работодателю. Но я найду новую работу, и точка. Заниматься альтруизмом по отношению к работодателю я тоже не собираюсь.

Работодатель желающий снизить размер оплаты труда своим работникам, должен помнить о том, что заработная плата не должна быть ниже — минимальной заработной платы.

Снижая заработную плату работников и желая избежать увольнения работников из-за снижения заработной платы, можно и нужно работникам правильно преподнести данное снижение- снижение зарплаты в связи с организационными (технологическими) изменениями. Другими словами, начальство может снизить заработную плату и преподнести это, как временно и сообщить о том, что в ближайшее время будет объявлено то, каким образом будет начисляться заработная плата. Можно внести дополнительно, ряд мотиваций для работников — премии и бонусы за выполнение определённых условий.

Объяснить, что при хорошей работоспособности — все работники будут иметь возможность выполнить условия и получить к заработной плате бонусы и премии — таким образом, общая сумма может быть выше той, которая раньше была (я о заработной плате). Таким образом, начальство хочет повысить работоспособность своих работников — дать им материальный стимул для работы на «высшем» уровне своих возможностей.

Как снизить зарплату, чтобы никого не обидеть

Автор: Руфина Хакимова
руководитель проектов по расчету заработной платы 1С-WiseAdvice

В условиях экономического кризиса практически все компании думают над тем, как снизить затраты, и при этом сохранить лояльный персонал. Снижение расходов на оплату труда – один из способов сокращения издержек. Сокращение персонала – это крайняя мера, и без нее вполне можно обойтись при условии, что снижение затрат будет иметь не длительный характер.

В практике существуют другие законные методы снижения затрат, связанных с заработной платой работников. В любом из предложенных вариантов важно соблюсти процедуры и специфику взаимодействия с персоналом, чтобы по возможности избежать претензии со стороны проверяющих органов, равно, как и со стороны работников.

Из чего состоит заработная плата

Заработная плата состоит из постоянной (фиксированной) и переменной частей. Постоянная часть оплаты труда – это оклад (тарифная ставка) с учетом различных доплат и надбавок, установленных государством -надбавка за работу в районах Крайнего Севера, доплата за работу в выходные и праздники, надбавка за вахтовый метод работы и др.). Переменная – включает в себя различные стимулирующие выплаты: премии, надбавки и прочие компенсации, инициатором которых является сам работодатель.

Помимо заработной платы компании часто предлагают работникам так называемый компенсационный пакет, в который входит полис добровольного медицинского страхования, оплата питания, мобильной связи, спортзала, курсов иностранных языков и др.

При принятии решения сократить издержки на оплату труда в первую очередь стоит рассмотреть варианты снижения компенсационного пакета и переменной части заработной платы. И только потом – рассматривать вопрос о снижении постоянной части оплаты труда.

Рассмотрим самые популярные и законные способы снижения затрат, связанных с оплатой труда.

Анализ составляющих компенсационного пакета

Для принятия решения об исключении составляющих из компенсационного пакета необходимо провести анализ и выявить наименее полезные и востребованные работниками льготы, при этом учитывая, какие из составляющих имеют непосредственное отношение к выполнению должностных обязанностей (например, использование мобильной связи и корпоративное питание), а какие не носят подобного характера.

Читайте также:  Хочу заработать на выдаче микрозаймов населению. Как создать такой бизнес?

Добровольное медицинское страхование (ДМС) работников – самая популярная и широко используемая составляющая компенсационного пакета, исключать страхование полностью не рекомендуется по нескольким причинам. Во-первых, как правило, условие о ДМС включено в трудовые договоры, а значит, в них придется вносить изменения в случае исключения. Во-вторых, расходами на ДМС можно уменьшить налогооблагаемую прибыль (в пределах 6% от фонда оплаты труда), что само по себе компании выгодно. Во-вторых, исключение ДМС из компенсационного пакета значительно снизит позиции работодателя на рынке для соискателей.

В целях экономии программу ДМС можно пересмотреть в сторону уменьшения объема предоставляемых услуг, при этом оставить необходимые и жизненно-важные услуги можно в данном вопросе провести опрос работников и по итогам – оставить на выбор то, что пользуется большим спросом.

Анализ переменной части заработной платы

В практике любой компании существуют премии, которые выплачиваются исключительно по решению работодателя, не носят количественных показателей, выплачиваются в зависимости от финансовых показателей и не содержат сроков – именно данный вид премирования может быть временно исключен.

В целях экономии можно рассмотреть варианты замены переменной части заработной платы на нематериальную составляющую – предоставление неких льгот, таких как гибкий график работы, страхование детей и родственников, компенсация питания и транспорта. Необходимо просчитать все возможные варианты и остановиться на том, при котором затраты на сотрудника окажутся меньше.

Неполное рабочее время

В целях экономии можно установить отдельным сотрудникам неполный рабочий день (например, четырехчасовой), либо неполную рабочую неделю. Тогда начислять заработную плату можно будет, исходя из оклада пропорционально отработанному времени

В процессе введения неполного рабочего времени важную роль играет тот факт, что перевод на неполный режим работы должен быть аргументирован, например, изменением технологических процессов компании. Решение о переводе не неполное рабочее время доводится до работников с соблюдением процедуры уведомления Государственной инспекции труда по месту регистрации компании, с соблюдением сроков. Процедура уведомления работников также носит строго регламентированный порядок, который необходимо строго соблюдать, во избежание последствий обращений работников за защитой своих трудовых прав.

Снижение фиксированной части заработной платы

Оклад. Снижение оклада – самая трудоемкая для кадровиков и болезненная для работников процедура. Кроме того, снижать оклады в одностороннем порядке крайне опасно – велика вероятность того, что работники обратятся в суд, и судьи будут на их стороне. Финансовые проблемы компании – как основание для снижения оклада работников, не будут иметь достаточных оснований в суде.

Снижение оклада проводится по основаниям, которые компания выберет из возможного перечня для данных целей: снижение спроса на продукцию, уменьшение объема продаж и соответственно уменьшение объема выполнения должностных обязанностей, исключение ряда должностных обязанностей, что повлечет за собой изменение должностной инструкции и снижение постоянной части заработной платы. Для этого потребуется провести подготовительную работу с привлечением линейных руководителей и HR-специалистов.

О снижении окладов сотрудников необходимо уведомить письменно, не менее, чем за два месяца до изменений. Основанием для уведомления работников является решение руководителя в форме приказа, по факту уведомления необходимо подписать с работниками дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора. И уже на основании этого документа – издать приказ об изменении зарплаты (с указанием причины снижения) и штатного расписания.

Если работник не согласен с уменьшением оклада, можно попробовать предложить ему один из двух других возможных вариантов. Первый – временно перевести сотрудника на другую должность с более низким окладом (ст. 72.1 ТК РФ). Второй – установить в компании неполный рабочий день или неделю (см. выше). Все это возможно также исключительно с письменного согласия работника.

При снижении окладов необходимо помнить, чтобы размер заработной платы не стал меньше регионального минимального размера оплаты труда (сейчас МРОТ в Москве составляет 16 500 руб.).

Премии. Если в трудовом договоре прописано, что компания выплачивает премию в виде определенной суммы либо процентах от оклада, то такая премия считается фиксированной частью зарплаты, поэтому о снижении таких премиальных необходимо уведомить работника не менее, чем за два месяца, согласие работника необходимо оформить в соответствии с процедурой, аналогичной процедуре изменения оклада с оформлением необходимых документов.

Положение о премировании может содержать условие о том, что премия гарантированно выплачивается работникам по итогам определенного периода, в таком случае премия также считается составной частью заработной платы. и, порядок ее отмены или снижения – такой же, как в вышеописанной ситуации со снижением окладов и фиксированных премий. В дополнение к процедуре уведомления, описанной выше, у работодателя возникает необходимость утвердить новое Положение о премировании и ознакомить с ним работников под роспись.

Как еще можно сэкономить?

Дистанционная работа. Еще один вариант экономии – предложить части сотрудников временно работать удаленно. В таком случае можно сэкономить на аренде (т.к. офис может быть меньше), на коммунальных платежах, на корпоративном транспорте (если он был) и др. В данном случае от сотрудника надо получить заявление о переводе на дистанционную работу, и издать соответствующий приказ руководителя компании. Работникам не придется тратить время на дорогу в офис. Недостаток данного способа в том, что далеко не всегда из дома можно полноценно выполнять все должностные обязанности. Кроме того, удаленного работника гораздо сложнее контролировать.

Неоплачиваемый отпуск. Еще один вариант – отправить сотрудника в отпуск свой счет. При этом важно, чтобы работник написал заявление с конкретным сроком отпуска. Также надо следить за тем, чтобы сотрудники, к примеру, одного отдела, уходили в отпуск по очереди, а не все сразу. Иначе массовые неоплачиваемые отпуска могут вызвать подозрения со стороны трудовых инспекторов.

Как снизить зарплату, чтобы никого не обидеть

В условиях экономического кризиса практически все компании думают над тем, как снизить затраты, и при этом сохранить лояльный персонал. Снижение расходов на оплату труда – один из способов сокращения издержек. Сокращение персонала – это крайняя мера, и без нее вполне можно обойтись при условии, что снижение затрат будет иметь не длительный характер. В практике существуют другие законные методы снижения затрат, связанных с заработной платой работников. В любом из предложенных вариантов важно соблюсти процедуры и специфику взаимодействия с персоналом, чтобы по возможности избежать претензии со стороны проверяющих органов, равно, как и со стороны работников.

Из чего состоит заработная плата

Помимо заработной платы компании часто предлагают работникам так называемый компенсационный пакет, в который входит полис добровольного медицинского страхования, оплата питания, мобильной связи, спортзала, курсов иностранных языков и др.

При принятии решения сократить издержки на оплату труда в первую очередь стоит рассмотреть варианты снижения компенсационного пакета и переменной части заработной платы. И только потом – рассматривать вопрос о снижении постоянной части оплаты труда.

Рассмотрим самые популярные и законные способы снижения затрат, связанных с оплатой труда.

Анализ составляющих компенсационного пакета

Добровольное медицинское страхование (ДМС) работников – самая популярная и широко используемая составляющая компенсационного пакета, исключать страхование полностью не рекомендуется по нескольким причинам. Во-первых, как правило, условие о ДМС включено в трудовые договоры, а значит, в них придется вносить изменения в случае исключения. Во-вторых, расходами на ДМС можно уменьшить налогооблагаемую прибыль (в пределах 6% от фонда оплаты труда), что само по себе компании выгодно. Во-вторых, исключение ДМС из компенсационного пакета значительно снизит позиции работодателя на рынке для соискателей. В целях экономии программу ДМС можно пересмотреть в сторону уменьшения объема предоставляемых услуг, при этом оставить необходимые и жизненно-важные услуги можно в данном вопросе провести опрос работников и по итогам – оставить на выбор то, что пользуется большим спросом.

Анализ переменной части заработной платы

Важно!

В целях экономии можно рассмотреть варианты замены переменной части заработной платы на нематериальную составляющую – предоставление неких льгот, таких как гибкий график работы, страхование детей и родственников, компенсация питания и транспорта. Необходимо просчитать все возможные варианты и остановиться на том, при котором затраты на сотрудника окажутся меньше.

Неполное рабочее время

В процессе введения неполного рабочего времени важную роль играет тот факт, что перевод на неполный режим работы должен быть аргументирован, например, изменением технологических процессов компании. Решение о переводе не неполное рабочее время доводится до работников с соблюдением процедуры уведомления Государственной инспекции труда по месту регистрации компании, с соблюдением сроков. Процедура уведомления работников также носит строго регламентированный порядок, который необходимо строго соблюдать, во избежание последствий обращений работников за защитой своих трудовых прав.

Снижение фиксированной части заработной платы

Снижение оклада проводится по основаниям, которые компания выберет из возможного перечня для данных целей: снижение спроса на продукцию, уменьшение объема продаж и соответственно уменьшение объема выполнения должностных обязанностей, исключение ряда должностных обязанностей, что повлечет за собой изменение должностной инструкции и снижение постоянной части заработной платы. Для этого потребуется провести подготовительную работу с привлечением линейных руководителей и HR-специалистов.

О снижении окладов сотрудников необходимо уведомить письменно, не менее, чем за два месяца до изменений. Основанием для уведомления работников является решение руководителя в форме приказа, по факту уведомления необходимо подписать с работниками дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора. И уже на основании этого документа – издать приказ об изменении зарплаты (с указанием причины снижения) и штатного расписания.

Если работник не согласен с уменьшением оклада, можно попробовать предложить ему один из двух других возможных вариантов. Первый – временно перевести сотрудника на другую должность с более низким окладом (ст. 72.1 ТК РФ). Второй – установить в компании неполный рабочий день или неделю (см. выше). Все это возможно также исключительно с письменного согласия работника.

Читайте также:  Как ИП взять на работу сотрудника

Важно!

При снижении окладов необходимо помнить, чтобы размер заработной платы не стал меньше регионального минимального размера оплаты труда.

Премии. Если в трудовом договоре прописано, что компания выплачивает премию в виде определенной суммы либо процентах от оклада, то такая премия считается фиксированной частью зарплаты, поэтому о снижении таких премиальных необходимо уведомить работника не менее, чем за два месяца, согласие работника необходимо оформить в соответствии с процедурой, аналогичной процедуре изменения оклада с оформлением необходимых документов.

Положение о премировании может содержать условие о том, что премия гарантированно выплачивается работникам по итогам определенного периода, в таком случае премия также считается составной частью заработной платы. и, порядок ее отмены или снижения – такой же, как в вышеописанной ситуации со снижением окладов и фиксированных премий. В дополнение к процедуре уведомления, описанной выше, у работодателя возникает необходимость утвердить новое Положение о премировании и ознакомить с ним работников под роспись.

Как еще можно сэкономить?

Неоплачиваемый отпуск. Еще один вариант – отправить сотрудника в отпуск свой счет. При этом важно, чтобы работник написал заявление с конкретным сроком отпуска. Также надо следить за тем, чтобы сотрудники, к примеру, одного отдела, уходили в отпуск по очереди, а не все сразу. Иначе массовые неоплачиваемые отпуска могут вызвать подозрения со стороны трудовых инспекторов.

5 способов понижения заработной платы без нарушения закона

Можно привести много примеров, когда у работодателя возникает желание понизить размер оплаты труда:

— у сотрудников, длительное время работающих в компании, может снизиться эффективность (усталость, нежелание совершенствоваться, в общем, демотивация),

— при переводе на другую должность работник не справляется с новыми задачами,

— есть кандидаты, которые владеют навыками самопрезентации и на собеседовании убеждают работодателя, что они справятся со всеми поставленным задачами и выведут компанию на новый уровень, но по истечении срока испытания становится очевидным, что сотрудник переоценил себя,

— иногда сам работодатель на собеседовании «обманываться рад»: конечно, у соискателя все получится, ведь он работал в таких компаниях (!)

Конечно, можно уволить работника по соответствующим основаниям, но на его место надо искать другого, а это — время, деньги, да и нет стопроцентной гарантии, что новый работник будет лучше. И тогда работодатель принимает решение: оставить, но с условием, платить будем меньше. Или: переведем на другую работу (участок), там функционал попроще, справится.

Пример из судебной практики: Алексей был переведен на должность начальника рекламного отдела, но через 2 месяца руководитель компании решил, что работник не справляется с новыми обязанностями и снизил ему зарплату. Алексей был не согласен и подал в суд. Суд признал неправомерным понижать окладную часть. Вот уволить работника за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель имел право.

Что делать в подобных случаях? Неужели работодатель не имеет права понижать работнику заработную плату ни при каких условиях?

Сам факт понижения зарплаты (должности) не является противозаконным, но есть риск нарушить закон, неправильно оформив процедуру.

Разберемся с понятиями «заработная плата» и «оплата труда». С точки зрения трудового законодательства эти понятия синонимичны. Определение дано в ст. 129 ТК РФ:

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в понятие «заработная плата / оплата труда работника» входят постоянная и переменная части.

Кроме того, стоит помнить, что зарплата не должна быть ниже МОРТ (минимального размера оплаты труда), установленного законодательством на определенную дату в конкретном регионе. Напомню, что с 01.01.2013 в России установлен МРОТ в размере 5205 руб. Это означает, что в любом регионе Российской Федерации месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

Рассмотрим пять законных способов понижения оплаты труда:

Перевод на другую должность с согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ) – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ (при этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника). Таким образом, законодатель не запрещает перевод на нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, главное, оформить согласие работника.

Результаты проведения аттестации (ст. 81 ТК РФ): признание несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. В этом случае работодатель может перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Вместе с тем, надо тщательно разработать и оформить процедуру проведения аттестации.

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (ст. 81 ТК РФ): как и в предыдущем случае, работодатель имеет право предложить работнику с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Но есть риск, что работник откажется от перевода и придется его увольнять с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (и далее по тексту ст. 178 ТК РФ).

Установление неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ): по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Следует помнить, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Изменение переменной части оплаты труда, используя систему грейдов или КPI.

Грейдирование – установление уровней, в пределах которых работнику, не изменяя должности, можно изменять размер оплаты труда (ст. 132 ТК РФ): заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Чтобы избежать дискриминации необходимо установить одинаковые оклады/тарифные ставки и должностные надбавки для работников, исполняющих одинаковую трудовую функцию (напр., у всех операторов колл-центра одинаковый оклад). Вместе с тем, в локальном нормативном акте по оплате труда можно предусмотреть изменение переменной части (премий, надбавок) по определенным критериям (напр., учитывая количественные, качественные и другие показатели труда). Напр., должность «операторов колл-центра» находится в 1-ом грейде с вилкой оплаты труда от 10 000 до 30 000 руб. В штатном расписании указан оклад по минимуму – 10 000 руб., а далее работник может заработать еще 20 000 руб., при условии выполнения определенных требований (отсутствие жалоб со стороны клиентов, помощь коллегам, своевременное исполнение поручений руководителя и проч.). Оценка деятельности проводится 1-2 раза в год и по итогам оценки устанавливается коэффициент. Этот коэффициент может меняться как в большую так и в меньшую сторону – по итогам работы 2011 г. коэффициент был 2,5 (т.е., оплата труда работника составляла 25 000 руб.), а по итогам 2012 г. коэффициент изменен на 2 (оплата труда 20 000 руб.).

Разработка системы премирования на основе плановых показателей, напр., КPI (Key performance indicators) – ключевых показателей эффективности. Для каждой должности устанавливаются плановые показатели и ежемесячно, ежеквартально подводятся итоги и определяется размер премии за данный период. Результат подсчитывается по формуле:

Ф / П х В х 100%, где:

Ф — фактические показатели

П – плановые показатели

В — удельный вес, значимость каждого показателя

Напр., если работник достигает 80% планируемого результата, то премия составит 20 % от оклада, если достигнуты 100%, премия – 40% и т.п. Вместе с тем, следует помнить о планке целей: если плановые показатели будут завышены или занижены, то оплата будет рассчитываться некорректно.

Прежде чем выбирать тот или иной способ изменения заработной платы, следует:

Ø определить цель: для чего мы это делаем,

Ø взвесить возможности организации: напр., в компании численностью менее 200 чел. нет смысла вводить систему грейдов, она не будет работать, в такой организации работают другие механизмы управления,

Ø проанализировать целесообразность введения новых форм: стоит ли тратить время, деньги, силы на внедрение новой модной методики, если речь идет только о том, чтобы «наказать» несколько сотрудников за нарушение трудовой дисциплины, это можно сделать другими менее затратными способами.

Таким образом, у работодателя есть право понизить заработную плату работнику, но только используя законные методы.

Ссылка на основную публикацию