Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд (пока оценок нет)
Загрузка...

Как правильно выбрать бизнес-тренера?

Как выбрать бизнес- тренера?

Посвящается обучению на тренинге продаж.

Вы проводили тренинг продаж с помощью внешних тренеров? И мы тоже. И всегда с большой опаской относимся к этой затее. Потому что тренинг продаж с помощью внешнего тренера делиться на 3 великих квеста: выбрать тренера -провести обучение-жить дальше. Этому мы и посвятим наши заметки.

Итак, по каким параметрам выбрать бизнес-тренера? Так же, как и кандидата на должность. Но отбор будем делать наоборот. Обычно мы сначала смотрим «резюме», то есть опыт работы тренера и прочие регалии. А потом начинаем общаться вживую. Я (несмотря на 10 летний опыт и регалии)) рекомендую сначала назначить встречу всем желающим и познакомиться очно.

Вы посмотрите на специалиста, расскажете о своих задачах, послушаете его предложения по их решению. Едва ли не главным критерием отбора тренера являются его действия на начальных стадиях работы над заказом. Если тренеру «и так всё понятно», или «на тренинге разберёмся», это должно настораживать. Профессионал обязательно задаст вопросы по составу участников, по проблемам, которые должны быть проработаны на тренинге, по результатам, которых от него ждут, по принятым в организации стандартам, по ситуации внутри фирмы и на рынке, по вопросам организации мероприятия, по желаемым изменениям программы и стиля ведения тренинга. Профессионалы задают много вопросов по существу, новички «гонят презентацию». Кстати, если тренер разрабатывал программу сам, то он легко вносит изменения, дополняет, адаптирует под запрос. Напротив, тренерам, ведущим чужие программы, трудно отходить от шаблонов.

И главное – верьте своему впечатлению. И да, оно будет субъективное и эмоциональное и это хорошо. Нет очень плохих тренеров, есть не подходящие по типу управления и культуре к компании. Поэтому ваше первое впечатление – это хороший индикатор. Тренер обязательно должен вписаться в корпоративную культуру и ценности вашей компании, это позволит вам говорить на одном языке.

А вот потом, после встречи отобрав приглянувшихся, уже начинайте анализировать «резюме». Чтобы бизнес-тренер был эффективен для вашей компании, он должен соответствовать определенным критериям:

  1. иметь опыт работы в вашей/смежной сфере (это позволит понимать нюансы применения методик и инструментов). См. прошлый опыт работы и клиентов.
  2. владеть методикой проведения тренингов, уметь разрабатывать собственные тренинговые продукты, владеть методической базой. См. широту портфеля продуктов и наличие авторских программ.
  3. понимать весь бизнес-процесс обучения на вашем секторе рынка (это позволит ему выстроить весь цикл управления персоналом). См. то предложение, которое он сделает после встречи. Есть ли там системность решения? Варианты решения? Посмотрите на представляемую программу тренинга. Обычно, программа должна содержать: тему тренинга, цели и задачи, решаемые проектом; содержание тренинга тезисно, описание результата, формат и продолжительность работ.
  4. владеть несколькими тренинговыми продуктами (это даст вариативность техник).
  5. иметь результаты внедрения предлагаемых им технологий и приемов. Лучшие рекомендации – внедренные проекты, поэтому имеет смысл пообщаться с клиентами консультанта и обсудить –какие задачи ставились и что получилось.
  6. желательно наличие статей, книг, публикаций. Написание текста – хороший способ разобраться в вопросе и структурировать имеющуюся информацию. Стоит, конечно, ознакомиться с публикациями. Если человек чётко и понятно излагает мысли письменно, то вполне вероятно, что сможет сделать это и устно.

Вообще, если честно, оценкой качества работы бизнес-тренера могут быть:

  1. Доля повторных заказов от одного Заказчика. Поэтому спрашивайте о долгосрочных и повторяющихся проектах.
  2. Продолжительность сотрудничества с Заказчиками.
  3. Доля Заказчиков, пришедших по рекомендации. Вообще, поспрашивайте у коллег о тренере. Если он работает активно, то с вашего рынка точно должны быть отзывы.

После второй серии отбора предлагаю устроить еще и 3 часть. Для особо продвинутых. Попросите финалистов провести демо-версию (обычно это 1 час) нужного вам тренинга или хотя бы попросить тренера рассказать, как именно он даёт какой-либо из пунктов программы, какие упражнения проводит, как строит динамику процесса, какие цели ставит перед каждым блоком и как их добивается. На демо тренер имеет возможность познакомиться с компаний, группа обучаемых – посмотреть на тренера. Причем демо-версия, за счет усеченного формата может ответить на главный вопрос – может ли тренер принести пользу группе за небольшое время.

Как выбрать бизнес-тренера

widget->show(‘ya_share’).»

Если вы хоть раз выбирали бизнес-тренера, например, для обучения продажников, или у вас есть такие планы — стоит прочитать статью. Она поможет действовать осознанно. Это универсальная памятка с понятными рекомендациями от опытного тренера. Текст небольшой и лёгкий.

Автор о себе

Евгения Коряковцева. Консультант, независимый бизнес-тренер. Более десяти лет работала с розничным форматом, побывала внешним консультантом в консалтинговом агентстве и внутренним тренером в розничных сетях, руководила отделом B2B продаж.

Описывала бизнес-процессы, строила системы обучения, разрабатывала системы мотивации персонала и управления проектами.

Вы проводили тренинг продаж при помощи внешних тренеров? И мы тоже. И всегда с большой опаской относимся к этой затее. Потому что такой тренинг — это три великих квеста: выбрать-тренера — провести обучение — жить дальше. Об этом и поговорим.

С чего начать?

Вспомните, как выбираете соискателей. Выбирайте бизнес-тренера так же. Только порядок шагов другой. Обычно мы сначала смотрим «резюме», то есть опыт работы, регалии и прочие достижения, и только потом общаемся вживую. Я же, несмотря на своё «резюме» с десятилетним опытом и регалиями, рекомендую не придавать им большого значения и встречаться на начальном этапе со всеми или почти всеми. Вы посмотрите на специалистов, расскажете о своих задачах, послушаете первые предложения об их решении.

Едва ли не главный критерий при отборе тренера — это то, как он действует в самом начале работы над заказом. Если тренеру «и так всё понятно» или «на тренинге разберёмся», это должно настораживать. Только новички «гонят презентацию», профессионалы же задают много вопросов по существу.

Вас должны спросить:

о составе участников;

о проблемах, которые требуется проработать на тренинге;

о результатах, которых вы ждёте;

Читайте также:  Золотые наручники и другие инструменты управления персоналом

о принятых в организации стандартах;

о ситуации внутри фирмы и на рынке;

об организации мероприятия;

о желаемых дополнениях к программе и стилю ведения тренинга.

Кстати, если тренер разрабатывал программу сам, то легко вносит изменения, дополняет, адаптирует под запрос. Напротив, тренерам, которые ведут чужие программы, трудно отходить от шаблонов.

И главное, верьте своему впечатлению. Да, оно будет субъективным и эмоционально мотивированным — и это хорошо. Очень плохие тренеры, конечно, встречаются, но гораздо реже, чем те, которые просто не подходят к культуре компании (например, по типу управления). Поэтому ваше первое впечатление — хороший показатель.

Когда тренер соответствует корпоративной культуре и ценностям компании, то вам легче говорить на одном языке.

А что потом?

А вот потом, отобрав приглянувшихся после встречи, начинайте глубже анализировать «резюме». Чтобы бизнес-тренер был эффективен для вашей компании, он должен соответствовать определённым критериям.

Он поработал в вашей/смежной сфере, понимает нюансы применения методик и инструментов. Смотрите опыт работы и клиентов.

Он освоил методику проведения тренингов, умеет разрабатывать собственные тренинговые продукты, владеет методической базой. Смотрите на широту портфеля продуктов и наличие авторских программ.

Он представляет себе весь процесс обучения в вашем секторе рынка (что позволяет встроить обучение в цикл управления персоналом). Смотрите на предложение, которое он сделает после встречи. Есть ли в решении системность? Разные варианты?

Посмотрите и на предложенную программу тренинга. Обычно она содержит:

цели и задачи, решаемые проектом;

содержание тренинга тезисно;

формат и продолжительность работ.

Он владеет несколькими тренинговыми продуктами (может варьировать техники).

Готов рассказать о результатах работы с другими заказчиками, о внедрении у них технологий и приёмов, которые предлагает вам. Лучшие рекомендации — внедрённые проекты, поэтому стоит пообщаться с прежними клиентами и хотя бы в общих чертах выяснить, какие задачи ставились и что получилось.

Здорово, если у тренера есть публикации, статьи, книги. Ознакомьтесь с ними. Они важны не сами по себе. Дело в том, что создание текста — хороший способ разобраться в вопросе и структурировать информацию. Если человек чётко и понятно излагает мысли в письменной форме, то вероятнее всего сможет сделать это и устно.

На что ещё обратить внимание?

Вообще, о качестве работы бизнес-тренера говорят:

Доля повторных заказов от одного заказчика (спросите о долгосрочных и повторяющихся проектах).

Продолжительность сотрудничества с заказчиками.

Доля клиентов, пришедших по рекомендации. (Поспрашивайте о тренере у коллег. Если он работает активно, то с вашего рынка точно должны быть отзывы.)

Попросите «тестинг»

Я предлагаю устроить ещё и третью часть обора. Для особо продвинутых.

Пусть тренеры подробно расскажут, как именно дают любой из пунктов программы: какие упражнения проводят, как управляют процессом, какие цели ставят перед каждым блоком и как их достигают.

А ещё лучше — увидеть всё это. Попросите финалистов провести демо-версию нужного вам тренинга на 60 минут.

Благодаря такому тестингу тренер получает возможность познакомиться с компанией, сотрудники — посмотреть на тренера. И вам уже легче ответить на главный вопрос: может ли тренер принести пользу группе за небольшое время.

Как выбрать бизнес-тренера

Просторы интернет «кишат» инструкциями на тему: как правильно выбрать чайник, дверь или телевизор. Эффект от ошибки в выборе тренера, на мой взгляд гораздо серьезнее. Плохой чайник может испортить вам завтрак, плохой тренер — в лучшем случае вообще ничего не изменит, в худшем — может испортить вам жизнь.

Теоретики и практики.

Многие люди, которые обучаются, не осознают простой вещи: Между «знать» и «применять на практике» — целая пропасть. И еще одна пропасть между «применять на практике» и «уметь» это делать хорошо.

Поэтому всех тренеров я условно разделяю на 2 категории: «теоретики» и «практики».

«Теоретиками» я называю людей, которые обучают других тому, что сами они не использовали в жизни. Это приводит к тому, что их ученики не могут применить полученные знания на практике. К примеру: такой тренер может учить вас забивать гвозди. Он правильно расскажет вам, что для этого нужно использовать молоток, но при этом будет держать его не за ручку, а за головку. Какая ценность в таких знаниях? Забить гвоздь вы не сможете, хотя будете использовать правильный инструмент.

«Практики» — это люди, чьи знания подтверждены их собственным опытом. Только такие знания реально могут принести вам пользу.

«Что» «как» и «почему».

В тренинге «теоретиков» вы обычно получаете только ответ на вопрос «что делать». Например, вам рассказали, что нужно делать, чтобы повысить продажи. На первый взгляд это кажется достаточным. Действительно: нам рассказали что нужно делать, мы пойдем — сделаем и все будет хорошо. Но вот здесь-то и кроется проблема. Если вы попытаетесь делать то, что вам сказали, вы тут же наткнетесь на вопрос «как». Как это делать ? Поэтому лучше всего задать этот вопрос тренеру во время обучения. «Теоретик», который сам не применял то о чем рассказывает, на ваш вопрос «как» снова начнет отвечать «что делать». Он не может ответить на этот вопрос. Поэтому его знание будет почти бесполезным для вас. Вы не примените его в жизни. В моем понимании — это плохой тренер.

Если тренер рассказывает, как именно это делать — это означает, что у него есть в этом опыт. Это — «практики».

Но наилучшими тренерами я считаю тех, кто кроме вопросов «что» и «как» может ответить на вопрос «почему». Это означает, что у тренера есть не только опыт, но и его осознание. Причины, по которым я считаю важным вопрос «почему»:

  1. Доверие к информации. Многие люди по разным причинам не анализируют критически получаемую ими информацию. Потом они либо не используют ее, либо делают ошибки. Если вы не из них, то знание ответа на вопрос «почему происходит так» или «почему нужно делать так» дает вам убежденность в том, что вы на правильном пути. Это дает мотивацию и позволяет делиться таким знанием с другими.
  2. Понимание сути. Как известно: понимание закономерностей важнее знания большого количества фактов. Если вы знаете ответ на вопрос «почему» — вам легче приспособить полученное знание к вашей конкретной ситуации. Вы понимаете что влияет существенно, а что является просто деталями.
  3. Как следствие из (2) — вы совершаете гораздо меньше ошибок из за неправильной трактовки знания, забывания или путаницы.
Читайте также:  Оборот общественного питания в России растет не по дням

Откуда берутся «теоретики»?

К сожалению, у нас в стране зачастую люди, которые не умеют ничего делать, идут учить других. Наши вузы по прежнему год за годом выпускают «специалистов», которые бесполезны. (Подробнее об этом здесь). Реальные потребности общества никак не соотносятся со специальностями и количеством выпускников. Например, учителей наши вузы выпускают в 6 раз больше чем рабочих мест для них. Кроме того психологические факультеты ежегодно «выбрасывают» на рынок тысячи психологов. Как вы думаете чем все они занимаются? Часть из них, конечно устраиваются в медицину, остальные — идут в образование. Но поскольку, как сказано рабочих мест для них — нет, многие начинают частную практику. Не имея опыта в бизнесе они, нимало не сомневаясь, начинают вести «бизнес-тренинги». Такие «тренеры» более или менее умело «развлекают» публику, при этом снабжая их отрывочными знаниями из книг, которые они сами не осознали.

Отличить «теоретика» от «практика» очень легко. Задайте ему простой вопрос: Какое у него образование? Сколько времени он сам применял то чему он учит ? Например, спросите тренера по менеджменту: сколько лет он работал руководителем, сколько людей находились в его подчинении? Спросите консультанта по работе с персоналом: сколько людей в своей жизни он нанял на работу? Попросите их привести примеры по тренингу из их собственной практики. «Практики» обычно отвечают по существу. «Теоретики» уходят от ответа или начинают рассказывать о своем стаже в образовании.

Как выбрать оптимального бизнес-тренера?

Сейчас, многие руководители компаний приходят к пониманию того, что для успешного развития и процветания необходимо разработать и реализовать максимально эффективную программу участия сотрудников (прежде всего, руководителей и ключевых специалистов) в краткосрочных бизнес-семинарах.

Эта программа должна предусматривать как участие сотрудников компании в открытых семинарах, проводимых различными тренинговыми компаниями, так и проведение корпоративных семинаров на территории компании (одновременно для 15-20 руководителей и ключевых специалистов компании). Одним из важнейших элементов такой программы являются критерии выбора наиболее эффективного семинара и бизнес-тренера, а также методики оценки эффективности бизнес – тренинга.

Два вида бизнес-тренингов и тренеров

Начать нужно с того, что, в бизнесе существует два вида навыков (и, соответственно, семинаров и тренеров) – функциональные и психологические (личностные).

К функциональным знаниям и навыкам относятся знания и навыки в области финансов, маркетинга, логистики и т.д., к личностным – навыки лидерства, творчества, ведения переговоров, управления временем и т.д. Очевидно, что для максимально эффективного выполнения своих обязанностей каждый сотрудник компании должен обладать хорошо развитыми как профессиональными, так и личностными навыками.

Вполне очевидно также, что функциональным навыкам должны обучать (и, как правило, обучают) специалисты в соответствующей области, имеющие соответствующее бизнес-образование и опыт работы. Личностным навыкам, как правило, обучают профессиональные психологи.

При этом если личностным навыкам могут успешно обучать и тренеры, не имеющие специального психологического образования (но имеющие большой опыт практической работы в бизнесе), то профессиональных психологов, не имеющих ни бизнес-образования, ни опыта работы в бизнесе на функциональной должности, и имеющих нахальство вести семинары по стратегическому управлению бизнесом (например, «в условиях изменений») или по эффективным продажам, следует всемерно избегать (так как, будем откровенны, это сильно пахнет шарлатанством).

Как построить программу краткосрочного обучения персонала

Построение эффективной программы краткосрочного обучения персонала необходимо начать с констатации очевидного факта, что ее цель должна совпадать с основополагающей целью бизнеса – увеличением стоимости бизнеса. (Не путать с получением прибыли!) Поэтому для построения такой программы необходимо сначала определить ключевые факторы стоимости компании на всех уровнях управления (от стратегического до оперативного), а также перечень знаний и навыков, необходимых для оптимизации этих факторов (что, в свою очередь, позволяет максимизировать стоимость компании).

После этого необходимо провести максимально тщательный и подробный сбор информации об имеющемся на рынке предложении услуг в области бизнес-тренингов (в прессе, Интернете по бизнес-справочникам и т.д.).

После составления предварительного списка необходимых семинаров нужно составить по каждому из семинаров так называемый «короткий список» из 2-3 компаний, предлагающих соответствующие образовательные продукты для более детального изучения. В случае, если по какому-то направлению существует единственный поставщик соответствующего образовательного продукта («монополист»), то придется работать с монополистом…

После составления «короткого списка» необходимо провести сравнительный анализ предлагаемых продуктов в соответствии с приведенными ниже критериями.

Базовые требования к бизнес — тренеру

Прежде всего, необходимо ориентироваться исключительно на объективную информацию о продукте бизнес-тренера и самом бизнес-тренере. Не секрет, что успех многих (если не большинства) тренеров и тренерских компаний обусловлен не высоким качеством их продуктов, а их умением продавать (а часто и просто навязывать) свои продукты компаниям, руководители которых недостаточно хорошо знаю рынок и не владеют эффективными методиками выбора образовательных продуктов.

Особенно часто этим грешат профессиональные психологи, которые нередко используют различные неэтичные методики типа некоторых разновидностей НЛП (кстати, запрещенные в ряде западных стран).

Проблема с этим подходом состоит в том, что вне зависимости от хотения или мнения руководителя компании (на которое нечистоплотный бизнес-тренер может повлиять) существуют объективные законы бизнеса (на которые даже самый эффективный продавец повлиять не в состоянии).

Эти законы безжалостно наказывают руководителя, «купившегося» на методики нечистоплотного тренера, продающего бесполезный, а то и вредный продукт (есть и такие, причем, увы, немало).

Лучшее оружие против мошенников и шарлатанов от бизнес-тренингов – наличие четкой, «железобетонной» процедуры выбора продукта и опора на логику и здравый смысл (при максимально полном игнорировании эмоционального воздействия продавца). Кстати, по этой же причине рекомендуется очень осторожно относится к «раскрученности» имени тренера, а также к отзывам и рекомендациям (так как они часто отражают не качество продуктов тренера, а его умение продавать и убеждать).

Читайте также:  Инструкция как самостоятельно открыть фирму в Китае

Для оценки профессиональной компетентности тренера и его умения передавать знания необходима оценка следующих критериев:

1. Бизнес-образование. либо подготовка на долгосрочных курсах в России или за рубежом, либо опыт работы в крупной, стабильной компании (сопровождавшийся внутренним обучением).

2. Опыт работы в бизнесе. Очевидно, что бизнес-тренеры, преподающие функциональные бизнес-дисциплины (например, финансы или маркетинг) должны иметь опыт работы на соответствующих должностях в реальном секторе. А бизнс-тренеры, обучающие продажам, должны, по меньшей мере, сами «понюхать пороха», т.е. иметь личный опыт продаж в реальном секторе (не распространяется на продажи себя, как тренера!).

3. Опыт преподавания вообще (и проведения бизнес-тренингов). Чем больше, тем лучше (при прочих равных условиях). При этом в какой-то мере эквивалентным опытом можно считать проведение презентаций, участие в конференциях и т.д.

4. Публикации — статьи в печатных и Интернет-СМИ (прежде всего, делового направления), а также книги, публикации в сборниках трудов конференций и т.д. Совсем хорошо, если тренер или тренинговая компания выпускает собственный (как правило, бесплатный и электронный) информационно-аналитический бюллетень по тематике своих семинаров (как это принято в развитых странах).

5. Отзывы и рекомендации (хотя, по вышеизложенным соображениям, к ним нужно относиться с определенной осторожностью).

6. Раздаточные материалы, которые должны быть достаточно подробными (и практичными) для того, чтобы можно было максимально эффективно приступить к применению на практике знаний, полученных на семинаре. Необходимо обратить внимание на качество изложения и структурирования материалов. В случае, если на семинаре рассматриваются финансовые, маркетинговые или графические модели, раздаточные материалы должны содержать дискеты с соответствующими файлами. Так как на каждом семинаре, как правило, используется большое количество специальных терминов, необходимо требовать от тренера предоставления подробного толкового словаря этих терминов.

7. Наличие собственного Интернет-сайта, содержащего информационные и рекламные материалы (для упрощения сбора и анализа информации клиентами).

8. Предоставление консультаций по эффективному применению полученных на семинаре знаний к решению практических задач организации (что позволит максимально ускорить этот процесс). Возможно в виде ответов на вопросы на собственном форуме.

Проверка «соответствия» тренера корпоративной культуре компании, вообще говоря, не рекомендуется, так как обычно первое, что должен сделать тренер, это изменить корпоративную культуру (которая в большинстве российских компаний либо просто не формализована, либо совершенно не адекватна задачам компании).

По этой же причине не следует воспринимать резкость и категоричность тренера (практически неизбежные в силу высокой компетентности последнего) как «красный флаг». Не забывайте, что его работа – внедрить свои знания в подсознание слушателей, а для этого, как правило, требуется определенный «энергетический напор».

Есть немало тренеров-шарлатанов (как и консультантов), которые делают деньги на том, что говорят слушателям не то, что тем нужно для того, чтобы резко повысить эффективность, конкурентоспособность и прибыльность компаний (а то и просто спасти бизнес), а то, что слушатели хотят услышать (что нередко приводит к катастрофическим последствиям для компании).

Если вы пришли к выводу о необходимости обучения персонала своей компании, значит не все благополучно, поэтому вам срочно необходима хирургия в виде применения знаний и навыков (пусть даже полученных от резких и категоричных тренеров), а не «болеутоляющие» средства (в виде НЛП-технологий тренеров-шарлатанов), которые только усугубляют болезнь, создавая иллюзию здоровья. С «анестезией», конечно же лучше, но лучше хирургия без анестезии, чем анестезия без хирургии.

Это видео недоступно.

Очередь просмотра

Очередь

  • Удалить все
  • Отключить

YouTube Premium

Бизнес тренер. Как правильно выбрать бизнес тренера для обучения в тренинге[Секреты Инфобизнеса]

Хотите сохраните это видео?

  • Пожаловаться

Пожаловаться на видео?

Выполните вход, чтобы сообщить о неприемлемом контенте.

Понравилось?

Не понравилось?

Текст видео

Бизнес тренер. Как правильно выбрать бизнес тренера для обучения в тренинге.
http://smmacademy.ru/infobizsecrets?r.
Подписывайтесь и получайте секретные видео

Друзья, всем привет. На связи Тимур Тажетдинов, основатель Академии Социальных Медиа. В этом видео хочу ответить на частый вопрос, который мне задают в социальных сетях, говорят: «Тимур, к кому пойти учиться? Допустим, мне интересна такая-то тема, как выбрать лучшего тренера, как лучше выбрать того у кого действительно стоит учиться, а у кого лучше не надо учиться?»

Смотрите, я вам расскажу свою стратегию, и я надеюсь, вам она поможет. Я всегда смотрю по результатам учителя. Не на то как он громко кричит, бьет себя в грудь и говорит, что он лучший на всем пространстве СНГ и так далее, а именно смотрю на его результаты. Если человек, допустим, собирается обучать бизнесу, мне нужно знать, какие цифры его бизнеса или он собирается обучать людей тому-то, мне нужно видеть результаты его клиентов и на основании этого я уже могу делать выводы. И всегда я стараюсь находить лучшего человека в нише.

То есть если вы хотите научиться бразильскому джиу-джитсу, то понятно, что нужно учиться у лучших, т.е. найти чемпионов мира. Если вы собираетесь обучаться бизнесу, то понятно, что нужно искать тех, кто больше всего, вот в той же самой сфере, где вы, продвинулся, больше всего заработал денег и так далее. Если вы хотите научиться выпечке блинов, найдите лучшего пекаря.

И далее самое интересное, старайтесь как можно больше времени проводить с этими людьми, участвуйте в их мастер-майнде, участвуйте, покупайте их курсы, старайтесь больше больше времени проводить, потому что вот обучение происходит не только на сознательном, но и так же подсознательном уровне, просто от того, что вы общаетесь с этими людьми.
Я думаю, что данная техника будет вам полезна. Если остались какие-то вопросы, напишите их в комментарии. С вами был Тимур Тажетдинов, помните, что нужно поставить лайк под этим видео, подписаться на мой канал.

Ссылка на основную публикацию