Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд (пока оценок нет)
Загрузка...

9 советов, как грамотно критиковать подчиненных

В РИТМЕ ЖИЗНИ

День-это маленькая жизнь.

Главное меню

Life_is_Live

Можно задуматься >>

Стихи

Налил себе я как-то чаю,
Пришёл в «избу», стихи читаю,
И вдруг заметил между строк,
Поэт в душе — то одинок.

Красивый ты иль не красивый,
С улыбкой грустной или нет,
Мятежный, робкий, молчаливый
Ты, одинок в душе поэт.

Известен ты или не очень,
Печатают тебя, а может, нет,
Удачный путь тебе пророчен, —
Ты одинок в душе поэт.

Коммуникабелен, игривый,
Общительный иль уязвимый,
Несущий слово в белый свет,
В душе своей, ты одинок поэт.

Мол, неудачник, тихо скажут
И пальцем у виска покажут,
Случилось что-то с головой…
Но одинок поэт душой.

Вдруг социально он опасен,
И что-то тихо скажут вслед,
И пусть душой своей прекрасен,
Но, одинок в душе поэт.

Душа вспорхнёт его высОко,
Ей так охота полетать,
Ну, что с того, что одинока,
Не возбраняется ж мечтать.

Лететь, мечтая беспрестанно,
Петь песни, музыке звучать,
И познавать мир постоянно,
И сердцу бешено стучать.

Свобода или Серьезные отношения Что ты выбираешь

9 советов, как грамотно критиковать подчиненных !

Никто не может обойтись в своей работе без критики подчиненных. Но очень часто указания на недостатки и ошибки воспринимаются болезненно и задевают «за живое».

В результате критика только вызывает обиду и отбивает желание сотрудника работать.

Задача руководителя — сделать так, чтобы его слова были правильно восприняты подчиненными и служили им в качестве «руководства к действию.

Узнайте позицию подчиненного

Прежде чем начать отчитывать сотрудника, дайте ему возможность высказаться. Важно, чтобы получился диалог, тогда вам будет легче понять друг друга. Необходимо выяснить истинные причины происшедшего. Если «смягчающих» обстоятельств нет — то критика должна быть жесткой и четкой, если есть — то появится возможность совместно решить те проблемы, которые возникли при выполнении данной задачи. И избежать их появления в дальнейшем. Ведь вы критикуете не ради критики, а ради улучшения результатов работы. Оценивайте не сотрудника, а результат его действий

Каждый имеет право на ошибку, не застрахованы от нее и ваши подчиненные. Не переходите на личности, когда будете оценивать результат выполненной работы. Ведь ваш сотрудник вовсе не настроен выслушивать мнение по поводу своих умственных и профессиональных способностей. Обиженный человек вряд ли будет внимать пожеланиям об исправлении допущенных ошибок. Поэтому подчиненный должен услышать от вас, что это не «он плохой», а «его работа выполнена плохо».

Критикуйте оперативно, не тяните время

Реагируйте на недочеты в работе сразу, а не через какое-то время. Во-первых, ваш сотрудник переключится на другие задания, и ему будет сложно вспомнить, что он сделал не так несколько недель назад. Во-вторых, у него может возникнуть мнение, что вы придираетесь к нему или сводите счеты. И тогда он не отнесется конструктивно к вашим замечаниям, а займет оборонительную позицию, то есть окажется «по другую сторону баррикады».

Говоря о «минусах», не забывайте про «плюсы»

Критикуя, старайтесь найти и положительные моменты в выполненной работе — очень редко бывает так, что все плохо. Если же вы зациклитесь на одних только «минусах», у сотрудника опустятся руки и возникнет ощущение собственной никчемности и профессиональной непригодности. Ведь цель вашей критики — не отбить желание трудиться, а стимулировать к совершенствованию работы и достижению лучших результатов.

Учитывайте индивидуальные особенности сотрудников

Ко всем подходить с одной меркой нельзя. Важно учитывать, какая форма критики правильно, то есть конструктивно, воздействует на каждого отдельного сотрудника. С кем-то можно пошутить — и он нормально воспримет все замечания, а кого-то ваш ироничный тон сильно заденет. Робких подчиненных необходимо подбодрить, а к сознательно не выполняющим работу — предъявить жесткие требования. Тогда все ваши замечания достигнут поставленной цели и допущенные ошибки будут исправлены.

Четко излагайте свои замечания

Те, кого вы критикуете, должны ясно и четко понимать, что вы имеете в виду и чего от них хотите в дальнейшем. Если вы будете изъясняться общими фразами, не объясняя, что конкретно не так и что нужно переделать, сотрудник вряд ли сможет внести какие-то необходимые коррективы в свою работу. Скорее всего, он пустит работу на самотек, подумав: «Все равно ему не угодишь, сами не знает, чего хочет!»

Не разбирайте ошибки сотрудника публично

Нет ничего хуже, чем вынесение промахов человека на всеобщее обсуждение. Конечно, руководителя понять можно: воспитательный момент в управлении коллективом имеет не последнее значение. И все же не стоит испытывать своих сотрудников на устойчивость к стрессам. Критика во всеуслышание, «чтобы другим не повадно было», только создаст барьер между вами и подчиненным. А без согласия и доверия, утраченных в воспитательной борьбе, очень трудно будет достичь хороших результатов.

Никогда не критикуйте начальника в присутствии подчиненных

Как бы ни досадил вам руководитель подразделения, держите себя в руках — не стоит совершать большую ошибку. Ведь после разноса в присутствии подчиненных свою карьеру в вашей компании критикуемый может считать завершенной: вряд ли кто-нибудь будет в дальнейшем воспринимать его самого и его указания всерьез. Если вы не собираетесь с ним расставаться, побеседуйте о его промахах наедине.

Контролируйте свои чувства и эмоции

Руководителя должны уважать, а не бояться. Поэтому не надо терять контроль над собой и «опускаться» до шума и грубостей. Да и вообще, крик — это всегда признак бессилия. Кроме того, критикуя, следите за своей интонацией, мимикой, жестами. Не демонстрируйте превосходство с помощью иронических замечаний и пренебрежительного тона. Ведь цель критики — не самоутверждение за счет подчиненных, а повышение эффективности их работы.

Любая критика воспринимается лучше, если разговор протекает в спокойной и доброжелательной обстановке. Ваша задача — не обидеть человека, дав ему понять, что он «не оправдал ожиданий», а направить его деятельность в нужное русло.

Обращайтесь к сотруднику по имени, покажите свою заинтересованность в том, чтобы в следующий раз он справился с работой лучше. Тогда подчиненный наверняка постарается оправдать оказанное ему доверие.

5 советов как правильно критиковать подчиненных

Автор Скотт Хэлфорд, оригинал статьи на Entrepreneur. com.

Замечания и критика сотрудника — это оценка их действий со стороны. Иногда это способствует устранению проблем. Но у большинства людей фраза «Можно дать тебе несколько советов?» вызывает страх и беспокойство. Она будто переводится мозгом на другой язык и звучит как «Можно я разнесу тебя в пух и прах?» Мы ощущаем превосходство советчика над нами, что вызывает немедленную защитную реакцию.

Критика подчиненных или замечания — дело непростое, деликатное и, без сомнения, нужное для выявления проблем и их решения. Поэтому одним из важных качеств руководителя является умение тактично высказать замечания, не только не обидев сотрудника, но доброжелательно настроив его на улучшение работы и развитие общего дела в целом.

До мозга человека доходит лишь 30% адресованных ему замечаний и критики сотрудников. Мои советы помогут вам научиться делать замечания деликатно и продуктивно.

Читайте также:  Как зарегистрировать товарный знак?

Критика подчиненных — создайте ощущение безопасности

Как ни странно, люди воспринимают критику сотрудников лишь на 30%. Такие данные привел Кевин Окснер, нейробиолог Колумбийского университета, на конгрессе по нейроуправлению в Бостоне. Если человек, которому адресовано замечание, ощущает дискомфорт, оно бесполезно.

Если ваши отношения с коллегой или подчиненным не настолько дружеские, что вы могли бы сказать ему все прямо, рекомендую формулировать замечания корректно и осторожно. Любая критика подчиненных бесполезна, если обижает человека или унижает его в глазах других.

Постарайтесь вызвать доверие к себе и продемонстрировать свое желание помочь. Это особенно важно в ситуациях, когда критикуемый осознает, что, освоившись в своей должности, может рассчитывать на повышение.

Критика сотрудника — важен позитивный настрой

Любая критика подчиненных должно быть высказано доброжелательно. Центр удовольствия в мозге человека, получая позитивный посыл, заставляет его следовать в заданном направлении. Негативный посыл, напротив, идентифицируется мозгом как угроза, что запускает защитную реакцию. Это вовсе не означает, что нельзя указывать подчиненным на недостатки. Просто сформулируйте критику сотрудника так, чтобы оно содержало в себе решение проблемы или указывало выход из затруднительной ситуации.

Сформулируйте замечание так, чтобы оно содержало в себе решение проблемы или указывало выход из ситуации

Критика подчиненных — формулируйте замечание максимально конкретно

Конкретная критика сотрудника более эффективны. Избегайте фраз вроде «Будь более активным на встречах». Это слишком расплывчато и может быть интерпретировано неоднозначно. Скажите что-нибудь конкретное, что наряду с критикой сотрудников подчеркнет опыт или лучшие качества сотрудника, например: «Ты хорошо в этом разбираешься, я хочу слышать твое мнение по этому вопросу всякий раз, когда об этом заходит речь».

Критика подчиненных не должна откладываться на потом

Эффективнее всего исправлять ситуацию «по горячим следам». Если вы будете ждать три месяца, чтобы сказать человеку об ошибке, он едва ли вспомнит, о чем идет речь, и тем более не поймет, что именно следует изменить. Продуктивность критики сотрудника зависит и от их регулярности. Поэтому отчеты сотрудников о работе — еще один способ добиться цели.

Критика сотрудника — не будьте безразличны!

Если кто-нибудь на работе наломал дров и вы намерены сделать ему замечание, спросите сначала, что сам сотрудник думает о своей оплошности, — надо уметь признавать ошибки, особенно когда они очевидны. Затем конкретно и объективно проанализируйте допущенный промах и предложите выход. Убедитесь, что вас правильно поняли. Сообщите, что вы здесь для того, чтобы помочь или подсказать, как делать правильно. Недаром ведь говорится: «Поощрение — лучший способ изменить человека».

Критика подчиненных — это качественный инструмент повышения эффективности работы коллектива. Критика сотрудника позволяет воздействовать не только на него самого, но и на его коллег.

9 советов, как грамотно критиковать подчиненных

9 советов, как грамотно критиковать подчиненных

Никто не может обойтись в своей работе без критики подчиненных. Но очень часто указания на недостатки и ошибки воспринимаются болезненно и задевают «за живое».

В результате критика только вызывает обиду и отбивает желание сотрудника работать.

Задача руководителя — сделать так, чтобы его слова были правильно восприняты подчиненными и служили им в качестве «руководства к действию.

Узнайте позицию подчиненного

Прежде чем начать отчитывать сотрудника, дайте ему возможность высказаться. Важно, чтобы получился диалог, тогда вам будет легче понять друг друга. Необходимо выяснить истинные причины происшедшего. Если «смягчающих» обстоятельств нет — то критика должна быть жесткой и четкой, если есть — то появится возможность совместно решить те проблемы, которые возникли при выполнении данной задачи. И избежать их появления в дальнейшем. Ведь вы критикуете не ради критики, а ради улучшения результатов работы. Оценивайте не сотрудника, а результат его действий

Каждый имеет право на ошибку, не застрахованы от нее и ваши подчиненные. Не переходите на личности, когда будете оценивать результат выполненной работы. Ведь ваш сотрудник вовсе не настроен выслушивать мнение по поводу своих умственных и профессиональных способностей. Обиженный человек вряд ли будет внимать пожеланиям об исправлении допущенных ошибок. Поэтому подчиненный должен услышать от вас, что это не «он плохой», а «его работа выполнена плохо».

Критикуйте оперативно, не тяните время

Реагируйте на недочеты в работе сразу, а не через какое-то время. Во-первых, ваш сотрудник переключится на другие задания, и ему будет сложно вспомнить, что он сделал не так несколько недель назад. Во-вторых, у него может возникнуть мнение, что вы придираетесь к нему или сводите счеты. И тогда он не отнесется конструктивно к вашим замечаниям, а займет оборонительную позицию, то есть окажется «по другую сторону баррикады».

Заберите бесплатно то, за что другие платят деньги! Ваш подарок ЗДЕСЬ

Как критиковать подчиненных

Редкий начальник доволен своими сотрудниками на все сто процентов, поэтому высказывание своего недовольства подчиненным — дело обычное. Более того, психологи считают, что разумная критика — один из самых эффективных инструментов мотивации персонала. Какими словами надо ругать сотрудников, чтобы они правильно поняли суть претензии и исправились, рассказывает тренер консалтинговой группы СЭТ Александр Трусь.

«Господа, я собрал вас здесь, чтобы выразить свое неудовольствие»

«Секрет фирмы»: Есть ли какие-то жесткие правила, которых следует придерживаться, критикуя подчиненных?
Александр Трусь:
Я расскажу вам одну историю. Руководитель торгового отдела крупной зарубежной компании не только номинально был первым лицом, но и действительно являлся лидером в коллективе. И вот как-то за десять дней до конца месяца ему стало ясно, что отдел план не выполнит. В три часа ночи он обзвонил всех своих сотрудников (12 человек) и объявил общий сбор в центре Москвы — через час. Когда в четыре утра полусонные и перепуганные сотрудники собрались в условленном месте, их начальник произнес примерно следующее: «Господа, сегодня 20-е число. По всему видно, что план мы не выполним. И вот я собрал вас здесь, чтобы выразить свое неудовольствие по этому поводу. А теперь всем спокойной ночи». Вот такой у него управленческий подход: создать ситуацию шока. Удивительно, но в этом отделе сотрудникам работать комфортно. Когда я спрашивал их о руководителе, они отвечали, что это первый человек, которому они позвонят в проблемной ситуации, поскольку уверены, что в трудный момент он их никогда не оставит. Эта приверженность и чувство локтя значат больше, чем жесточайшая критика и система штрафов.

Другой отдел в этой же организации возглавляет совсем иной по характеру руководитель. Когда я спросил сотрудников, на что похож у них «разбор полетов», они ответили, что самим себе напоминают пионеров у костра. Начальник сажает подчиненных за большой круглый стол и начинает собрание так: «Ребята, вот такая у нас сложилась ситуация, задачи же были поставлены иные. Давайте вместе подумаем, как надо действовать». Вот видите, у двух людей в одной и той же компании совершенно разный стиль управления и критики, а результаты одинаковые. Что интересно: когда от «мягкого» руководителя перевели сотрудника к «жесткому», он сбежал обратно через две недели, несмотря на более высокую зарплату. Из первого отдела сотрудники тоже не хотят уходить.

Читайте также:  Рыбное хозяйство – сколько можно заработать?

Сейчас у нас много литературы, в том числе переводной. Но если исходить из моей практики, то советы о том, как выстраивать конструктивные отношения с широкой улыбкой на лице, у нас неприменимы на 80%. В России очень «отношенческая культура», развито чувство локтя, на работе люди много общаются неформально, тогда как на Западе все очень четко формализовано и отношения дистанцированы.

СФ: И все-таки — как надо критиковать, чтобы подчиненный не обиделся на руководителя, а «услышал» его?
АТ:
Форма, в которой руководитель высказывает свои претензии, зависит от нескольких факторов. Первый — это «история» работы сотрудника в компании. Он может быть новичком, опытным сотрудником (который всегда был уважаем начальством и вдруг сделал что-то не то) — или человеком, которого вызывают на ковер не впервые. Зависит манера разговора от психологического типа сотрудника и от причин его неудачи.

Вообще существует три уровня взаимодействия. На первом, самом низком уровне мы отрицательно характеризуем подчиненного, говорим: «Ты — плохой». После такого начала человек сразу закрывается, его самооценка падает, и он выходит из кабинета с агрессивным настроем по отношению к руководству. Он не услышал, что начальник хотел сказать ему на самом деле, если, конечно, тот пытался что-то сказать. Следующий уровень — это когда мы оцениваем результат конкретного поступка: «То, что ты сделал, ни в какие ворота не лезет». Тут уже человек может закрыться или нет — зависит от личности. И, наконец, самый высокий уровень, когда мы высказываем свои чувства по отношению к ситуации: «Ну, Иванов, от тебя-то я не ожидал такого результата, удивлен». Если вы хотите пойти на диалог с сотрудником, то этот вариант лучше всего. Работник попытается услышать вас и впоследствии оправдать данный ему кредит доверия. Если необходимо просто высказать свое разочарование, можно воспользоваться первыми двумя заходами.

«Не стоит брать сотрудника «на карандаш»

СФ: А каковы особенности критики в зависимости от положения человека в компании?
АТ:
Если речь идет о сотруднике, который вдруг не оправдал доверия, первое, что должен сделать руководитель,– разобраться, почему это случилось. Как рассказывал мой знакомый, руководитель одного крупного московского предприятия: «За годы работы я понял, что все проблемы подчиненного и причины его неожиданно плохой работы лежат за пределами офиса». Прежде чем вызывать провинившегося, надо постараться вспомнить, когда произошли изменения в человеке. Вообще сценарий разговора лучше продумать заранее, потому что если это спонтанная критика, то она может уйти в совершенно ненужное русло. Если человек сам не доработал, не проявил активности или должного творческого подхода и нет объективных причин, оправдывающих его, то критика будет более жесткой. Но может быть, что поставленная задача была не по силам сотруднику — опытный руководитель должен знать возможности своих подчиненных.

СФ: Разговор можно сразу начинать с критики или сначала, как часто советуют, следует дать порцию похвалы — например, за прежние заслуги?|
АТ:
Опять-таки, как говорят англичане, «it depends» — все зависит от целей и причин. Если ситуация не терпит отлагательств, есть четкая задача и жесткие временные рамки, а человек не проявил должного упорства, то критика должна быть жесткой и краткой, без прелюдий. Если же руководитель в целом пытается понять поведение подчиненного, которое изменилось, то тут важно даже место, которое будет выбрано для беседы. За столом руководителя общение получается более формализованным, а предложение сесть за чайный столик означает неформальный разговор «по душам».

СФ: Как необходимо строить самую тяжелую часть разговора?|
АТ:
Должны быть приведены факты и реальные примеры, которые имели место быть (ни в коем случае не со слов кого-то), а также ваше отношение к этому. Вы должны нарисовать портрет: каким бы вы хотели видеть своего сотрудника. Даже бесчувственному человеку, который не воспринимает критику, а таких немало, надо выразить свои эмоции — досаду, удивление. Свое слово должен сказать и критикуемый, его монолог перебивать не нужно, пусть нарисует свою картину происходящего. Далее начинается диалоговое общение, и в этот момент надо показать, что вы понимаете состояние собеседника. Постепенно от анализа мы приходим к шагам, которые необходимо предпринять,– что сотрудник должен продолжать делать, чего ему делать не стоит, а что надо начать делать. Не стоит брать в этот момент сотрудника «на карандаш» и записывать его предложения, иначе у него пропадет чувство безопасности.

СФ: Доверительный разговор получается далеко не всегда. Подчиненный на попытку разобраться в причинах может ответить просто: «Извините, что так случилось, больше не повторится» — вот и весь анализ ситуации.|
АТ:
Тут «психология» уже неуместна. Таким образом человек от руководителя закрывается. Значит, надо сменить тон на более официальный и деловой — с позиции должностного лица высказать все замечания, пользуясь полномочиями, показать, что человек не прав.

СФ: А если причина провала не выяснена, диалога не получилось и работа не клеится?
АТ:
Ну, если человек в десятый раз посыпает себе голову пеплом и говорит, как в анекдоте про лошадь,– «Ну мужик, ну не смогла я, не смогла!», то это просто манипуляция. Проштрафившийся сотрудник чувствует себя комфортно и знает, что если и в одиннадцатый раз его вызовут, произойдет то же самое. Если он валяет дурака, надо из этого состояния комфорта его вывести. И опять же апеллировать к служебным полномочиям: объявить выговор, оштрафовать и т. д.

«Дайте сотруднику волшебного пенделя»

СФ: Есть и другие инструменты воздействия. Насколько уместно, скажем, коллективное порицание на общем собрании?
АТ:
Если подчиненный старается изо всех сил, но ничего не получается, то проблема, видимо, лежит в плоскости знаний. И тут скорее помогут тренинги или коучинг со стороны руководителя, нежели громогласное неодобрение. Если человек работает плохо сознательно, это видит коллектив, создается негативное мнение у клиентов о компании, то такой шаг имеет смысл. Но, как я уже говорил, ко всему надо готовиться. Есть замечательная реприза Аркадия Райкина, где на собрании стыдят человека, злоупотребляющего спиртным. С помощью манипулятивной техники он обвиняет в своих проблемах начальника и коллег. В итоге они, а не он, уходят с чувством вины. Чтобы не случилось так, пообщайтесь заранее с непосредственным руководителем этого сотрудника, наиболее авторитетными его коллегами. Когда на собрании заядлый штрафник услышит четко сформулированную точку зрения стольких людей, это заставит его задуматься.

СФ: Надо ли критиковать нового сотрудника?|
АТ:
На адаптацию в новом коллективе уходит от трех до шести месяцев. Считается, что в присутствии других людей, среди которых находится человек, может меняться до полусотни его физиологических параметров, включая даже изменение болевого порога. Первое время новичок сравнивает свой уровень с уровнем организации, вряд ли он сразу сможет выполнять на 100% поставленные задачи. Лучше не устраивать разбор полетов, а совместно проанализировать ситуацию, почему и что происходит.

Читайте также:  Как найти своего покупателя?

СФ: Но проблема в том, что новичок проходит испытательный срок, и начальнику тоже важно понять, тот ли это человек для компании.|
АТ:
Шашками махать все же не стоит. Лучше провести совместный анализ и понять, годен человек или нет. В конце концов, излишне жестким словом, которое простит давно знающий вас сотрудник, новичка можно оттолкнуть. Он ведь в свою очередь вас тоже оценивает.

СФ: Надо ли во время критики вносить свои предложения: «Я бы на твоем месте сделал так и так»?
АТ:
Безусловно, руководитель может высказать свое мнение и попытаться предложить свое решение проблемы. Но надо всегда помнить, что подчиненного может замкнуть на данной боссом установке. Если человека поругали, для него очень удобно «тупо» следовать предложенному алгоритму, не учитывая особенностей ситуации. Пусть ничего не получится, зато претензий к нему уже не будет: «Я же все делал, как вы сказали». Есть два типа людей: одни ищут причину неудачи в себе, другие — в окружающей среде. И если человеку второго типа вы скажете: «Я бы на твоем месте сделал так…», моментальной внутренней реакцией будет: «Да уж, был бы ты действительно на моем месте…». Он попытается специально продемонстрировать, что в любом случае ничего не получится, что дело не в нем, а так сложились обстоятельства. Лучше вместе обсудить несколько возможных вариантов действий и предоставить подчиненному самостоятельно выбрать выход, не навязывая свою точку зрения.

СФ: А есть ли подходящие слова, которые следует употреблять во время этого неприятного разговора?
АТ:
Специальной лексики нет, но если вы хотите вести доверительный диалог, стоит смягчать некоторые выражения. Говорите не «Я не доволен результатами твоей работы», а, например, «Мои ожидания относительно результатов твоей работы были выше». Слово «ожидания» вообще очень удачное: мы показываем сотруднику, что у него есть определенный кредит доверия, и он будет стремиться его оправдать в будущем. То же касается таких жестких слов, как «увольнение». В диалоге с проштрафившимся они неуместны, особенно если вы не хотите свою угрозу воплощать в жизнь. Например, в одной компании вместо «уволить» корпоративным стало выражение «дать волшебного пенделя». С одной стороны, это звучит как шутка, а с другой — сотрудник задумается о той доле правды, которая в этой шутке содержится.

8 простых правил правильной критики подчиненных

Вас не устраивают результаты работы ваших подчиненных? Научитесь их критиковать, не обижая и не унижая их!

Повышение по карьерной лестнице – очень радостное событие в жизни каждого человека.

Но с появлением нового статуса руководителя возникает и ряд новых обязанностей.

Одна из самых актуальных проблем здесь – как правильно критиковать подчинённых, чтобы достичь лучших результатов.

Метод «кнута и пряника»

Основное мнение о начальнике формируется в момент, когда он отчитывает сотрудника за совершённые рабочие ошибки.

Поэтому следует овладеть умением делать это чётко, но безболезненно.

1. Что бы ни произошло, вы не имеете права впадать в панику и агрессию, и начинать словесное «избиение» своих сотрудников

Даёте нужные инструкции спокойным ровным тоном.

Если понадобится, останьтесь и проконтролируйте выполнение указаний, в чем-то можете помочь.

Что это даст?

  • Во-первых, вы не доведёте работников до ещё большей стрессовой ситуации, и не усугубите уже имеющуюся проблему.
  • Во-вторых, за сдержанность вас зауважают.

Теперь коллектив знает, что у них есть настоящий, грамотный начальник, который не отсиживается в своём кабинете, и работает, если в этом есть необходимость.

2. Позже, но, не затягивая на несколько дней нужно вызвать к себе «провинившегося» работника и разложить с ним всю ситуацию по полочкам, чтобы в будущем таких инцидентов не было

После беседы он выйдет из кабинета с чувством благодарности за то, что вы не унизили его при всех, и даже после держались одновременно строго и с пониманием, ведь каждый может совершить ошибку.

Отдачу вы увидите в продуктивности его работы, ведь он не захочет разочаровать вас.

3. Следующее очень важное правило – не быть предвзятым к своим сотрудникам

Вы оцениваете только рабочие возможности людей, и претензии можете предъявлять только в рамках работы.

Неважный отчёт? Следует чётко указать на моменты, которые нужно доработать либо совсем исключить.

Ни в коем случае нельзя переходить на личности, оскорблять умственные или физические возможности своих сотрудников. Вы можете дать оценку продуктам трудовой деятельности и не более того.

4. В конце беседы обязательно похвалите удачные и грамотные моменты в отчёте подчинённого

Чтобы он, уходя от вас, чувствовал приток положительных эмоций и в скорейшем времени устранил недочёты: ведь чаще человек запоминает, что было сказано в конце разговора.

А похвала – отличный способ мотивации и улучшения качества работы.

Что дальше?

5. Ещё одно правило основано на тонкой психологии и ощущениям людей. Все сотрудники разные по характеру и темпераменту

Ваша цель – быстро определить эти черты ваших работников и применять к каждому свой подход:

  • Кому-то надо всего лишь намекнуть – и он уже пошёл выполнять работу самостоятельно.
  • А кому-то надо неоднократно напомнить, записать или даже приказать строгим тоном.

Такая же манера поведения должна быть во время критики. К каждому – особый подход, индивидуальные слова и тон.

6. Не стоит забывать о правиле зеркала. Как вы себя ведёте, так ведут себя и ваши подчинённые.

Ругая кого-то за опоздания, помните, что вы сами должны приходить на работу вовремя.

Ваше поведение и внешний вид, все должно указывать на огромное желание работать в этой компании или заниматься этим бизнесом. Тогда и сотрудники будут заряжаться положительными эмоциями на весь день, а это повысит эффективность труда на несколько пунктов.

7. Не забывайте о чувстве юмора

В любой ситуации можно найти что-то смешное, даже в самых, казалось бы, критичных моментах.

Ваши работники будут уважать вас за качество донести саму суть, но при этом не унижать и не оскорблять их человеческое достоинство, находя даже в самых серьёзных случаях долю юмора или здоровой иронии.

8. Последнее правило хорошего руководителя – оставаться им всегда и везде

Не стоит заводить дружбу, чтобы потом, критикуя, не поймать на себе оскорблённые глаза вашего «друга», который не понимает, куда исчезли ваши дружеские отношения. И в дальнейшем может мстить за растоптанные чувства.

Видео: Как правильно критиковать подчиненных

Заключение

Помните: в любой ситуации уважайте своих сотрудников, и вы получите уважение в ответ! Успехов Вам!

Обновлена: 12.01.2019, 01:01 Количество слов: 655 Время на чтение: 3 мин.
Распечатать
Спасибо авторам за эту статью, которую уже прочли 13 569 раз!
Спасибо нашим читателям, которые оставили 11 комментариев и уже оценили статью 33 раз!

Ссылка на основную публикацию