Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд (пока оценок нет)
Загрузка...

Рынок труда: бизнесу нужны не продажники, а суперпродажники

Рынок труда: «продажники» в лидерах, финансисты не нужны

«Деловой Петербург» опросил основные рекрутинговые агентства и выяснил: хоть кризис и объявлен пройденным, работодатели продолжают диктовать соискателям свои жесткие условия.

Как сообщают эксперты кадрового портала HeadHunter, менее 2 лет понадобилось работодателям Петербурга, чтобы выйти на докризисный уровень по числу вакансий и даже немного его превзойти. В августе 2010 года на портале было открыто уже на 12% больше вакансий, чем в августе 2008 года.

Россия оказалась седьмой среди стран-рекрутеров

Но руководство HeadHunter призывает не расслабляться: количество размещаемых резюме, а также откликов, которые получают работодатели, сейчас вдвое превышает показатели 2008 года.

В целом рассуждения рекрутеров о состоянии рынка труда балансируют между оптимистичными «уже» и отрезвляющими «но».

«Позиция «менеджер по продажам» последние годы возглавляет топ запросов как в целом по российскому рынку труда, так и на локальных и региональных рынках», — подытоживает мнение коллег Алексей Захаров, президент рекрутингового портала Superjob.

В сентябре 2010 года менеджеры по продажам составляли 8,1% всех вакансий Superjob в Петербурге. На портале HeadHunter 21,7% вакансий, размещенных за август–сентябрь 2010 года, были связаны с продажами.

Справедливости ради кадровые агентства оговаривают, что требования к продажникам увеличиваются, в отличие от зарплат. Рекрутеры отмечают постоянный спрос на специалистов отраслей IT и фармацевтики. Анна Бауэр, генеральный директор компании Yappi Group, которая специализируется на подборе специалистов в этих отраслях, говорит, что сейчас востребованы медицинские представители, медицинские советники, руководители среднего звена, департаментов продаж, в области IT — операторы баз данных.

В кадровом агентстве Kelly Services к благополучному списку приплюсовывают специалистов со знанием языка: переводчиков, бухгалтеров, персональных ассистентов. Там же считают, что сейчас востребованы универсальные специалисты по кадрам. Есть спрос на внутренних менеджеров по персоналу, уточняют в консалтинговой группе Bi to Be.

По наблюдениям Марии Кадун, руководителя отдела рекрутинга группы компаний «АКМЭ сервис», сегодня в цене экономисты. «Но это уже не просто статисты–аналитики, — подчеркивает она, — а сотрудники, которые взаимодействуют с коммерческим подразделением, выносят решения о выгодности того или иного шага, влияют на прибыль компании».

Рынок труда 2011

В лидерах невостребованных специальностей — финансисты, аналитики, то есть те, чьи заявления сильно обесценились в кризис.

«Минимальны заказы на специалистов в сфере PR и рекламы, — добавляет Александр Кондауров, заместитель директора кадрового агентства Prime Personnel. — На это компании выделяют деньги по принципу остаточного бюджетирования. Качество PR–акций и рекламы в Петербурге упало. Реклама просто неграмотная!»

Относительно бухгалтеров информация противоречивая. В одних кадровых агентствах их причисляют к востребованным специальностям (может, по докризисной привычке). В других говорят о намерении работодателей повысить эффективность работы бухгалтерии за счет сокращений. В «АКМЭ сервис» к ненужным причисляют юристов. Интересно, что среди невостребованных специалистов некоторые рекрутеры называют своих коллег.

Портал Superjob в начале лета 2010 года зафиксировал выход зарплатных предложений во всех отраслевых сегментах на уровень, который был до кризиса. Однако в кадровом холдинге «АНКОР» считают, что рост зарплат есть только в некоторых сегментах, в частности в сфере продаж, в том числе фармацевтических.

«Компании отказались от зарплатной гонки, — развивает тему Ольга Анохина, директор по продажам петербургского филиала портала HeadHunter. — Они поменяли системы мотивации, сместив акценты на переменную часть оклада». По данным портала, средний уровень заработных плат, предлагаемых сейчас в Петербурге, на 5–10% меньше, чем до кризиса.

За последние 2 года заметно увеличились требования к соискателям, а в 2010 году подросли и запросы самих кандидатов, сильно снизившиеся в кризис. Требования нанимателей в первую очередь касаются наличия профильного опыта работы — от 1 года. Кроме того, возмущается Зоя Челозерцева, редактор сервиса по подбору персонала Vakant, «работодатели часто желают видеть соискателя, который умеет делать всё: помимо основных обязанностей ему выдвигаются требования и обязанности, которые не всегда связаны с его профессией».

Заместитель директора кадрового агентства Mega Solution Юлия Шуткина видит, что претенденты имеют более смелые зарплатные требования, чем год назад, и «про социальный пакет спрашивают, не то что в разгар кризиса».

Что касается времени поиска работы, оно выросло с 2–3 месяцев (2008 год) до полугода, сообщают в консалтинговой группе Bi to Be. Положение на рынке труда емко описывает Наталья Клюшина, консультант по подбору персонала холдинга «АНКОР» в Петербурге. «Рынок труда остается рынком работодателя, — говорит она. — Работодатель ожидает увидеть не просто интересных кандидатов, а настоящих звезд, которые при этом будут готовы работать за не очень большие деньги».

Какие менеджеры по продажам нужны сегодня – ситуация на рынке труда

Изменился ли качественный состав кандидатов, желающих работать в продажах сейчас. И каковы сегодня требования работодателей — своим мнением делится директор консалтинговой компании Staff.By Дмитрий Скуратович.

— Для начала рассмотрим, каких специалистов можно встретить на рынке труда сейчас, когда он по идее насыщен кандидатами.

Рынок кандидатов

1. Продавцы с хорошим опытом в продажах и наработанной клиентской базой всегда пользуются стабильным спросом. Сказать, что сейчас таких специалистов на рынке стало больше — нельзя. Менеджеры с хорошим опытом и профессионализмом в продажах, как правило, работают стабильно в своих компаниях и зарабатывают хорошие деньги. Им нет особого смысла менять работу.

Как правило, на открытый рынок труда они выходят сегодня в силу различных причин:

  • Смена состава учредителей и следующие за этим изменения в работе компании
  • Невыполнение обязательств по оплате труда. Бывают случаи, когда руководителю становится «жалко» выполнить в полном объеме взятые на себя обязательства по оплате, если продавец сильно перевыполнил план продаж («он же заработает больше меня!»)
  • Разногласия внутри компании. Кризис часто вскрывает глубокие раны, которые в обычные времена не особо и заметны. Например, в одной торговой компании руководитель (он же собственник) начал «доставать» из бизнеса значительную часть денег для обеспечения собственного определенного уровня жизни, в результате чего начались кассовые разрывы и перебои в поставках товаров
  • Желание топового продавца развиваться дальше в профессиональном или карьерном плане. В этом случае он отчетливо понимает, что в рамках данной компании, скорее всего, просто не сможет реализовать свои амбиции
  • Осознание того, что в этой отрасли с этим товаром заработок достиг потолка. Нужно искать более денежные сегменты. Возможно, с серьезной сменой специфики работы. Так, у меня есть ряд примеров, когда хорошие продавцы из сферы услуг для бизнеса переходили в товарную сферу — и через некоторое время увеличивали свой доход на 50-100% и выше. Также такая ситуация может быть, когда компания, в которой работал продавец, была стартом его профессионального развития, где тот и стал хорошим профессионалом

Как правило, эти продавцы знают себе цену, тщательно анализируют предложения на рынке труда по всем значимым для них критериям и потом сами делают свой выбор.

Фото с сайта barmoska.livejournal.com

2. С другой стороны, появилось большое количество людей, которые не имеют опыта в продажах. Они могут быть потенциально хорошими продавцами, но, к сожалению, пока не понимают специфики продаж. Или не знают, их ли это занятие, получится ли у них.

При найме таких работников сложно заранее спрогнозировать, будут они хорошо продавать или нет. У меня есть масса примеров, когда способные новички, у которых есть огромный потенциал, сдаются в первые 2-3 месяца и, разочаровавшись, уходят из продаж. Это происходит:

  • С одной стороны, из-за завышенных ожиданий от профессии (хочется, чтобы продажи шли сразу и приносили хороший доход, а тут нужно кропотливо нарабатывать себе клиентскую базу) и некоторых психологических аспектов (страх холодных звонков, внутренние блоки, определенный порог комфортного среднего чека)
  • С другой — отсутствие у многих работодателей системы подготовки и ввода в строй продавцов

Среди таких специалистов вероятность ухода может составлять 50-95% в первые 3-4 месяца работы.

3. И где-то посередине находятся работники, которые имеют опыт продаж до года, при этом за это время успели сменить 2-4 компании. Таких сейчас довольно много. Их можно разделить на две группы.

  • Потенциально хорошие работники и продавцы, которые в силу отсутствия достаточной информации о компании, в которую устраиваются на работу, осознали, что особых перспектив у нее нет (проблемы с финансами, внутренние разногласия и пр.). Ведь работодатели на собеседовании тоже обещают «золотые горы», а суровая реальность может отличаться в разы. С такими сотрудниками можно иметь дело
  • «Бегунки». Кандидаты, которые меняют места работы в поисках «легкого хлеба». Типичная картина для такого: устроился на работу, продавать пока не умеет, цикл продаж продукта минимум 2-3 месяца, а хочется быстрых результатов. Тогда они, руководствуясь известной фразой «у соседа трава всегда зеленее», начинают искать новое место работы. Ирония состоит в том, что некоторые работодатели моментально берут его на работу, ведь «это уже готовый специалист со стажем работы в продажах 7 месяцев».

Сложность в том, что эти кандидаты по резюме похожи на работников из первой группы. Они могут хорошо презентовать себя, красиво рассказать, почему на прошлом месте продавать было нереально.

Читайте также:  Возможности IP-телефонии для малого и среднего бизнеса

Руководитель, у которого нет четкого понимания функционала и специфики продаж, может поддаться чарам такого кандидата. Финал предсказуем — через несколько месяцев или работник уходит в поисках нового счастья, или руководитель увольняет продавца из-за отсутствия результатов.

В худшем случае он останется работать и станет причиной недополученной компанией прибыли.

Чтобы отличить кандидатов первой и третьей групп нужно тщательно проводить собеседования, досконально изучая периоды работы (некоторые места работы могут быть не отражены в резюме и не озвучиваться), функционал, количественные и качественные показатели.

Разумеется руководитель который будет проводить собеседование, сам должен хорошо разбираться «в теме».

Фото с сайта mozgochiny.ru

Рынок работодателей

Как оценивают кандидатов на должность специалиста по продажам сегодня работодатели.

1. Многие работодатели по-прежнему хотят нанять сотрудников с большим опытом работы и со своей клиентской базой, которые бы пришли в компанию и с первых же дней сразу начали продавать. Как правило, это касается небольших компаний, которые не хотят возиться с продавцами — они хотят получать уже готовых.

Но такой подход может быть оправдан при найме в крупную компанию для усиления отдела продаж, когда система уже создана и производится постоянный мониторинг рынка в поисках опытных продавцов, а также кандидатов с хорошим потенциалом. с приходом такого кандидата отдел усиливается в разрезе качественного состава или ставится задача помочь существующим работникам поднять свой потолок сделки. В этом случае сильный продавец является живым примером, который своими успехами показывает, что можно продавать и зарабатывать больше и которого можно «клонировать», внедряя успешные приемы и стратегии продаж.

Также есть смысл найма топовых продавцов для быстрого старта на новых рынках или товарных направлениях, на которых компания еще не работала.

Что же касается небольших компаний, то итоговый результат работы с сильным менеджером часто оказывается не очень хорошим:

  • Руководитель берет одного-двух продавцов и сам постепенно отходит от личных продаж. В результате получает зависимость компании от сотрудников отдела продаж. И в случае их ухода — резкий и значительный спад продаж
  • Компания должна сохранять привлекательность для таких продавцов, иначе они уйдут в другое место или их перекупят (если вы переманили кандидата, то будьте готовы к тому, что кто-то его также может переманить, только к его активу добавится еще и наработанная в вашей компании клиентская база). Или, наконец, они начнут шантажировать директора, выбивая себе больший оклад, проценты или другие преференции
  • Мне известно много случаев, когда продавец, демонстрировавший хорошие продажи на прошлом месте работы, был мало успешен в новой компании

Почему так происходит? Как правило, продажи осуществляются на трех уровнях работы с клиентами: уровень продавца, уровень компании и уровень товара. При работе в известных компаниях и с раскрученными продуктами продавать гораздо проще. Продажи могут идти на уровне компании и продукта. Когда же такой специалист приходит на предприятие, не отличающееся такой известностью и узнаваемостью на рынке, приходится в большей степени работать на уровне продавца. А мастерства как раз, чтобы успешно работать на этом уровне, не достаточно. Отсюда и слабые успехи на новом месте работы

Пример. В одной компании формировался отдела продаж. Компания на тот момент выводила на рынок новый бренд снеков и были сложности в продвижении этого продукта в магазины. Наняли опытного и успешного продавца известного пивного бренда, остальные продавцы на его фоне были явно гораздо ниже по уровню. Но у этого менеджера в итоге оказались самые низкие результаты, т.к. он столкнулся с отсутствием поддержки бренда и известной компании за спиной.

Фото с сайта relax.ru

2. Найм продавцов с опытом до 3 лет. Считается, что таких людей также не нужно готовить, они тоже сразу придут и начнут продавать. И это верно, но только в определенной степени — при условии хорошей школы продаж в их карьере.

Из продавцов с опытом до трех лет мне встречались единицы, у которых был бы действительно хороший уровень мастерства в продажах. Остальные, как правило, самоучки, обучающиеся на практике, методом проб и ошибок. И вероятность того, что они быстро самоорганизуются на новом месте работы и будут хорошо продавать — не особо большая. Особенно, если в компании нет выстроенной системы продаж.

Я часто наблюдаю рост результатов таких продавцов в ходе обучения на 20-30% и выше. Особенно, быстро растет у них конверсия по выходу на ЛПРа (лицо принимающее решения) и первому разговору с ЛПРом, который заканчивается назначением встречи или отправкой конкретного предложения (в бизнесах или по объему сделок, где проведение встреч экономически нецелесообразно).

Но подход «сами начнут продавать» изначально малоэффективен.

3. Наиболее дальновидные компании, которые мыслят стратегически, создают сейчас на основе своего предприятия систему продаж, в рамках которой нанимают людей без опыта: толковых, адекватных, управляемых, мотивированных. Обучают их и формируют систему, в которой эти люди показывают стабильно хороший результат, выполняя план продаж.

В зависимости от размера компании и наличия ресурсов, обучением может заниматься:

  • Внутренний тренер (начальник отдела продаж, лучший продавец, специалист по обучению)
  • Автономная (полуавтономная) система обучения, когда создается книга продаж, вводный курс, который сотрудник проходит под надзором куратора и сдает промежуточные зачеты, и схему дальнейшего повышения уровня продавца

Причем чем меньше компания, тем важнее для нее иметь такую систему ввода в строй продавца. Сотрудников, которые бы занимались этим на постоянной основе, может просто не быть, а при формировании отдела продаж первоначальная текучка новичков всегда есть. А найм и обучение новых отнимает много ресурсов.

Выигрывают сегодня именно те компании, которые подходят к формированию своих отделов продаж системно: только выстроив один раз и отладив работу системы, получишь необходимый результат.

Дмитрий Скуратович

Директор консалтинговой компании Staff.By, консультант по построению отделов продаж, бизнес-тренер, бизнес-коуч.

В активе 40+ построенных отделов продаж.
Опыт управления компаниями численностью до 200 человек, стажировки в многочисленных тренинговых программах России и Беларуси.

Хотите мгновенно получать уведомления о новых материалах и событиях «Про бизнес.»? Подписывайтесь на наш канал в Telegram!

4 типа менеджеров по продажам готовых работать без оклада

К нам часто обращаются руководители стартапов с просьбой найти для них менеджера по продажам без оклада. Такому соблазну трудно не поддаться, особенно если компания новая и не приносит больших денег. Нанять менеджера без оклада кажется логичным выходом: никаких впустую заплаченных денег, есть результат — есть зарплата, нет результата — сам, как говорится, виноват.

Чтобы найти менеджера за сдельную оплату, давайте для начала разберемся, что это за человек, где его искать и есть ли в этом смысл. Составим портрет кандидата, работающего без фиксированной ставки. Кто этот человек, который ищет работу без оклада? Почему он согласен на такие условия?

Мы выделили четыре основных типа сотрудников, готовых работать без оклада.

«Новички»

«Новичок» работает не за деньги, а за опыт. Делает он это в двух случаях:

  • Он богат и может себе это позволить, у него есть финансовая подушка, и ему интересна сфера, в которой не хватает опыта.
  • Он молод, не имеет финансовых обязательств, только вышел на рынок труда и набирается опыта. Возможность работать без оклада — показатель психологического возраста человека. Оклад необходим, когда есть финансовые обязательства и понимание того, за что платить в следующем месяце.

Александру М. 30 лет, и у него 13-летний опыт работы менеджером по продажам. В начале своей карьеры он проработал без оклада шесть месяцев в компании «Кирби», где продавал пылесосы, разъезжая по квартирам. «Я учился в то время на втором курсе и жил с родителями, поэтому мог себе это позволить. Зарплата выходила разная, то пять тысяч в месяц, то одна тысяча. Но для меня было важно научиться работать за процент и набраться опыта, потому что без него никуда не берут. Тем более что сдельная оплата мотивирует работать лучше. Сейчас я рассчитываю на оклад 100 тысяч рублей и на такие условия, конечно, уже не соглашусь».

27-летняя Анна Т. три последних года работала в Нижнем Новгороде страховым агентом без фиксированного оклада и получала больше 50 тысяч рублей в месяц. «Я не верю в стабильность и меня не интересуют пенсионные отчисления, — признается Анна. — Сейчас я сменила сферу деятельности, снова работаю без оклада и получаю даже меньше, чем раньше. Но я знаю, ради чего это делаю: меня интересует автомобильный бизнес, и я получаю опыт».

«Профи»

Профессионалы, которые идут в менеджеры без оклада, точно есть на рынке труда. Полгода назад мы искали региональных представителей со своей базой, продающих металлопрокат и ЖБИ. Кандидаты приходили с собственной клиентской базой, знали свою целевую аудиторию и предлагаемый продукт, понимали, как взаимодействовать с клиентами и как создавать результат. Им не нужен был оклад. Они точно понимали: сколько потопаешь — столько полопаешь. Они могли прогнозировать, и их процент ничем не отличался от оклада.

Найти на московском рынке труда менеджера по продажам, который обучен, прокачан и владеет технологиями продаж, — нереальная задача. Эти люди не будут выстраиваться у вас в очередь, стоит вам повесить объявление, что требуются менеджеры. Чтобы к вам пришли профессионалы, нужно приложить усилия и предложить определенный фикс и технологию, по которой люди будут зарабатывать.

К категории «профи» относятся также сотрудники, которые знают, как делать деньги в данной сфере, но хотят большей свободы.

Юлия Н. работает менеджером в сфере туризма более 15 лет. Работает без оклада, на процентах. «Мне так удобно, — говорит Юлия, — оклад подразумевает четкие обязательства, четкий рабочий график. Когда я получаю оклад, я сразу становлюсь должна работодателю. У меня ребенок, я не хочу связывать себя графиком. Работодателю выгоден такой формат, и мне интереснее больше работать, чтобы больше зарабатывать».

«Предприниматели»

В Стэнфордском университете еще в конце 1960-х годов провели серию исследований отсроченного удовольствия, так называемый «зефирный эксперимент», в ходе которого детям предлагали выбор: одна зефирка немедленно или две зефирки через определенный промежуток времени. Чтобы получить две зефирки вместо одной, человек готов инвестировать свое время. А какие люди готовы инвестировать свое время?

Я могу сказать по личному опыту: у меня было четыре случая, когда я работала с людьми без оклада, и все четверо были моими полноправным партнерами по бизнесу, работа с которыми обходилась мне в 50% от бизнеса.

Мой первый бизнес-партнер, с которым мы открыли детский сад, до этого занимался организацией студенческих выпускных вечеров. Бизнес «организуем пьянку за деньги» казался ему неэтичным, поэтому, встретив меня на одном из бизнес-мероприятий (а я тогда уже запустила свой первый детский сад), он предложил мне открыть вместе второй. Он вышел ко мне менеджером по продажам, без фиксированного оклада, но за 50% от бизнеса.

Вы уверены, что хотите работать с людьми без оклада?

Если ваши сотрудники без оклада не «зеленые» новички, то это полноценные партнеры по бизнесу, которые понимают, как инвестируя время, зарабатывают себе вторую зефирку. Предприниматели — яркий пример, если не слабоумия, то отваги точно, потому что любой бизнес по усилиям в начале получается в минус. Затрачивая столько же усилий в найме, они прямо сейчас точно зарабатывали бы больше. Но они понимают, зачем это делают, и идут в свой бизнес.

Однако наемный сотрудник — это не партнер, иначе бы он не пришел к нам в найм. В найм идут люди с определенной психологией, целями и задачами. Предпринимателей среди них 5%. Соответственно, даже если вы такого человека наймете, он придет к вам и будет хорошо работать, подумайте, зачем он это делает, зачем вам нужен у себя предприниматель, чему он у вас научится, какие вы в дальнейшем будете взаимодействовать?

«Отчаявшиеся»

Встречаются в нашей практике также кандидаты, которые вынуждены работать без оклада, потому что за оклад их никуда не берут. При этом не берут их по разным причинам: нероссийское гражданство, непрезентабельная внешность, неподходящий возраст, судимость или — что встречается намного чаще — непрофессионализм, неадекватные запросы и тяжелый характер.

Иван И. откликнулся на вакансию оператора в колл-центр. 44 года, на сайте разместил несколько резюме: менеджера по продажам, редактора-корректора, оператора колл-центра. Опыт работы — нестабильный, в большинстве компаний не дотягивает и до года. Для него не имеет значения, какая вакансия, какая зарплата, какие перспективы. После телефонного интервью взяли паузу, чтобы принять решение. Через час приходит от Ивана гневное письмо о том, что мы неправильно подбираем, не на том акцентируем внимание и совершенно точно дадим ему отрицательный ответ, потому что все ему отказывают с февраля 2016 года. Мы после этого письма не обманули его ожиданий.

Вам точно нужны такие сотрудники? Если да, то берите, но чего вы пытаетесь добиться: сократить затраты или получить результат?

Нужен ли оклад менеджеру по продажам

Те, кто изучают мотивацию сотрудников, знают знаменитый тест Карла Дункера со свечой. Людям давали свечу, спички и коробку кнопок и просили закрепить свечу на стене так, чтобы воск не капал на пол или стену. При этом одной из групп обещали денежное вознаграждение за быстрое решение, а другой — нет. Оказалось, что там, где работа предполагает только механические действия без всякого творчества (делай раз, делай два), сдельная оплата повышает мотивацию людей. Больше сделал — больше получил. Соответственно, как только включается элемент творчества, сдельная оплата ухудшает результаты труда.

Если у вас работа механическая, вам выгодно оплачивать ее сдельно. Но если в вашей работе присутствуют элементы креатива и творчества, эмоциональный интеллект и прочее, а в продажах это «маст хэв», то выплачивая сотрудникам только процент, вы ухудшаете результаты труда. И люди выдают худший результат не из вредности («Ага, вот мой работодатель такой нехороший и я в ответ ему буду хуже работать»), а бессознательно.

Есть среди наших клиентов компании, которые на входе предлагают менеджерам оклад 30 тысяч рублей. Далее, разобравшись в сфере, менеджеры приходят к ним с предложением: «Слушайте, у вас классный продукт, мне нравится его продавать, хочу зарабатывать больше, как мне это сделать?» И тогда они убирают оклад, дают бóльший процент, и люди зарабатывают 400, 500, 700 тысяч. Такие компании есть на рынке, но, тем не менее, они приманивают на входе людей окладом в 30 тысяч рублей — рыночная ставка для сферы b2c.

Выводы

Если вы для себя понимаете, зачем и какой из этих типов людей вам нужен, нанимайте менеджера без оклада. Вопрос: к чему вы придете?

Если же вы хотите перевести своих действующих менеджеров на работу без оклада и если это не предприниматели, а сотрудники в найме, то подумайте, какими технологиями вы их обеспечите, что вы при этом приобретете и что потеряете.

Если ваша задача — проверить гипотезу и вы ищете под нее менеджеров по продажам, то по возможности попробуйте сначала продавать самостоятельно. Вы как «евангелист» продукта сможете лучше описать потенциальному клиенту все его достоинства и преимущества. Если же вам не хватает на это времени, то выбирайте «предпринимателей» или «профи», чтобы получить адекватный результат. В противном случае неправильно подобранные менеджеры «сожгут» вашу гипотезу.

Рынок труда: бизнесу нужны не продажники, а суперпродажники

Кризис серьезно изменил картину спроса и предложения на рынке труда Москвы. Прежде всего он затронул HR-сферу, банки, консультирование. Сокращение спроса здесь составило до 90% от уровня 2008 года. Зато стали более востребованы менеджеры по продажам. Впрочем, нужны только суперспециалисты.

Серьёзные изменения в структуре спроса на рынке труда отмечают в своем исследовании специалисты компании HeadHunter. Наиболее востребованными в начале 2009 года были специалисты в области продажи ( 19% от всех вакансий на рынке), информационных технологий ( 14%), а также бухгалтеры ( 11%). Тогда как в прошлом году больше всего вакансий было в сфере информационных технологий. Данные HH подтверждают и цифры портала SuperJob.ru. « Раздел « Продажи/закупки» до кризиса и сейчас занимает первое место по количеству вакансий в базе нашего ресурса», – сообщает ведущий аналитик исследовательского центра портала SuperJob.ru Валерия Чернецова. В настоящий момент 24% от общего количества вакансий приходится на этот раздел. До кризиса было порядка 20%. Раздел « Информационные технологии» прежде содержал 10% всех вакансий ресурса SuperJob.ru. По состоянию на май 2009 г., в этом разделе содержится 6% вакансий от всей базы.

Кризис затронул прежде всего такие профессиональные сферы, как

управление персоналом/тренинги, банки/инвестиции, консультирование, сообщает HH. Сокращение числа вакансий здесь составило более 70% от уровня 2008 года. Особенно пострадали кадровики, подтверждает SuperJob.ru. В этой сфере количество вакансий сократилось почти на 90%. Относительно благоприятная ситуация в продажах, медицине/фармацевтике ( –14% от 2008 года), науке/образовании ( –24%). Специалисты объясняют это низкими зарплатами и большой текучкой в этих областях. « В эти отрасли идут студенты, а также те, кто вообще никуда не смог устроиться, – объясняет главный специалист социально-экономических программ Центра социально-трудовых прав Петр Бизюков. – Как только эти люди находят себе хоть какое-то более удачное место, они уходят». Также наблюдается некоторый рост в страховании. Это связано с тем, чтостраховые компании стали возвращать сотрудников, кого выгнали на первой волне сокращений. « Бизнесу нужны ноги»,– говорит эксперт. До кризиса ситуация с вакансиями в отраслях медицины и страхования была очень хорошей, добавляет Чернецова. И на фоне общего падения эти области просели всего на 15–20%, поэтому сейчас их лидерство столь заметно.

Несмотря на то что профессиональные области финансы/бухгалтерия, продажи и IT остались лидерами по числу вакансий, сокращение спроса на рынке труда коснулось и этих отраслей. Число вакансий в IT сократилось почти на 70%, в продажах почти на 40%, а в маркетинге примерно на 50% по сравнению с 2008 годом.

« На самом деле большое количество вакансий продажников на рынке – явление кажущееся, компаниям нужны именно суперпродажники, те, кто будет действительно продавать»,– говорит Бизюков. А таких людей не очень много. Поэтому многие фирмы просто публикуют свои вакансии « на всякий случай, авось придёт кто-нибудь стоящий», говорит эксперт. « Компании стали больше внимания уделять отделам продаж и избавились от слабых и неэффективных сотрудников. Вместе с тем пришло осознание того, что продажи в кризис начали падать и поднять их можно, только прилагая огромные усилия», – отмечает руководитель отдела по связям с общественностью кадровой компании AVANTA Personnel Надежда Ляховская.

При резком сокращении вакансий наблюдается значительный рост количества размещаемых резюме во всех профессиональных областях. Особенно сильно предложение рабочих рук превышает спрос в сферах искусство/СМИ, управление персоналом, высший менеджмент, закупки, некоммерческие организации, маркетинг/реклама. Значителен рост этого соотношения в области управления персоналом, банковской сфере, консультировании. Это означает, что людей, желающих найти работу в этой деятельности, в последнее время намного больше, чем появляющихся вакансий. « Наиболее благоприятное соотношение « резюме/вакансии», по статистике SuperJob, в сегментах « Страхование» – 3,6 и « Медицина/Фармацевтика» – 6,5», – говорит Чернецова.

С начала 2009 года уменьшается и цена вакансий. Самое значительное уменьшение предлагаемой заработной платы зафиксировано у HR-менеджеров, рекрутеров, менеджеров по работе с клиентами, пиар-менеджеров – на 25–30%. Наиболее стабильны в этом отношении вакансии финансовых контроллеров, аудиторов, а также адвокатов, менеджеров IT-проектов, аналитиков в IT-сфере, программистов, бренд-менеджеров. « Но даже те зарплаты, которые кажутся « стабильными», все равно сокращаются из-за инфляции», – добавляет Бизюков. Сейчас и речи не идёт о компенсациях, поэтому от сокращения зарплат страдают действительно все.

Говорить о каких-то прогнозах на несколько месяцев вперед эксперты не берутся: ситуация на рынке труда до сих пор очень неустойчива. « Лето – традиционное время затишья как работодателей, так и соискателей, – говорит Ляховская. – Поэтому существенные новости на рынке труда можно будет ожидать не ранее сентября».

Где продажник может зарабатывать 200 тысяч и больше?

Сильные продажники востребованы всегда. Но сейчас работодатели ищут не просто менеджеров, хорошо владеющих техникой продаж, а специалистов, знающих определенный рынок и продукт. Новичкам же рады только в маленьких компаниях, которым нужны специалисты «попроще», или, наоборот, в крупных, где готовы вкладываться в перспективные кадры. Подробнее в обзоре «Работы для вас». текст: Тамара Арутюнян

Работодатели не рискуют

Количество вакансий для менеджеров по продажам в этом году постепенно растет — например, на сайте Rabota.ru в июне было уже свыше 3000 предложений для продажников. Но есть и другие важные изменения.
«Рынок в сфере продаж сильно изменился в плане требований к кандидатам, — отмечает Руслан Карпов, ведущий специалист по подбору персонала КА «Юнити». — Сейчас мало кто из работодателей готов рисковать и брать специалистов из других сфер или с небольшим опытом. В четырех вакансиях из пяти ключевое требование — опыт работы на аналогичном рынке с аналогичном продуктом более трех лет и желательно наличие клиентской базы. До кризиса было наоборот: «неважно, какой продукт, главное — продажник должен быть сильным, а продаст он что угодно». Количественно же изменений практически нет, все-таки у нас торговая страна и менеджеры по продажам двигают, развивают бизнес. Тем более в кризис, когда именно от качества продажников (а не от качества самой продукции) зависит судьба организаций».

По данным «Работы для вас», RDW.RU, Rabota.ru

Растущие, перспективные, кризисные

На джоб-сайтах можно найти предложения для менеджеров по продажам от самых разных работодателей, в том числе от компаний, занимающихся производством, продажей недвижимости, оптовой торговлей, ремонтом, предлагающих финансовые и образовательные услуги и т. д.
По мнению Руслана Карпова, сейчас востребованы менеджеры по продажам в растущих и стабильных сферах, но не в «кризисных»: «Растущие — это прежде всего ИТ, там нужны менеджеры с опытом работы в этой сфере и с пониманием нюансов ИТ. Производители товаров народного потребления (FMCG) уходят от посредников (дистрибьюторов) и напрямую выходят в сети, поэтому менеджеры по сетевым продажам также очень востребованы. С учетом того, что, по прогнозам, в течение 15-20 лет сети займут 85% рынка ритейла, — это одна из самых перспективных областей. По-прежнему «в кризисе» сферы, связанные с товарами неповседневного спроса и премиального уровня: премиальная мебель, автомобили, инструмент и т. д., а также услуги — маркетинговые, кадровые, аудиторские, консалтинг. Здесь спрос на продажников падает».
Что касается зарплат, разброс очень большой. Например, в вакансии менеджера по продажам кормов для животных указана зарплата от 20 тысяч, интернет-провайдер обещает от 30 тысяч, в компании, занимающейся изготовлением сейфов, зарплата продажника также от 30 тысяч. И таких предложений немало. Но есть и работодатели, которые даже менеджеру-стажеру обещают от 100 тысяч.
«В растущих сферах плюс нефтянка, сложное оборудование, сложные технологии, там, где миллионные сделки — доход продажников от 150—200 тысяч, в FMCG — от 120—180 тысяч. Но в любой сфере успешный продажник может зарабатывать от 100 тысяч и выше», — говорит Руслан Карпов.

Новичкам сложнее

Еще год назад мы отмечали, что стало значительно меньше предложений для кандидатов, у которых нет опыта в продажах. И пока ситуация не меняется.
«Вакансии для таких кандидатов есть, но очень мало, требования действительно ужесточились, — рассказывает Руслан Карпов. — Здесь есть две крайности. Их готовы брать на работу или очень маленькие компании, у которых просто нет денег на дорогих специалистов, да и потребности в них нет. Или очень большие, которые набирают молодых на перспективу, так называемый кадровый резерв».
По оценке эксперта, совокупный доход на старте может быть от 35—40 тысяч. Но, с другой стороны, существует мнение, что начинающий продажник первые несколько месяцев практически ничего не зарабатывает — так ли это?
«Это зависит от нескольких моментов. Во-первых, длительность цикла продаж — канцелярию можно продать на второй день, отгрузку сделать на третий и получить бонус уже в первый месяц работы. А в проектных продажах (например, сложного оборудования, проектных решений) цикл сделки может длиться до полугода. Во-вторых, важны личностные качества — потенциально сильный специалист может показать результат уже в первые месяцы. Но в основном, конечно, заработок приходит после третьего месяца работы», — объясняет Руслан Карпов.

По данным «Работы для вас», RDW.RU, Rabota.ru

Форум

Павел Петрович:
Вот все говорят, что нет работы, нет работы, а посмотришь — менеджеры по продажам требуются постоянно и везде, и зарплаты указывают от 50 и до бесконечности даже в МО. Только почему тогда идет набор годами?

Денис 1982:
Господа будущие продажники, не обольщайтесь. Вакансий действительно пруд пруди, но 90% оных в связи с бешеной текучкой.

Натали-Ната:
Это замануха. Реально невозможно столько заработать. Узнайте, есть ли минимальный оклад и какой процент от проданного будут платить, и поймете, что максимум 10 000 оклад (а может, его нет) плюс процент. В итоге выйдет максимум 20 000—25 000. Пару месяцев менеджер пытается заработать, а потом сбегает. На его место берут следующего.

Кому надо тот знает:
Вот сколько работал, всегда оклад был от 35 и выше.

Натали-Ната:
Я получала больше 35 000. У нас не было оклада и платили 0,5%. При этом все не выплачивали, снимали от 10 000 в каждом месяце. Посчитайте, какой для этого должен быть объем. Я в одну субботу заключала более пяти договоров, один раз восемь штук. В девять вечера не могла уйти с работы. И мы кроме заключения договоров делали платежки, считали материалы и заказывали, с клиентами разбирались, заявки на исправления писали, телефон не замолкал. И не дай бог ошибешься в этом дурдоме. За такую зарплату можно найти поприличней работу. А сейчас все удивляются, почему такой замечательный менеджер не хочет работать в этом же направлении, а ищет любую другую работу.

Myopia_2013:
Я сейчас продажника ищу со знанием нашего продукта или аналогичного плюс наличие своей базы (продукты питания).

Кому надо тот знает:
Ну, это последнее время модно — со своей базой.

Myopia_2013:
А зачем мне продажник, который имеет свою базу в автомобильном или мебельном бизнесе, когда мне нужен человек, который будет впаривать макароны? Но макаронщики сидят на своих местах, зато все остальные — мебельщики, автозапчасти, канцтовары — ищут работу и заваливают резюме. Ну не подходят они под требования работодателя!

Кому надо тот знает:
Это ваш директор по продажам хочет на все готовое, а потом рапортовать, что он увеличил плановые показатели и т. д. А научить-то слабо какого-нибудь толкового пацана лет 25. По себе могу сказать, поменять направление легко, тупо месяц въезжаешь и погнал. И веришь — все ок с продажами было.

Ссылка на основную публикацию
Дмитрий Скуратович