Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд (пока оценок нет)
Загрузка...

Как бороться с левыми работниками?

Выявление «левого» бизнеса сотрудников

«Левый» приработок втайне от работодателя может повлечь за собой штрафы или увольнение. Или может стать началом собственного бизнеса. Риск для работодателя в том, что все эти «левые» бизнесы вредят непосредственно ему, т. к. затрагивают сферы заключения договоров, учет материальных ценностей и финансовых средств, трудовую и исполнительскую дисциплину.

«Левый» бизнес сотрудников может подорвать и даже разрушить работоспособность его работодателя. В качестве примера можно привести агентство недвижимости, из которого уходит менеджер и заодно уводит добрую половину клиентов. А это значит что? Что он с ними долго и кропотливо работал, заманивал и обхаживал. Это также значит и то, что в компании не был налажен действенный контроль за сотрудниками, а работа службы безопасности завершилась на стадии организации пропускного режима (в лучшем случае). Таких примеров много, предприниматели зачастую не видят необходимости в действенной службе безопасности или не понимают ее сути. Еще больше случаев, когда сотрудников сферы безопасности подбирают по совершенно неясным критериям, точнее ясным исключительно кадровику, имеющему о безопасности весьма посредственное представление.

Мы можем выделить несколько основных причин «левачества». Во-первых, это наличие определенных финансовых затруднений. Они могут проявляться в низком уровне оплаты труда, наличии долговых обязательств, необходимости срочных трат, а равно имеющаяся возможность «взять» чужие деньги. В то же время, если доход сотрудника (по его убеждению) будет больше «левого» приработка и руководство будет честно выплачивать обещанное вознаграждение, то проблема должна решиться сама собой.

Во-вторых, это наличие личных мотивов. Месть руководству за просчеты, результат недооценки работника или, наоборот, чрезмерно завышенная оценка себя как работника. Наконец, влияние на работника извне, т. е. вербовка его как агента в вашей организации или же склонение его к совершению злонамеренных действий. Возможно, в данной компании не хватает карьерного развития. А обещания, связанные с продвижением по карьерной лестнице, не оправдались. Вот сотрудник и занимается самореализацией в сторонней фирме.

В-третьих, это наличие психологических особенностей. Особенности человека, такие как патологическая жадность или гиперактивность, зависть и т. п. могут оказать решающее влияние на принятие им решения, при определенных обстоятельствах, обманывать работодателя.

Вернемся к сути статьи. Мало кто хочет потерять свое дело, а значит, с использованием ресурсов предприятия в личных целях, а именно так и следует называть «левый» бизнес, следует бороться. А сначала, чтобы бороться, нам надо научиться его выявлять.

1. Выявление скрытых нарушителей при приеме на работу

Большую важность для выявления подозрительных лиц играет, в первую очередь, проверка персонала при приеме на работу, а также периодическая во время работы в организации. Мы сможем выявить лиц, ранее привлекавшихся к ответственности, имеющих задолженности и проблемы на предыдущих местах работы. Это позволит своевременно избежать проблем, которые может привнести на новое место работы потенциально опасный сотрудник. Проверка персонала в ходе работы, в том числе путем проведения отдельных проверочных мероприятий таких как, например, «мистический покупатель», позволит выявить «кротов», «несунов» и, в том числе, «левых» бизнесменов. Следует обращать внимание на неожиданные изменения в уровне благосостояния и внешнем виде работников.

2. Выявление использования рабочего времени для личных нужд

Зачем тратить время впустую, сидеть в соцсетях и бегать в курилку, если можно заняться более важными делами, которые принесут еще доход. Службу безопасности должны настораживать ситуации, когда сотрудника не оказывается на рабочем месте. В то же время тревожным является и обратное явление: сотрудник стал слишком рано приходить на работу или постоянно задерживается дольше остальных.

Для учета рабочего времени, т.е. времени фактического нахождения работника на рабочем месте, служба безопасности применяет различные методы — от журналов учета сотрудников, до электронных пропускных систем. В рамках небольшого предприятия высокую эффективность доказал способ с применением журнала учета приходов и уходов сотрудников с фиксацией осуществляемых записей с помощью системы видеонаблюдения. Когда рабочий день начинается и заканчивается у всех в равное время, очень просто выявить подозрительных лиц и нарушителей режима просто прогнав 10 минут видеозаписи.

В продолжение этого пункта должен быть осуществлен контроль не только за фиксацией прохода сотрудника на рабочее место, но и за фактическим нахождением его там. Это входит в задачу пропускного режима и непосредственных руководителей, которые должны докладывать обо всех случаях отсутствия работников на рабочем месте или неисполнением ими прямых обязанностей.

3. Выявление нарушения исполнительской дисциплины

Основной показатель здесь — неисполнение своих непосредственных трудовых обязанностей, снижение интереса к работе. Любые задержки и срывы сроков, невыполнение объемов работы должны выявляться непосредственным руководителем. А при наличии оснований предполагать, что данные факты имеют под собой причины иные, нежели чем личные и семейные проблемы, следует подключать Службу безопасности для детальной проверки. Также участие сотрудников безопасности необходимо и в случаях выявления различного рода перерасходов (телефонные переговоры, трафик, топливо и т.п.).

4. Выявление необъяснимых действий клиентов

Необъяснимой для предприятия должна быть ситуация, когда его клиент отказывается работать с другими сотрудниками. Уже это вызывает определенные подозрения в сговоре. Следует осуществлять мониторинг постоянных клиентов и разбираться в фактах уменьшения спроса, объемов и структуры заказов, потери клиентов, несоответствия числа клиентов росту оборота, отсутствием прогнозированного роста доходов.

5. Выявление посторонней активности работника

Излишняя активность и любознательность тоже подозрительны. Одно дело, когда работник активно трудится первые месяцы после трудоустройства, и совершенно другое, когда активность просыпается в человеке, который уже длительный период старался не показывать себя. Следует также обращать внимание на «секретничающих» работников. Как между собой, так и в тех случаях, когда работник всегда старается проводить телефонные и иные переговоры, а также факсовые и почтовые сообщения с клиентами скрытно, в отсутствии посторонних лиц. Это может говорить, что у работника теперь есть «свое дело» или «свои клиенты».

Борьба с «левачеством»

Попробуем дать основные рекомендации.

Требуется создать нормативную базу, где следует прописать все «правила игры» в компании. Необходимо проработать должностные инструкции, регламенты работы, систему индивидуальной и материальной ответственности с тем, чтобы исключить возможные махинации. Следует ввести режим коммерческой тайны.

Необходимо ввести систему контроля и учета, прежде всего, для осознания нарушителем «дамоклова меча». Руководитель должен всегда иметь возможность получить сведения о движении ТМЦ, учете кадров и т.п. Следует контролировать работу сотрудников, их загруженность и исполнительскую дисциплину. Это основная задача управленцев.

Проверка сотрудников. Не только при поступлении на работу, но и в процессе работы. Следует шире практиковать привлечение к дисциплинарной ответственности и проведение служебных проверок.

Тщательный отбор управленцев. Формирование имиджа руководителя. Именно управленцы задают тон в работе организации, они являются образцом для подчиненных, формируют отношение персонала к организации в целом и ее руководству.

Мотивация персонала. Материальная компенсация труда должна быть достаточной и конкурентоспособной. Кроме этого, работник должен быть уверен, что его достижения будут приветствоваться и соответствующим образом оцениваться. Кроме того, следует применять, знакомые по советской эпохе, меры нематериального стимулирования.

Выявление и пресечение нарушения. Информацию о выявленных нарушениях необходимо предавать гласности и доводить до всего коллектива. Ни у кого не должно возникнуть ложное чувство безнаказанности, когда нарушитель не понесет наказание. Именно безнаказанность и толкает большую часть работников на совершение нарушений, к коим следует отнести и «левый» бизнес.

Занятия «бизнесом» в бизнесе особенно распространены среди давно работающих сотрудников или среди вновь прибывших с опытом работы, которые привыкли таким образом работать и зарабатывать. Общепринято, что наемный работник, выполняет свои функциональные обязанности, используя материально-технические ресурсы работодателя только в интересах работодателя. Передача результатов своих трудов может, на основании Закона «Об информации», быть расценена как разглашение конфиденциальной информации и стать поводом для увольнения. Скрыть следы подобной деятельности невозможно, рано или поздно все выйдет наружу.

Если вы стали замечать, что сотрудник стал постоянно задерживаться на работе, вести скрытные переговоры с клиентами, хуже стал выполнять свою основную работу, или у него вдруг вырос уровень доходов – это те признаки, которые должны заставить задуматься, а не «левачит» ли он?

Источник: «Директор по безопасности»

Роберт Саттон: Выживание на рабочем месте. Как справиться с вредными и подлыми коллегами

В этой статье я рассказываю о методах, позволяющих выжить на работе и одержать верх над злоупотребляющими своим положением начальниками и коллегами. Некоторые советы происходят из общения с моими читателями, некоторые из моей книги No Asshole Rule, а некоторые из научных исследований. И прежде чем я возьмусь за список советов, вот самый главный из них:

ЕСЛИ ЭТО ВОЗМОЖНО — БЕГИТЕ. Лучшее, что можно сделать, если вы оказались в руках засранцев — это выбираться оттуда как можно скорее. Вам угрожает серьезный личный ущерб, и вы сами можете превратиться в сволочь. Сволочное поведение — это не врожденная черта каких-то несчастных уродов: это заразная болезнь.

Но побег не всегда возможен, и поэтому вот мои главные советы, позволяющие справляться с засранцами на работе, если вы не можете от них сбежать (пока):

1. Начните с вежливого противостояния. Некоторые люди и не намереваются вести себя по-сволочному. Они будут удивлены, если вы мягко дадите им знать о своем ощущении унижения. Есть и сволочи, которые унижают преднамеренно, но перестанут это делать, как только вы остановите их в культурной, но твердой манере. Одна женщина написала мне, что ее шеф был «настоящим засранцем», но он оставил ее в покое после того, как она сурово посмотрела на него и сообщила, что его поведение «абсолютно неприемлемо, и я просто не потерплю этого». Примерно так же справлялся с засранцами-коллегами Рон Рейган, сын бывшего президента — он рассказывал мне об этом на ток-шоу.

Читайте также:  Маленький мясокомбинат — стабильный источник прибыли

2. Если обидчик продолжает оплевывать вас ядом, по возможности ограничьте свои контакты с ним. Избегайте совещаний с ним. При возможности проводите их по телефону. Пусть эти разговоры будут как можно более короткими. Ведите себя вежливо, но не снабжайте оппонента личной информацией в любом виде, включая электронную переписку. Если урод пишет или говорит что-то мерзкое, постарайтесь удержаться от ответной реакции: она загонит вас в порочный круг сволочного поведения. На встречах, если возможно, не садитесь. Последние исследования показывают, что стоячие совещания не менее эффективны, чем сидячие, но зато короче. Поэтому старайтесь встречаться в помещениях, где нет стульев, и в любом случае не садитесь — это ограничит ваши контакты с засранцами.

3. Найдите возможность наслаждаться маленькими победами над сволочами. Если вы не можете изменить или изгнать обидчика, найдите мелкие возможности укрепить свой контроль над ситуацией и дать отпор. Благодаря этому вы почувствуете свою силу, и это может убедить обидчика оставить вас и других в покое. Вот пример: одна женщина, продюсер с радио, рассказывала мне, что чувствовала свою угнетенность, потому что ее начальник постоянно таскал еду с ее стола. Она приготовила сладости, добавив туда слабительное EX-Lax с шоколадным вкусом, и оставила их на столе. Как обычно, он взял их без разрешения. Когда она рассказала вору, что было в их составе, «он не обрадовался».

4. Тренируйтесь в безразличии и эмоциональной отчужденности — научитесь не отдавать свою душу на съедение засранцу. Гуру менеджмента и топ-менеджеры постоянно тараторят о том, как важны самоотдача, страсть и способность с головой погружаться в работу. Это хороший совет, когда босс и коллеги достойно к вам относятся. Но если вы работаете с людьми, которые относятся к вам как к грязи, они не заслужили вашей страсти и самоотдачи. Тренируйтесь терпеть неприятные события, никак не реагируя на них. Не позволяйте их злобным словам и поступкам по-настоящему тронуть вас. Учитесь спокойной отстраненности, пока не придет день, когда вы найдете работу, заслуживающую вашей страсти и полной самоотдачи.

5. Ведите дневник взаимодействия с засранцами: тщательно записывайте все, что они делают, и когда это происходит. Одна чиновница написала мне подробное письмо о том, как с помощью такого дневника избавилась от мерзкой, расистски настроенной коллеги: «Я записывала все ее гадости, помечая даты и время… Я побудила других ее жертв сделать то же самое, и наши подписанные дневники были представлены начальнику. Наше начальство знало, что эта работница — просто сволочь, но ничего всерьез не предпринимало, чтобы остановить ее вредное поведение, пока не появились наши письменные свидетельства. И эта сотрудница загадочным образом ушла в отпуск — ни одному из руководителей не разрешили это обсуждать, — и больше ее мы не видели». Один менеджер по продажам рассказывал мне, что был ведущим работником в своей группе, пока не заболел лейкемией, и его результаты ухудшились во время химиотерапии. Начальник звонил ему каждый день и кричал на него, обвиняя в некомпетентности, а потом удвоил больному человеку план продаж. Продавец в конце концов уволился и нашел более подходящее место работы. Но поскольку он задокументировал все это мерзкое поведение, его начальника понизили в должности.

6. Привлеките в поддержку других жертв и свидетелей. Как показывает пример чиновницы, это чрезвычайно эффективная тактика. Руководству — или судье — гораздо труднее отмахнуться от жалобы, составленной группой жертв, чем от жалоб одного человека. Анализ Памелы Лутген-Сандвик из Университета Нью-Мексико показывает, что люди, противостоящие коллегам-обидчикам вместе, испытывают меньше стресса, с большей вероятностью сохранят рабочее место и выгонят обидчиков.

7. При необходимости предпринимайте юридические меры, но лишь в последнюю очередь. Для таких юридических претензий необходимы подробные документальные свидетельства. И конечно, есть масса сволочных начальников и работодателей, которые заслуживают того, чтобы им влепили штраф побольше. Но если вы столкнулись со злоупотреблениями на работе, то для вас самих лучше всего как можно быстрее выбраться оттуда, пока вы серьезно не пострадали. У меня была длинная беседа по этому поводу с двумя умными юристами, и они указали на неприятный факт, который нужно осознать каждому человеку, оказавшемуся под началом мерзкой личности: чем больше вы потеряли, чем глубже ваша депрессия, чем серьезнее ваша тревога, ваши финансовые потери и физические страдания, тем более обоснована ваша юридическая претензия к боссу и компании. Чем больше вы страдаете, тем больше денег сможете получить. Но почему тогда не бежать оттуда, чем терпеть кошмарные проблемы на работе?

Для людей, попавших в ловушку мерзкой работы, нет простых решений. Но надеюсь, что мой скромный список советов поможет тем, кто ищет возможность дать отпор противному начальнику. И вот еще один совет, который я подумываю добавить в список: смейтесь над оскорблениями со стороны коллеги-засранца и пересылайте его письма с гадостями начальнику. Смысл в том, что если вы не воспринимаете эти гадости как нечто, заслуживающее серьезного внимания, они причиняют меньше вреда, и возникает основа для того, чтобы несколько жертв объединились и начали давать обидчику отпор.

Полезная статья? Подпишитесь на наш канал в Дзене и следите за лучшими обновлениями и обсуждениями на «Идеономике»

Как бороться с левыми работниками?

В некоторых компаниях возникают случаи, когда работники начинают вести «частную практику». Таких историй немало, особенно в сфере услуг. Кто виноват и что делать? Четыре компании поделились своим опытом борьбы с «левыми работниками».

Известнейшая в 90-х годах сеть рекрутинговых агентств развалилась по банальной причине: изрядная часть заказов выполнялась специалистами «частным образом»… Владелец ветеринарной клиники столкнулся с тем, что большую часть вызовов врачи официально не оформляли, оставляя полученные деньги себе. Таких историй очень много — особенно в сфере услуг. Кто виноват и что делать? Четыре компании поделились с нами своим опытом борьбы с «левыми работниками».

Елена Соколова-Бауш, директор департамента управления персоналом корпорации «Инком-Недвижимость»:

«Решение проблемы «работы налево» должно быть комплексным. Важно выстроить технологический процесс так, чтобы каждый этап сделки находился под контролем. У нас эти функции выполняют наставники, начальники отделов, юристы, руководители отделений. Рабочие места начальников отделов находятся в общем зале с экспертами. И руководитель всегда в курсе, какой работой занимаются его подчиненные и насколько она совпадает с их реальными задачами (то есть официально заключенными договорами). Кроме того, у каждого эксперта есть личный план работ на месяц, квартал и год. Эти документы составляются с учетом полноценной загрузки, так что найти время на дополнительные заработки затруднительно. Выполнение плана контролируется непосредственным руководителем, и существенное отставание по графику является веской причиной для увольнения. Получается, что для эксперта выгоднее «показать» свои договоры, чем, соблазнясь сиюминутной выгодой, потерять возможность дальнейшего стабильного заработка. Важным элементом в риэлтерском бизнесе является организация приема рекламных звонков. У нас их принимают секретари-диспетчеры, которые фиксируют и учитывают все входящие звонки. Только потом клиенты переключаются на дежурных экспертов. Отмечу, что дежурные эксперты и диспетчеры находятся вместе в отдельном помещении. Поэтому общение с клиентом происходит в присутствии представителя другой службы. Ведется наблюдение, чтобы информация по итогам общения с клиентом фиксировалась на специальных корпоративных бланках. В обязанности начальника отдела входит периодическая проверка работы эксперта над принятыми заявками. Кроме того, особое внимание мы уделяем набору кадров и воспитанию лояльности сотрудников. Мы принимаем на работу как новичков, так и риэлтеров с опытом работы. В плане минимизации «черных заработков» новички выглядят предпочтительнее — «обход» корпоративных технологий требует профессионализма и сноровки. А нанимая опытных сотрудников, мы требуем рекомендации с предыдущего места работы и отказываем людям с сомнительной репутацией.

Если обнаруживается «нечестность» эксперта, его незамедлительно увольняют. При этом «процесс расставания» становится «достоянием общественности» не только в подразделении, но и во всем риэлтерском сообществе. Данные о таком сотруднике попадают в общую базу данных «неблагонадежных» сотрудников всех риэлтерских агентств Москвы, так называемый черный список. И путь в цивилизованный бизнес человеку закрыт».

Анатолий Купчин, генеральный директор «АГЕНТСТВА КОНТАКТ» (подбор персонала, консалтинг):

«В рекрутинге эта проблема характерна для небольших и мелких агентств, работающих именно по «агентскому» принципу. Как правило, в подобных компаниях консультанту-рекрутеру владельцы оказывают минимум поддержки, предоставляя только стол, стул, телефон, компьютер, выход в Интернет и юридическое лицо для заключения договоров. Рекрутер обычно выполняет полный цикл работ, отдавая часть заработка агентству. Выплаты клиентов по договорам, а также зарплаты сотрудникам зачастую идут «в черную». Все это — хорошая почва для работы «налево». Мы же с этой проблемой никогда не сталкивались. Изначально, еще 16 лет назад, мы были нацелены на создание системного бизнеса с отлаженными процессами и проверенными технологиями. Во-первых, заключением договоров с клиентом и непосредственным исполнением заказа у нас занимаются разные сотрудники. Во-вторых, существует особая процедура работы по договору, позволяющая отслеживать процесс на каждом этапе. Например, доступ к электронной базе данных кандидатов возможен только после ввода номера заключенного и зарегистрированного договора. И разумеется, вся работа с клиентами ведется только по договорам и только по безналичному расчету. При этом большинство клиентов сотрудничают с нашим агентством (именно с агентством, а не с консультантом) много лет, и им даже в голову не придет предложить исполнителю «левый» вариант. И конечно, мы уделяем особое внимание подбору собственных сотрудников и планированию их карьеры внутри компании. Вот уже пять лет мы вообще не принимаем «опытных рекрутеров» из других агентств — берем на работу стажеров (как правило, выпускников вузов). У нас действует программа развития «От стажера до партнера», согласно которой принятому на работу новичку предлагается четкий план его профессионального и карьерного роста, с указанием примерного годового дохода на каждом этапе. Увы, агентств, подобных нашему, на российском рынке пока не так уж и много (в Москве, на мой взгляд, около 20–30). Правда, их число постоянно растет. И постепенно проблема работы «налево» в рекрутинге исчезнет».

Читайте также:  Паспорт пожарной безопасности предприятия (примерный)

Ольга Родионова, исполнительный директор тренингового центра «Катарсис»:

«Чтобы не создавать «Учебник для ходоков налево», ограничусь одним примером. У нас была договоренность сопровождать обучение руководителей косметических салонов на большой ежегодной выставке. Некоему тренеру поручили оговорить с заказчиком содержание своей части программы. На переговорах заказчики предложили ему выступить самостоятельно, а не от имени нашей компании. Тренер не оповестил об этом менеджера фирмы и продолжил вести переговоры. Естественно, мы об этом узнали. Предоставили человеку возможность выступить от своего имени, но после этого разорвали с ним отношения. На самом деле, «работая налево», тренер получает ненамного больше. Ведь заказчики пытаются экономить на том самом проценте, который он отдал бы компании. Иначе заказчику нет смысла работать непосредственно с тренером и рисковать качеством, ведь договор, а соответственно, гарантии выполнения обязательств в этом случае отсутствуют. На мой взгляд, причин «работы налево» две: личностные качества сотрудника, воспринимающего «левый приработок» и «откаты» как норму, и действия самой компании, провоцирующей на подобные поступки — например, выплата столь малого процента, что тренер просто вынужден уводить заказы. За 13 лет существования нашего центра за подобный проступок уволили только двух человек. В обоих случаях проблема «левака» была связана с личностными качествами. Все знают, что увод заказов чреват отказом от дальнейшего сотрудничества. Кроме того, наши менеджеры берут на себя дополнительные функции — организацию тренинга, оформление проплат, договоренности с заказчиками, что удобно для тренера».

Алексей Самойлов, директор Технического центра «ЮНик» (услуги по ремонту аудио, видео, офисной и бытовой техники):

«В среднем мастер по ремонту бытовой техники при сдельной работе получает на руки чуть меньше половины от стоимости выполненных им работ. Соответственно, эту вторую половину он, если не будет оформлять квитанцию, может поделить с клиентом. Соблазн поступить так велик, этим могут грешить как новички, так и опытные мастера. Подобная ситуация еще с советских времен считалась абсолютно нормальной и общественным мнением не осуждалась. Бороться можно несколькими методами. Во-первых, в нашем техцентре каждый мастер знает, что увод клиента компании — тяжкий проступок, за который можно лишиться работы. Однако если мастер выполняет ремонт «своим» клиентам (таких хватает у каждого — родственники, соседи, знакомые), то есть тем, которые изначально нашли его не через наш сервис-центр, он может рассчитывать на помощь всех вспомогательных служб: технической, по документации и по запчастям. Во-вторых, мы берем людей только на полную занятость. В этом случае получается достойный заработок и нет времени на выполнение «левых» заказов. Плюс человек боится потерять постоянное рабочее место. В-третьих, необходимо создать условия зависимости мастера от организации. То есть не отдавать в ведение одного человека полный цикл работ, а создать специальные службы для отдельных участков (служба комплектации, служба доставки и т.п.). И конечно, исполнитель должен знать, что его контролируют. Кроме того, нужно воспитывать клиентов. В частности, разъяснять, что, позволяя мастеру «химичить», они ущемляют свои права. Например, у нас в сервисном листе на выездной ремонт бытовой техники есть такая фраза: «Внимание! Гарантийные обязательства и ответственность сервисного центра не распространяются на работы и запасные части, не указанные в сервисном листе. Поэтому не стесняйтесь напомнить «забывчивому» мастеру о необходимости внесения в сервисный лист всех работ, материалов, запасных частей и их стоимости». Кстати, в последнее время появилось немало виртуальных сервисных фирм, в том числе и по ремонту бытовой техники. Технология следующая: создается сайт в Интернете, рекламирующий услуги; по указанному телефону (часто мобильному или IP) диспетчер принимает заявки; заявки по телефону передаются привлеченному мастеру, который их и выполняет; мастер возвращает диспетчеру определенный процент выручки. Такие «сервисные центры» работают «в черную», договариваются со случайными мастерами, которые ничем не связаны с подобными «работодателями». Соответственно, томозов нет, а это развращает, создает почву для воровства».

Увольняем грамотно: как избавиться от ненужного сотрудника?

Процедуру увольнения не назовёшь приятной ни для работодателя, ни для работника. Однако иногда приходится принимать решение о прекращении трудовых отношений. В процессе расставания с подчинённым необходимо соблюсти все предписания закона и приложить максимум усилий, чтобы не возникла конфликтная ситуация. В противном случае организации грозят неблагоприятные последствия: обращение бывшего сотрудника в суд, который часто принимает сторону уволенной стороны и накладывает на работодателя обязанность восстановить работника в должности с выплатой компенсации за вынужденный прогул.

Как же предотвратить подобные случаи и сделать процесс увольнения наиболее безболезненным?

И волки сыты, и овцы целы: увольнение мирными способами

Наиболее простой и в документальном, и в психологическом плане является процедура увольнения по инициативе работника. Вероятность оспаривания такого увольнения в суде минимальна.

Чтобы убедить подчинённого написать заявление об увольнении, следует спокойно и без эмоций разъяснить ему, что результаты его труда неудовлетворительны, пользы компании они не приносят и карьерных перспектив для него здесь не предвидится. Если эти доводы сработают, стоит предоставить увольняемому положительные рекомендации, чтобы помочь ему трудоустроиться на новом месте. Можно выплатить и дополнительную «утешительную» премию.

Если работник ни в какую не соглашается уйти по-хорошему, есть два варианта действий.

  • Сотруднику, неоднократно нарушавшему трудовую дисциплину, не выполнявшему свои обязанности, чему имеются доказательства (письменные замечания, акты о дисциплинарном взыскании), можно пригрозить увольнением по инициативе работодателя, подтверждая свои намерения собранным компроматом. Нужно разъяснить подчинённому, что такая запись в трудовой книжке отрицательно скажется на его дальнейшей карьере, а оспорить увольнение в суде у него не получится, так как есть неопровержимые доказательства его вины.
  • Для увольнения сотрудников, не замеченных ни в каких «грехах», потребуется время. В течение какого-либо срока следует фиксировать все нарушения данного работника и жалобы на него в письменном виде, и потом вновь вызвать его для разговора об увольнении, подкрепляя свои слова письменными доказательствами.

Из документов, требуемых при увольнении по собственному желанию, необходимо только заявление работника, которое оформляется за 2 недели до прекращения трудовых отношений. После написания заявления сотрудник обязан отработать установленный законом двухнедельный срок.

Из этого правила есть исключения:

  • Работники, которые находятся на испытательном сроке;
  • Те, кто оформлен по срочному трудовому договору, заключённому менее чем на двухмесячный срок;
  • Сезонные работники.

Для вышеперечисленных категорий срок отработки сокращается до трёх дней. Можно договориться и об увольнении без отработки, если такой вариант устроит обе стороны. В этом случае нужно оформить дополнительное соглашение.

Есть ситуации, в которых организация обязана принять заявление на увольнение без отработки положенного срока, если сотрудник:

  • выходит на пенсию;
  • поступает учиться;
  • переезжает жить за пределы населенного пункта, где находится его место работы.

Также работник вправе уволиться «одним днём» при наличии нарушений закона или трудового договора работодателем.

В последний рабочий день работодатель оформляет приказ об увольнении и знакомит с ним сотрудника. Далее вносится запись в трудовую книжку, производится расчёт (выплата оставшейся заработной платы, компенсация за неиспользованный отпуск и другие предусмотренные в организации выплаты), оформляются справки, требуемые для трудоустройства на новом месте (2-НДФЛ, 182-Н и т.д.) по желанию увольняемого. Работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку на руки в этот же день или при невозможности такой выдачи отправить её по почте.

Пока срок отработки не закончился, работник вправе отменить своё решение, отозвать заявление и продолжить трудовую деятельность. Исключение – если на его место уже был принят новый человек.

Компромиссный вариант: соглашение сторон

Выгодной альтернативой увольнению по собственному желанию является процедура соглашения сторон. В этом случае отозвать своё заявление сотрудник не вправе, а трудовые отношения можно прекратить в любой момент без отработки. Такое основание увольнения допускается даже в тех случаях, когда увольняемый в отпуске или на больничном.

Здесь можно выделить несколько шагов:

  • подача работником заявления на увольнение или работодателем письменного предложения работнику;
  • обсуждение сторонами всех интересующих их условий;
  • подписание двустороннего соглашения работником и работодателем;
  • формирование приказа об увольнении и выдача уволенному трудовой книжки.

Крайние меры: принудительное увольнение

Если договориться по-хорошему с работником не получилось, придётся прибегнуть к увольнению «по статье». Такая процедура является более трудоёмкой, но при соблюдении всех правил вполне законной. Вот самые распространенные случаи принудительного увольнения.

Нарушение трудовой дисциплины

Самой подходящей причиной для того, чтобы избавиться от надоевшего работника, является несоблюдение им дисциплины труда (опоздания, невыполнение рабочих обязанностей).

Такой способ будет законным при соблюдении следующих условий:

  • в трудовом договоре обозначен режим работы и адрес рабочего места, и работник ознакомлен с этой информацией под роспись;
  • нарушения носят неоднократный характер и зафиксированы документально;
  • на момент увольнения сотрудник имеет дисциплинарное взыскание (оно действует по умолчанию в течение года, и если в этот период на работника не наложили новое взыскание, предыдущее с него автоматически снимается).

Однократные грубые нарушения

К этой категории проступков по законодательству РФ относятся следующие:

  • прогулы;
  • явление на работу в состоянии алкогольного или иного опьянения;
  • разглашение сведений, которые являются государственной или коммерческой тайной;
  • нарушение правил охраны труда, повлекшее тяжёлые последствия или создавшее их угрозу;
  • хищение имущества, растрата и иной материальный ущерб организации или третьему лицу, совершённые на рабочем месте;
  • утрата доверия (для сотрудников, которые имеют дело с денежно-товарными ценностями).
Читайте также:  Почему мы бы НЕ купили салон красоты?

Прогулом по закону считается отсутствие работника на его рабочем месте более чем на четыре часа, если на это не было уважительных причин. Для признания проступка прогулом необходимо обозначение рабочего места сотрудника в трудовом договоре, как и для фиксации опозданий.

Порядок действий руководства в случае прогула

  • составляется акт о том, что сотрудник не явился на работу, заверенный подписями трёх свидетелей;
  • работодатель принимает меры для выяснения причин неявки сотрудника;
  • в течение 2 рабочих дней работник предоставляет объяснительную записку, а в случае его отказа от объяснений составляется акт об отказе, заверенный свидетелями;
  • оформляется докладная с приложением объяснительной или акта об отказе от объяснений;
  • оформляется приказ об увольнении, который сотрудник должен подписать, в противном случае в течение 3 рабочих дней составляется соответствующий акт, заверенный свидетелями;
  • данные об увольнении вносятся в личную карточку и трудовую книжку;
  • сотруднику выдаётся полный расчёт и необходимые документы.

Алкогольное или иное опьянение, в отличие от прогула, сложнее доказать. Помимо показаний свидетелей здесь требуются результаты медицинского освидетельствования. Тут возникает сложность: сотрудники чаще всего отказываются от этой процедуры, а принуждать их к этому запрещается.

Некоторые организации делают так: вызывают для проведения осмотра бригаду скорой помощи (якобы из-за плохого самочувствия работника) или полицию (если работник дошёл до рукоприкладства). На время выяснения обстоятельств проступка работодатель обязан отстранить сотрудника от работы изданием специального приказа.

Чтобы расстаться с подчинённым за нарушение им режима коммерческой, государственной и иной охраняемой законом тайны, необходимо письменное обязательство сотрудника о её неразглашении. Также нужно доказать, что работник разгласил секретную информацию, и тот факт, что раскрытые сведения относятся к категории охраняемой законом тайны.

Если сотрудника увольняют за нарушение техники безопасности, этот проступок должны признать таковым комиссия или уполномоченный по охране труда. Порядок формирования комиссии закреплён в статье 218 Трудового кодекса РФ.

В случае совершения работником имущественного правонарушения (хищение, растрата, материальный ущерб) уволить его получится не быстро, даже если вина очевидна. Для увольнения нужен приговор суда или постановление уполномоченного должностного лица, подтверждающий вину работника.

По причине утраты доверия уволить можно только тех сотрудников, которые обслуживают материальные ценности (кассир, кладовщик, продавец и т.д.). Для прекращения трудовых отношений нужно доказать факт совершения работником виновных действий (мошенничества, недостачи, использования рабочего имущества в личных целях, завышения или занижения цен и т.д.).

Профессиональная непригодность

Уволить сотрудника по этому основанию можно только после проведения аттестации. Для её проведения необходимо наличие в организации Положения об аттестации, а также издание графика аттестации или приказа об её проведении, с которыми работники должны быть ознакомлены под роспись.

Проверку навыков персонала проводит специально сформированная аттестационная комиссия. Если сотрудник не подтвердил свою квалификацию, начальство должно предложить ему другую должность в компании, и только в случае письменного отказа работника или отсутствия подходящей работы можно расторгнуть трудовые отношения. На принятие этого решения закон даёт не более двух месяцев с момента аттестации.

Токсичный коллега. Правила бесконфликтного сосуществования на работе

Если такой человек – дальний родственник, приятель или сосед, можно просто прекратить с ним общаться. Но избежать общения с ним на работе может быть достаточно сложно.

Что же делать в этом случае: позволить токсичному коллеге безнаказанно отравлять вашу жизнь, отказаться от общения с ним и тем самым создать конфликтную ситуацию в коллективе или пойти на крайнюю меру и уволиться?

Решить эту проблему поможет психолог, когнитивно-поведенческий терапевт центра психосоматической медицины и психотерапии «Алвиан» г. Москвы Анна Серебряная.

Токсичные люди всегда настроены негативно, любят сплетничать, критиковать и контролировать других. Такие люди никогда не сомневаются в своей правоте, поэтому не приемлют никакой критики. Они способны изображать из себя жертву, а при удобном случает могут и солгать. Как правило, токсичные люди невежливы, бестактны и часто теряют контроль над собой.

Токсичные люди склонны разжигать вокруг себя интенсивные эмоции и страсти, они стремятся манипулировать другими и использовать окружающих для удовлетворения своих потребностей. Для них характерны ревность, зависть, принижение достоинств и заслуг других людей, а также постоянные жалобы на свою «тяжкую долю». В действительности такие люди и сами сильно страдают зачастую от некоторых психологических трудностей, но при этом наотрез отказываются признавать свои проблемы и решать их с помощью квалифицированных специалистов.

Работать рядом с токсичным коллегой сложно и неприятно. Такой человек всегда пытается вовлечь окружающих в свои проблемы, поэтому коллеги невольно становятся частью того механизма, который раскручивает поведение токсичного человека. Чтобы успешно сосуществовать рядом с сослуживцем-манипулятором, необходимо понимать и по возможности контролировать свой вклад в его поведение. Для этого нужно соблюдать несколько правил.

Правило № 1: границы, границы и ещё раз границы

Самое главное и самое лучшее, что можно сделать при общении с токсичным человеком, – установить свои собственные границы и защищать их. Это будет сложно, потому что для токсичного человека независимо от характера его поведения (оно может быть агрессивным или плаксивым) границы других являются неприемлемым и очень раздражающим фактором. Токсичный коллега непременно будет пытаться вторгнуться в ваше личное пространство, причём, скорее всего, он будет делать это неоднократно и в грубой форме. Но для успешного сосуществования и общения с проблемным коллегой вам необходимо чётко обозначить эти границы.

Под понятием «границы» подразумеваются не только эмоциональные ограничения (вежливое обращение и уважение чувств других), но и физические границы, так как токсичные люди часто посягают на время, здоровье и физические силы окружающих. В этом могут помочь так называемые «я‑высказывания»: например, «Когда ты говоришь …, я думаю/чувствую …, поэтому я больше не буду делать …». В других случаях нужно научиться давать такому коллеге жёсткий отпор и просто говорить твёрдое нет.

Правило № 2: будьте выше этого

Токсичные люди прекрасно умеют задеть других за живое, но, если внимательнее к ним присмотреться и прислушаться к тому, что они говорят, можно понять, что их логика и их поведение на самом деле иррациональны. Вовлекаясь эмоционально в общение с токсичным коллегой, вы лишаете себя шансов на победу. Но если вы будете чувствовать себя выше этого как эмоционально, так и ментально, то сможете одержать верх. При вынужденном общении с токсичным коллегой старайтесь занять наблюдательную позицию, как будто пишете детективную историю об этом человеке, но не вовлекайтесь в споры или выяснения отношений, в которые он пытается вас втянуть.

Правило № 3: осознавайте и принимайте свои эмоции

Токсичные люди часто играют на определённой комбинации чувств: сначала они вызывают у людей бурю неприятных эмоций (например, гнева или страха), а потом, пока человек ещё не успел опомниться, обвиняют или высмеивают его за эти переживания и тем самым вызывают новую волну эмоций, теперь уже стыда и вины. Помните, что невозможно заставить человека стыдиться того, чего он сам на самом деле не стыдится. Поэтому осознайте и примите те эмоции, которые вызывает у вас токсичный коллега, – такие эмоции абсолютно нормальны, и вы имеете полное право их испытывать. В этом случае вы не только сможете выйти из описанного выше порочного круга, но и сможете легче выдерживать дистанцию с токсичным коллегой.

Правило № 4: выбирайте «битвы» осмотрительно

Зловредный коллега будет постоянно провоцировать вас на ссору, выяснение отношений или противостояние по отношению к другим сотрудникам. Чаще всего в таких случаях наилучшей стратегией будет нейтралитет: просто кивайте ему в ответ и улыбайтесь, но делайте всё по-своему. Но если вы всё-таки считаете, что вам необходимо вступить в спор или выяснение отношений, обязательно возьмите тайм-аут и хорошенько продумайте свою стратегию. Это будет вашим козырем: токсичные люди редко обдумывают свои слова и поступки, потому что они полностью находятся во власти своих эмоциональных переживаний.

Правило № 5: фокусируйтесь не на проблемах, а на решениях

Если вам пришлось выполнять какую-то работу вместе с таким коллегой, постарайтесь скорректировать своё поведение. Начиная фокусироваться на проблемных отношениях с токсичным коллегой, пытаясь его понять или найти к нему подход, вы попадёте в ловушку, потому что решить эти проблемы невозможно. Вместо этого фокусируйтесь на решении рабочих задач и подумайте над тем, как с наименьшими эмоциональными, физическими и временными потерями закончить тот проект, по которому вы вынуждены сотрудничать. Подобные размышления намного быстрее приведут вас к нужному результату.

Правило № 6: прибегайте к формализму

Попытки общаться или сотрудничать с токсичным коллегой по-человечески всегда приводят к провалу, потому что такой человек общение по-человечески понимает только как выгодное для себя, а не как вежливые и взаимовыгодные взаимоотношения. В рабочем коллективе решить эту проблему поможет соблюдение формальностей. Даже если больше никто в офисе эти формальности не соблюдает, откройте законы/постановления/указы/контракты и действуйте на их основании абсолютно формально. Такой подход создаст серьёзное препятствие вмешательствам токсичных людей.

Правило № 7: обращайтесь за поддержкой к другим сотрудникам

Если в коллективе есть токсичный сотрудник, то работа вместе с ним или рядом с ним неизбежно будет время от времени выбивать вас из колеи. В такие моменты не стоит замыкаться в себе и ругать себя за провал, но не следует также пользоваться тактикой токсичного коллеги, т. е. сплетничать или вызывать других на эмоции. Постарайтесь обратиться за поддержкой к близкому человеку, расскажите, что произошло, и расскажите о том, как вы себя чувствуете. Это поможет вам дистанцироваться от ситуации и найти выгодное для себя решение.

Ссылка на основную публикацию