Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд (пока оценок нет)
Загрузка...

Как управлять подчиненными

Как управлять подчиненными

Если у вас более одного подчиненного, то вы меня поймете. Даже если нет ни одного, все равно вам приходилось что-нибудь делать совместно с другими людьми. Иногда это получается легко и непринужденно, а иногда все идет наперекосяк, и вы только мешаете друг другу. Бывает и так, что сотрудники, которым поручено важное дело, ссорятся друг с другом, а когда приходит время предъявить результат — начинают кивать друг на друга. Это, мол, должен был сделать другой. Случается и так, что вы планируете получить от кого-то из ваших сотрудников некий промежуточный результат (например, проект договора), творчески доработать его напильником и передать дальше. Ждете-ждете, а результат — ни в борщ, ни в красную армию.

Чтобы понять причины этого вопиющего безобразия и начисто его искоренить, нам придется разобраться в том, как правильно координировать работу подчиненных.

Самый простой вариант, с которого все начинается, это прямое управление. Мы четко и подробно ставим каждому из своих подчиненных задачу. Ты — стой здесь, ты — иди туда, а ты — бери вот этот ящик и тащи на склад. И все бы хорошо, но этот механизм координации может быть эффективным при соблюдении двух условий:

1. Руководитель должен знать, что делать, лучше, чем любой подчиненный, ведь принимать решения лучше наиболее компетентному в конкретном вопросе человеку.

2. Количество подчиненных не должно превышать 9±2, так как при большем их числе у руководителя не остается времени ни на что другое.

Когда руководитель выходит за рамки этих ограничений, качество управления резко снижается. Либо команды запаздывают, либо принимаются непродуманные решения, и авторитет руководителя падает, либо руководитель проводит на работе круглые сутки, что тоже недопустимо.

Следующий механизм координации — стандарт процесса. Руководитель создает правила, по которым должны работать сотрудники, в том числе и в моменты отсутствия руководителя на рабочем месте. Эти правила могут содержаться в устных распоряжениях, регламентах, инструкциях, техпроцессе и так далее. С помощью этого механизма можно координировать работу практически неограниченного количества людей, что уже само по себе ценно. Однако у этого механизма тоже есть проблемы:

1. Регламенты и правила могут описывать только то, что регулярно повторяется, для уникальных случаев они не подходят.

2. Со временем любое правило устаревает: чем больше было создано регламентов, тем больше придется переделывать.

Стандартизация процесса почти не применима к деятельности, связанной с развитием организации. Попытки жестко стандартизировать все процессы превращают организацию в подобие прусской армии конца XVIII века: на параде выглядит красиво, но в реальной войне почему-то побеждают другие.

В некоторых случаях имеет смысл переложить бремя координации на самих подчиненных: вот вам задача и сами разбирайтесь, как вы будете ее выполнять. Этот механизм координации называется взаимное согласование и имеет несколько полезных свойств, которые нам необходимо по возможности использовать. Во-первых, таким образом мы снижаем свою управленческую нагрузку. Во-вторых, у каждого из сотрудников есть свои сильные и слабые стороны, которые позволяют наиболее эффективно выполнять какие-то части работы, и никто эти особенности не знает лучше, чем сами сотрудники. Вот пускай каждый и возьмет себе часть задачи по силам. В-третьих, члены группы будут контролировать и мотивировать друг друга — ведь никому не хочется делать работу за другого.

Но и тут есть ограничения, которые нужно учесть:

1. Группа, которой придется согласовывать свои действия, не должна быть больше тех же 9±2 человека, иначе сотрудники просто не договорятся между собой, либо это будет занимать слишком много времени.

2. Группа должна быть готова к совместной работе, стихийно или с помощью руководителя пройдя через командообразование.

3. Совместно выполняемая задача не должна длиться долго.

Если группа не готова, то в конечном итоге ее члены просто переругаются между собой. И чем менее «командообразованы» сотрудники, тем быстрее это произойдет. Последствия такого конфликта могут быть куда серьезнее, чем простое невыполнение поставленной задачи.

Избежать конфликтов можно, если использовать стандарт результата. Это подразумевает, что каждый сотрудник получает индивидуальную задачу и сам решает, как ее лучше выполнить. При этом сотрудник опирается на свои способности, выбирает самый эффективный способ решения задачи, получает дополнительное удовольствие от свободы выбора. Разумеется, это только в том случае, если он видит выбор, знает, как решить задачу, и способен это сделать. В противном случае у него сразу опустятся руки и вместо ударного труда он займется тягостным ожиданием грядущей расправы и/или поиском новой работы. При этом если бы ему давали прямые указания, он, скорее всего, задачу бы решил.

В тот момент, когда руководителю надоедает гадать и угадывать, может или не может сотрудник выполнить ту или иную задачу, на сцене появляется новый механизм координации: стандарт квалификации. Руководитель набирает сотрудников с более-менее подтвержденной квалификацией в какой-то области. На должность главного бухгалтера берут человека, закончившего финансовый вуз, юристом назначают выпускника юрфака, слесаря берут из пту, и только на должность генерального директора непонятно кого брать: то ли бывшего военного, то ли выпускника кулинарного техникума, то ли выпускника MBA. Подразумевается, что если человека чему-то учили пять лет, а затем он еще пару лет где-то поработал, то есть некий шанс, что он сам разберется, что ему надо делать на конкретном месте.

Теоретически шанс есть. А на практике все упирается в отсутствие реальных стандартов в системе образования. Мало того, что разные вузы дают принципиально разных специалистов с одним и тем же названием, так ведь и качество подготовки ниже плинтуса. В какой-то мере выручают международные стандарты квалификации в виде различных профессиональных сертификатов, но их сравнительно мало.

Есть и еще один интересный эффект реального стандарта квалификации. Профессионала бывает сложно заставить сделать вещи, которые идут вразрез с его этикой или о последствиях которых он (как профессионал) прекрасно осведомлен. Вот, например, просите вы бухгалтера документ подписать, а он вам: ни за что, я за это сидеть не собираюсь! Вы ему: так для блага компании же! А он: мне плевать, у меня дети! Хорошо это или плохо с точки зрения руководителя — зависит от ситуации.

В идеале нам хотелось бы, чтобы цели компании сотрудники ставили как минимум на один уровень со своими личными целями. Механизм координации, при котором все сотрудники знают, понимают и считают своими собственными цели компании называется индоктринацией. История знает такие примеры. СССР в послевоенные годы, когда страна искренне строила коммунизм, или японцы (до недавнего времени). Это долго, дорого и сложно, но очень заманчиво.

На практике ни один руководитель не использует только один механизм координации, чаще всего ему приходится использовать несколько сразу или даже все одновременно. Задача руководителя при этом — осознанно выбирать наиболее подходящие механизмы координации и учиться качественно их реализовывать.

Правила общения руководителя и подчинённых

Время чтения 9 минут

Учитывая демократизацию общества, понимание ценности каждой личности понадобились новые методы, принципы и стили управления коллективом. Руководитель нового типа должен быть не просто хорошим организатором, аналитиком и психологом, но и обладать такими личностными качествами, чтобы заслужить авторитет у подчиненных.

Начальник и подчинённые, как управлять коллективом и какими качествами должен обладать руководитель, вы узнаете в этой статье. Современный руководитель должен иметь высокую нравственную культуру, чтобы заслужить признание и уважение коллег. Необходимы такие качества, как честность, справедливость, порядочность, умение понимать и слушать. Не менее важно для руководителя знание этикета и правил поведения.

Общение руководителя с подчиненными должно происходить в деловом стиле, но при этом необходимо соблюдать взаимную вежливость, внимательность и доброжелательность. Это залог здоровой атмосферы в коллективе и расположение к сотрудничеству. Управление коллективом предполагает, что руководителю нужно отдавать распоряжения, обращаться с просьбами, проводить собеседования, увольнять, мотивировать и наказывать. Как это делать правильно?

Начальник и подчинённые: Деловое общение руководителя

Как правильно наказывать?

  • Ни в коем случае не наказывать или критиковать человека без наличия подтвержденных данных нарушения;
  • Если работа была выполнена плохо, нужно узнать, кто поручил ее сотруднику, как проводился контроль и определить степень ответственности сотрудника за некачественную работу. Ведь часто бывают ситуации, когда у человека просто не было нужных материалов, знаний или поддержки для выполнения работы;
  • Руководитель должен уметь признавать свои ошибки;
  • Необходимо поговорить с сотрудником и выяснить его мотивацию и причины нарушения;
  • Никогда не критиковать сотрудника публично;
  • Наказание должно зависеть от тяжести проступка. Причем, требования ко всем членам коллектива должны быть одинаковыми.

3.Психологическое управление коллективом подразумевает способность руководителя правильно вести разговор с подчиненными. Прежде, чем начать говорить о проступке, необходимо успокоиться и начать беседу с достижений и успехов сотрудника. Разговор нужно вести в приватной обстановке, чтобы не создать внутригрупповой конфликт в коллективе. Желательно, чтобы руководитель объяснил подчиненному, чем он недоволен, привел факты нарушения и внимательно выслушал объяснения подчиненного. Закончить разговор нужно тем, что руководитель должен подчеркнуть сильные стороны сотрудника и вселить в него веру, что в дальнейшем у него все получится.

4.Система мотивации сотрудников в вопросе, как управлять коллективом, имеет огромное значение. Но даже поощрять сотрудников нужно уметь правильно. Материальная мотивация персонала должна выражаться в поощрении за успешно проделанную роботу сразу после ее окончания. Эффективность конкретного незамедлительного поощрения намного выше, чем ожидание премии к концу месяца. Нематериальная мотивация сотрудников может нести большую ценность, чем материальная. К примеру, если руководитель публично похвалит сотрудника в присутствии коллег, уважение которых для него важно. Признание успеха подчиненного вовремя с правильно подобранными словами – отличная мотивация. Раньше часто практиковались в организациях вручение грамот, доски почета. Сейчас в некоторых государственных организациях такие методы управления коллективом остались, но новое поколение их уже не воспринимает всерьез.

5. В обязанности руководителя входит и увольнение сотрудников. Это достаточно болезненная процедура. Руководитель не должен извиняться, чтобы не давать лишнюю надежду подчиненному. Не стоит увольнять перед выходными или праздниками. Беседа должна занимать не более 20 минут, так как сотрудник, находясь в стрессовом состоянии, просто не сможет услышать подробные объяснения и причины его увольнения.

Отношение руководителя к подчиненным должно быть уважительным в любой ситуации. Лучше всего обращаться к сотрудникам на «Вы». Во время разговора с подчиненным, руководитель должен больше слушать, чем говорить. Задавать вопросы по поводу того, что думает сотрудник о качестве своей работы, что бы он улучшил, что он считает своими сильными сторонами. В процессе диалога с подчиненными, руководитель, умеющий слушать, может извлечь много полезной информации. В частности, как улучшить менеджмент персонала организации.

До недавнего времени функции менеджеров по персоналу выполняли линейные руководители. Достаточно было просто оформлять приказы об увольнении, зачислении на работу и повышении. Сейчас этого недостаточно. Менеджеры по персоналу должны заниматься подбором кадров, развитием сотрудников, мотивацией и стимулированием труда.

Менеджмент персонала помогает использовать все потенциальные возможности сотрудников для достижения целей организации. Но при этом обеспечивать нормальную психологически здоровую атмосферу в коллективе, следить за условиями труда.

Читайте также:  Бизнес на продаже рыбы

Основные задачи менеджмента персонала организации:

Принципы эффективного управления

Руководитель должен анализировать ситуацию, прогнозировать стратегию и управлять ее реализацией. Подчиненный должен реализовывать решение руководителя. Поэтому, основными принципами эффективного управления являются определенные качества руководителя – профессионализм, организованность и порядочность. Так как ему приходится решать проблемы из любой сферы организации.

Подчиненный, в свою очередь, должен быть исполнительным, инициативным, честным, порядочным и стремящийся к продвижению по службе.

Стили управления коллективом: управление персоналом, какой стиль управления лучше?

Можно выделить 6 основных стилей управления персоналом, каждый из которых имеет как свои плюсы, так и минусы:

  1. Командный стиль – незамедлительное подчинение сотрудников в основном в приказном тоне. Этот стиль помогает держать сотрудников под контролем, мотивировать их дисциплиной и санкциями. Он целесообразен в критических ситуациях, когда риски очень велики при малейшей ошибке. Но при этом сотрудники не развиваются, ничему не учатся, в коллективе царит недовольство, что приведет к фрустации.
  2. Авторитарный стиль подразумевает выстраивание стратегии развития и создание перспектив для подчиненных. Руководитель ведет себя строго, но справедливо и четко направляет сотрудников, в каком направлении развиваться, показывая на своем примере чего можно достичь. Минусом такого стиля является то, если сотрудники не доверяют руководителю, они просто не пойдут за ним. Кроме того, подчиненные работают только по пошаговым инструкциям, поэтому имеют низкую квалификацию.
  3. Партнерский стиль управления работой сотрудников подразумевает создание гармоничных отношений, отсутствие конфликтов и мотивация хорошего настроения. Такой стиль отлично работает, если его комбинировать с другими стилями. Так как партнерство не повышает производительность труда. Этот стиль хорош только в тех случаях, когда нужна помощь или совет, при разрешении конфликтов.
  4. Демократический стиль призван вовлекать сотрудников в процесс работы и поддерживать взаимопонимание в коллективе. Этот стиль эффективен, когда сотрудники работают в команде, стремятся вместе к одной цели и имеют достаточно опыта, чтобы каждому можно было доверить определенную задачу. Единственный минус такой организации управления персоналом заключается в том, что подчиненных постоянно нужно организовывать, направлять, курировать и проводить достаточно часто совещания.
  5. Стиль руководства под названием «задающий ритм» — выполнение работы так же хорошо, как ее выполняет сам руководитель. Этот стиль подразумевает самоорганизацию сотрудников и желание выполнять работу на высочайшем уровне по примеру руководителя. Неэффективен в тех случаях, если нужна помощь третьей стороны или дополнительное обучение и координация.
  6. Стиль «коуча» — постоянное профессиональное развитие сотрудников, вдохновение, поиск и развитие сильных сторон. Это мотивирует сотрудников, но в то же время такой стиль управления будет бесполезен, если подчиненные ленивы. Не каждый имеет желание и силы работать над собой ежедневно.

Как управлять коллективом и какой стиль выбрать? Скорее всего, эффективность управления персоналом зависит не только от стиля и методов управления, но и от личных качеств подчиненных. Поэтому, в зависимости от разных ситуаций, нужно комбинировать разные стили управления.
Система управления сотрудниками включает в себя не только стили, но и методы управления.

Методы управления коллективом

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллектив. Они бывают административные, экономические и социально-психологические.

  • Административные методы влияют на осознанность коллектива, понимание того, что необходимо соблюдать дисциплину, иметь чувство долга, стремиться работать в этой организации, соблюдать правила и нормы, установленные в организации.
  • Экономические методы – материальное стимулирование сотрудников. Социально-психологические – учет социальных потребностей сотрудников, поддержание здоровой атмосферы в коллективе.

Все методы взаимосвязаны между собой и осуществление их в управлении коллективом понятно. Но есть и инновационные методы управления персоналом. К примеру, постановка целей сотрудника и руководителя на ближайшие полгода или год. Сотрудник ставит перед собой конкретную цель на благо организации. В случае ее достижения, руководитель, к примеру, повышает его в должности или повышает зарплату.

  • Эффективно работает метод квартальных отчетов. Так сотрудник сам устанавливает цели, учится правильно распоряжаться временем. В итоге, работает более плодотворно и проявляет инициативу. К тому же, необходимость отчета перед начальником каждый квартал мотивирует показать себя с наилучшей стороны. Никто из сотрудников не остается незамеченным. Каждый получает вознаграждение за свои труды.
  • Чудесным методом управления персоналом является структурированное планирование. Каждый отдел ставит перед собой определенную цель, которая дополняет цели других отделов на благо развитию организации. Чтобы организовать работу в отделах, применяют «командный менеджмент». В группы объединяются те сотрудники, которые имеют похожий взгляд на достижение цели организации.
  • Метод ситуационного управления применяется лишь по мере возникновения проблем. Функциональное управление – каждый руководитель своего отдела несет ответственность за определенные функции.
  • Отлично работает метод сравнений, когда система управления данной организации сравнивается с более передовой организацией и по ее примеру воссоздается система управления.
  • Экспертно-аналитический метод подразумевает привлечение специалистов по управлению персоналом. Эксперт изучают проблемы организации и дают заключение, какими методами лучше всего управлять в этой организации.
  • На практике часто применяется метод функционально-стоимостного анализа. Когда экспертами определяется, какие функции не выполняются и почему, убираются лишние функции управления, степень централизации управления персоналом.
  • Отличный результат дает метод творческих совещаний. Специалисты и руководители высказывают свои предположения, как улучшить систему управления персоналом, что порождает множество креативных идей.

Каждый руководитель задается вопросом, как эффективно управлять персоналом? Для этого необходимо применять все методы и стили управления комплексно. Кроме того, не забывать о том, что нужно четко соблюдать правила этика при общении с сотрудниками. Правильная система управления, мотивации, наказания и поощрения поможет создать процветающую компанию. Сам руководитель не сможет ничего достичь, если его сотрудники не будут подходить к работе творчески и с инициативой. Руководителю главное уметь заинтересовать, замотивировать и поддержать сотрудников.

Как стать хорошим руководителем: ТОП-8 способов управлять коллективом

Стать хорошим руководителем, желает знать каждый управленец. Руководящая должность требует от человека определённых навыков, опыта и личностных качеств. Стать хорошим руководителем способен не каждый работник, поскольку необходимо от природы обладать лидерскими качествами, уметь принимать на себя ответственность и иметь деловую хватку. Стать лидером и вести за собой людей под силу не каждому, однако, это возможно.

Содержание

Хороший руководитель. Кто он?

Давайте начнём с определения понятия. Кто такой руководитель?

Руководитель – это действенный и преуспевающий человек. От его умения создавать благоприятные условия для труда и налаживать производственный процесс, зависит эффективность целой компании.

Кто в жизни не сталкивался с руководителями различных уровней, пожалуй, таких людей нет.

Часто мы невольно даём оценку деятельности руководства, где один из руководителей «хороший», а второй «плохой». Данные оценки крайне субъективны и не всегда отражают истинное положение вещей. Идеальных людей не бывает, соответственно, не бывает полностью «хорошего» руководства.

Стать хорошим руководителем можно лишь в том случае, если вы являетесь профессионалом своего дела. Необходимо на собственном примере демонстрировать профессиональные качества, создать благоприятные условия для подчинённых, с нуля построить активную развивающуюся команду.

Качества, которые подскажут:

  • Открытость. Важно уметь слушать и слышать, быть готовым вникнуть в проблемы подчинённых, подсказать и направить;
  • Креативность. Важно иметь развитое мышление, находить новые подходы, рассматривать проблему абсолютно под другим углом;
  • Уверенность в себе и своих силах. Робкий неуверенный в себе человек не способен завоевать авторитет в глазах подчинённых;
  • Анализировать. Важно строить планы на будущее, проводить постоянный мониторинг деятельности компании, находить новые пути развития;
  • Честность. Лидер трудового коллектива должен быть честным и объективным. Только честный человек способен завоевать доверие и авторитет;

Когда все качества собираются воедино в конкретном человеке, можно сразу сказать о том, что перед вами прирождённый лидер, способный вести за собой, вдохновлять и направлять.

Кроме того, ценными качествами руководителей является пунктуальность, стрессоустойчивость, общительность и смелость.

Важно понимать, что действительно хорошим руководителем не становятся от природы, эта должность приобретаема, и человек способен в любое время осознать, что он готов примерить на себя должность руководителя.

Примечательно, что стать эффективным руководителем может стать любой человек, независимо от пола и возраста. Нередко бывает так, что главой компании может стать молодая амбициозная девушка без должного опыта работы и мужчина почтенного возраста с багажом знаний и опыта за плечами.

Человек, который желает стать хорошим руководителем, должен уметь формировать цели и строить планы для их достижения. Крайне важно ежедневно ставить перед собой цели и выполнять намеченное. Так можно закалить характер, силу воли, развивать в себе исполнительность и трудолюбие.

Какими задатками обладает мотиватор и лидер?

  • Необходимо принимать решения в тех сферах, где ошибка не будет стоить вам карьеры и доброго имени. Потерпев фиаско, не стоит отчаиваться, воспринимайте это как ценный опыт, извлекайте уроки со всего, что происходит;
  • Важно видеть исход ситуации наперёд. Оценивайте любую ситуацию по шкале от 1 до 5, и вы сможете представить, каким будет ход событий от самого неблагоприятного до благоприятного. Так можно будет понять, готовы ли вы рискнуть;
  • Для мотивации деятельности персонала необходимо проанализировать возможности каждого из работников. Стоит убедить работников в том, что конечный результат зависит от каждого из них;
  • Постоянно проводите анализ собственных поступков и тех последствий, которые из них вытекают.

Задавая вопрос относительно того, как стать хорошим руководителем, необходимо честно признаться себе, обладаете ли вы всеми необходимыми качествами. Если какие-то из них отсутствуют, никогда не поздно развить их в себе, учиться чему-то новому, совершенствовать собственные знания и навыки.

Хороший руководитель – универсальный солдат, прекрасно разбирающийся в тонкостях рабочего процесса, желающий вести персонал за собой, наставлять, обучать и стимулировать. Стать хорошим руководителем может каждый человек, но это тяжёлый труд, работа над собой.

Как стать лучшим руководителем

Потенциал человека, находящегося на руководящей должности, напрямую зависит от стремления к трансформации и развитию. Лидер обязан быть вдохновителем, он должен поощрять коллектив на новшества, давать им возможность проявлять себя и отвечать за собственные поступки. Только в этом случае можно добиться успеха и создать сплочённый коллектив профессионалов. Далее мы рассмотрим базовые советы, которые смогут помочь руководителю работать эффективно и завоёвывать доверие и авторитет среди подчинённых.

Владение тонкостями рабочего процесса

Чтобы стать хорошим руководителем необходимо постоянно развиваться, быть в курсе последних инноваций, связанных со сферой деятельности, в которой вы задействованы.

Для этого необходимо посещать бизнес-тренинги, принимать участие в онлайн-конференциях, смотреть обучающие видео, интересоваться новинками программного обеспечения и т.д.

Отличный аналитик умеет максимально эффективно спланировать собственный день и акцентировать внимание работников на распределение рабочего времени, повышая эффективность труда. Такой подход позволяет сфокусироваться на рабочем процессе и эффективно организовать не только свой труд, но и работников предприятия.

Создание благоприятных условий работы

Рациональное управление трудовым процессом зависит от применения современной техники. Автоматизация ручного труда способна увеличить производительность компании, вывести её на новый уровень развития. Можно активно внедрять электронно-вычислительную технику, а так же современную оргтехнику. Кроме того, существуют дополнительные инструменты для улучшения трудового процесса:

  1. Строгое соблюдение всех санитарно-гигиенических норм;
  2. Наличие рабочего места у каждого из сотрудников;
  3. Обустройство офисного помещения всей необходимой мебелью и инвентарём;
  4. Полное обеспечение работниками всеми канцелярскими принадлежностями;
  5. Эффективная организация режима труда, чередуемая отдыхом.
Читайте также:  Как открыть агентство эскорт – услуг

На работоспособность коллектива влияют многие факторы: расположение помещения, освещение, температура, влажность и пр.

Эффективная организация

Люди, желающие стать хорошим руководителем, должны уметь находить подход к рабочему персоналу, вне зависимости от того, пять человек находится в подчинении или пару сотен. Важно уметь предельно точно донести до работника суть действий. Не лишним будет создать устав компании с прописанными нормами и принципами.

Доказано, что цели и задачи, изложенные на бумаге, действуют более эффективно, чем словесные указания. Можно заранее составить план работы для каждого из сотрудников, предложить групповую работу. Не стоит внедрять инновации в проект, когда он находится на стадии реализации и на половину готов.

Подчинённые воспримут это как каприз и будут дезориентированы в дальнейших действиях. От грамотного руководителя потребуется контроль над выполнением задач и мелкие корректировки по ходу работы.

Создание благоприятного климата в коллективе

Многие делают акцент исключительно на собственном авторитете, желании продемонстрировать своё «я».

Не стоит под напором продавливать собственные интересы, важно уметь слышать подчинённых, так как они способны не хуже руководителя генерировать интересные идеи.

Прислушивайтесь к взгляду со стороны, узнавайте чаще точку зрения подчинённых. Тогда они будут чувствовать себя свободно, смогут получать удовольствие от рабочего процесса и будут уважать своего Босса. Можно ввести практику анонимного письма или возможности излагать предложения в электронном формате. Таким образом, можно стимулировать рабочую деятельность подчинённых, вселить в них желание трудиться на благо общего дела.

Соблюдение дистанции

Панибратство никогда не приветствовалось в бизнесе, руководитель должен держать дистанцию. Завоевать любовь и уважение коллектива за счёт тёплого общения и дружеских связей – самый простой, но не эффективный метод.

Важно уметь добиваться расположения более честными путями:

  • Уметь признаваться в собственных ошибках. Руководитель тоже является простым человеком, ему свойственно совершать ошибки, поэтому важно не перекладывать ответственность за неудачи на других людей;
  • Необходимо быть последовательным, чётко излагать ход мыслей. Должно возникнуть взаимопонимание между руководителем и работниками;
  • Не следует допускать панибратства. Безусловно, необходимо постоянно общаться с подчинёнными, уметь находить подход к каждому. Отношения в неформальной обстановке с коллективом никак не сказывается на производительности работы компании.

Строгость

Стать хорошим руководителем способен тот, кто может мотивировать рабочий коллектив на эффективную работу.

Как это сделать грамотно?

  1. Стоит завести привычку раз в пару месяцев созывать весь рабочий персонал на праздничный ланч. Вполне действенный метод узнать немного больше о своих коллегах и расположить их к себе;
  2. Устраивайте индивидуальные приёмы, публично поощряйте наиболее успешных работников;
  3. Всегда поощряйте «передовиков» рабочего процесса. Даже небольшая премия способна стимулировать работников выполнять свои обязанности более качественно.

Берём ответственность на себя

Умения отвечать не только за свои действия, но и за работу целого коллектива – базовый критерий, которым должен обладать хороший руководитель. Истинный управленец постоянно анализирует собственные действия, пытаясь отыскать причины неудач. Стоит понимать, что конкретный подчинённый мог не справиться с поставленной задачей лишь потому, что не понял её до конца.

Тогда ответственность ложится на руководителя, который не смог донести до подчинённого суть действий.

Полезные советы

  • Имейте терпение выслушать каждого работника, даже если вы в корне не согласны с ним;
  • Контролируя каждый шаг работника, вы автоматически вызываете в нём агрессию и не желание делать что-либо эффективно;
  • Не реагируйте остро на каждую ошибку, допущенную подчинёнными;
  • Развивайте благоприятные отношения между всеми членами коллектива;
  • Стремитесь к познанию нового;
  • Сконцентрируйте внимание на одной глобальной цели, разбивая её на несколько этапов, так будет проще добиться успеха;
  • Избавляйтесь от неэффективных работников. В коллективе все должны работать на результат, и халатность одного человека способна свести на нет старания сотен людей;
  • Ежедневно практикуйте лидерские качества, растите над собой.

Вывод

Стать хорошим руководителем способен каждый человек, однако, необходимо постоянно работать над собой и брать ответственность за работу коллектива. Руководитель выполняет множество функций: от координирующей до мотивирующей и поощряющей. Хороший управленец способен улучшить показатели работы компании, добиться сплочённости коллектива и правильно организовывать все рабочие процессы.

«Как вы считаете, какими качествами обладает хороший руководитель в 21 веке? Согласны ли вы с утверждением, что хорошими руководителями не рождаются, ими становятся?».

Как управлять подчиненными: 7 способов отдавать приказы

Как управлять подчиненными: 7 способов отдавать приказы

Времена, когда работники крепко держались за свое место, боялись увольнения и безропотно выполняли все капризы руководства, канули в лету. Теперь хороший специалист знает себе цену и не боится сменить место работы.

Поэтому от знания, как управлять подчиненными, во многом зависит успех вашего бизнеса. Угрозы об увольнении, повышенный тон, надменное отношение руководителя к подчиненным приближает предприятие к неминуемому краху, потому что в 21 веке сотрудников необходимо мотивировать, а не пытаться держать в железной узде.

Что самое важное в управлении подчиненными?

Для слаженной работы компании жизненно важно, чтобы сотрудники выполняли свою работу с максимальной отдачей, выполняли приказы и распоряжения руководства, занимались узкой специализацией, не распыляясь на несколько дел одновременно. Все эти факторы зависят от желания и умения начальства выполнять свои обязанности. Чем важнее управленческий аппарат, тем критичнее невыполнение распоряжений или их неправильная интерпретация.

Руководитель компании среднего звена за день отдает до сотни приказов. Не трудно представить, что будет, если эти указания не будут выполняться. Чтобы такая ситуация не случилась в вашей компании, необходимо понимать, в какой среде приказы и распоряжения руководства будут выполняться эффективно. Организуйте у себя такую атмосферу, и за будущее вашего предприятия можно не беспокоиться – мощное ядро хороших специалистов поднимут любую компанию со дна и помогут ей пережить самый затяжной кризис.

Как управлять подчиненными так, чтобы был результат

1. Грамотный руководитель и профессиональный сотрудник – идеальный тандем

Ваши сотрудники должны соответствовать следующим критериям:

▶ Иметь достойный уровень образования и знания, подкрепленные практикой;
▶ Обладать развитым интеллектом, способностью к логическому мышлению, адекватной оценке рабочих процессов и своей работы;
▶ Знать профессиональный язык;
▶ Обладать способностью концентрироваться на поставленной задаче.

Если сотрудники – профессионалы, не стоит на них экономить, потому что достойные специалисты – самый ценный актив в любой компании. Конфликты между руководителями и подчиненными, токсичная атмосфера и неравенство должны быть сведены на ноль. Если же персонал не имеет должной квалификации, у вас есть два выхода: обучать самостоятельно или сократить и собрать новую команду. Второе чаще дороже, чем первое, поэтому вам решать, как поступить.

2. Интонация, тон и манера отдавать приказы

«Интонация руководителя» становится причиной большинства конфликтов между руководителями и подчиненными. Даже если руководитель говорит правильные вещи, но делает это в грубой форме, оскорбляя или даже унижая сотрудника, на какую отдачу можно рассчитывать? Вопрос риторический. Босс, который не следит за манерами при общении с сотрудниками, пытается решить свои психологические проблемы. Таким людям нужно обращаться к психотерапевту и помнить, какой ценой им обходится пренебрежительное отношение к людям, обеспечивающим функционирование его предприятия. Неграмотность в вопросе, как управлять подчиненными, может стать (что чаще всего происходит) причиной развала компании.

3. Четкие указания, один смысл, никаких намеков

Приказ не должен нести в себе двусмысленное послание. Делайте его предельно конкретным и четким. Работа руководителя с подчиненными должна выстраиваться на взаимном понимании, а не витании в облаках. Если босс сам не знает, чего хочет, не стоит надеяться на профессионализм сотрудников – хорошие спецы к высокопарным двусмысленным указаниям относятся соответствующим образом. И тем более не полагайтесь на то, что приказы и распоряжения руководства совпадут с видением ситуации сотрудниками. Приказы с двойным смыслом и иронией не приводят ни к чему хорошему, поэтому если вы хотите получить конкретный результат – делайте точные указания, без художественных образов и абстрактных метафор.

Все сотрудники, подчиненные и руководитель, работая над проектом, плывут в одной лодке. Представьте ситуацию, когда командующий судном отдает приказ: «Плывите туда, сами знаете куда». Именно так выглядят неконкретные водянистые формулировки. Избегайте их.

4. Не персонифицируйте обращения

Среди рекомендаций о том, как управлять подчиненными, есть негласное правило: не используйте при общении с подчиненными слова «я сказал», «я хочу», «мне нужно» и подобные персонификации. Это вызывает отторжение и непроизвольное желание сделать не так, «как он сказал». Перефразируйте фразу, уберите категоричность и дайте сотруднику почувствовать себя свободным от навязчивой необходимости. Подобные вещи, как адекватное отношение руководителя к подчиненным, сдержанность и тактичность – удел лидера, которого уважает коллектив, старается заслужить похвалу и одобрение.

5. Обращайтесь к сотруднику по имени

Слышать свое имя и отчество намного приятнее, чем безликое обращение по типу «эй, вы» или «как вас там». Запоминание ФИО подчеркивает уважительное отношение руководителя с подчиненными, что сотрудники всегда заметят и оценят. Если в коллективе появляется новый работник, отдавайте ему распоряжения на равных с остальными, называя его по имени (или имени и отчеству, если так принято в компании). Это позволит сотруднику легче адаптироваться в коллективе, вы же, как руководитель, проявите себя грамотным и лояльным управленцем.

6. Используйте тактическую хитрость

Если конфронтация сотрудников, подчиненных и руководителя неизбежна, воспользуйтесь простым, но безотказным тактическим маневром – спросите совет. Начните с фразы: «Как вы считаете, Виктор Павлович, как стоит поступить в этой ситуации…» и предложите варианты, один из которых формально будет являться указаниям к действию. Сотрудник получит свою долю самоуважения, а вы – его расположение и мотивацию на выполнение поручения. Работа руководителя с подчиненными по методу «поглаживания» гораздо эффективнее «кнута и пряника».

Да, последний в краткосрочной перспективе может дать ощутимый прирост производительности, который упадет столь же быстро, как и вырос. В свою очередь, построение адекватного отношения руководителя с подчиненными дает пользу на длительном временном этапе. Возможно, вы не получите резкого скачка продуктивности сразу, но выиграете в стратегическом масштабе.

7. Позвольте сотруднику диктовать вам указания

Этот пункт – высший пилотаж. Если у вас получится создать атмосферу, в которой сотрудники сами будут принимать эффективные решения, предлагать концепции и внедрять их в жизнь, вы можете считать себя идеальным руководителям. Такое возможно в тех случаях, когда собранная команда состоит из профессионалов с большой буквы. Соберите людей, которые на голову выше вас в с своей сфере деятельности и позвольте им самостоятельно прийти к решению оперативных и стратегических задач. Это сложно, но достижимо. В конце концов, руководитель не должен знать все и быть умнее каждого сотрудника. Иначе зачем их нанимать?

Ваша задача как руководителя – управлять подчиненными таким образом, чтобы продуктивность работы повышалась, при этом каждый сотрудник чувствовал свою причастность к процессу, а вы выстроили слаженную систему работы.

Это мотивирует на дальнейшую плодотворную деятельность, поскольку видимые, осязаемые результаты, ощущение причастности к ним и получение поощрения за качественно выполненные задачи мотивируют порой не хуже, чем материальные награды. А грамотные и четкие приказы и распоряжения руководства и продуманные отношения руководителя с подчиненными помогут максимально эффективно управлять сотрудниками и добиваться тех результатов, которые невозможны при единоличном решении всех вопросов.

Читайте также:  Как открыть службу знакомств

Хотите стать идеальным руководителем?

▶ Вы ищете новые подходы к управлению сотрудниками?
▶ Вы достигли “потолка” и не знаете, как еще повысить мотивацию сотрудников?
▶ Вы желаете научить сотрудников работать так, как хотите Вы?
▶ Вы стремитесь быть лидером, а просто не руководителем?
▶ Вы хотите вырасти профессионально и повысить собственную результативность?

Как эффективно управлять коллективом

Неправильный стиль управления коллективом сказывается на общении руководителя с сотрудниками и на работе компании. Грамотно построенное взаимодействие – прямой путь к процветанию. Но не все так просто, как кажется. Поддержание морального духа – сложная работа. Как с ней справиться?

Важные аспекты управления коллективом

Чтобы управлять коллективом, нужно обладать рядом навыков. Также стоит помнить особенности этого процесса. Их несколько:

  1. Часто сотрудники не могут найти баланс между личными и рабочими интересами. Руководителю важно видеть и не переходить грань, разделяющую эти сферы.
  2. Рабочий процесс требует неусыпного наблюдения. Чаще всего он состоит из наемных работников. Они не являются совладельцами компании, поэтому работают вполсилы, а не на 100%.
  3. Сотрудники в коллективе требуют особого подхода. Ввиду этого в управлении нельзя использовать шаблоны. Нужно найти общий язык с каждым из них.
  4. Вряд ли коллектив выполнит поставленную задачу со 100% точностью так, как хочет того руководитель. Поэтому задачи должны быть четкими.
  5. Люди со стороны должны видеть уважение, защиту, проявляемые от начальника к подчиненным. Не стоит выносить решение каких-либо проблем, замечания на всеобщее обозрение. Их решают внутри коллектива.
  6. Руководителю не нужно объяснять свои решения подчиненным и оправдываться. Если же такая ситуация произошла, лучше перевести разговор на то, как последние справляются с обязанностями.
  7. Подчиненный не являются друзьями или членами семьи. Они занимают более низкую ступеньку в карьерной лестнице. Не стоит забывать об этом.
  8. На работе происходит много разных ситуаций. Порой начальник может повести себя некорректно или грубо. Если так произошло, ему не нужно извиняться или пытаться себя оправдать.
  9. Нельзя участвовать в распространении сплетен или нарушении единства. Подобные попытки со стороны кого-то из коллег нужно незамедлительно пресекать.
  10. Если подчиненные справились с поставленными задачами, их нужно хвалить.

Привлекаем внимание сотрудника

Управление коллективом начинается с завладения вниманием. Есть несколько вариантов, как это сделать. На помощь придут секретарь, локальные сети, телефонная связь, интернет. Человек должен понимать, что его вызвал руководитель. Нужно отложить все свои дела, чтобы переключиться на разговор.

В процессе беседы начальник должен быть сдержанным, спокойным. Эмоциональность здесь ни к чему. Она понадобится только при личном общении. Если используется промежуточное звено в виде секретаря, эмоции следует отложить на потом.

Демонстрация власти

Этот метод управления отличается эффективностью. Напоминает сотрудникам о необходимости соблюдать корпоративную этику, а также субординацию.

Руководителям, которые получили должность совсем недавно, сложно держаться достойно. Они выпячивают напоказ свою сущность, играют мускулами. Однако это неправильно, поскольку в каждом коллективе за годы существования сформировались свои негласные правила и устои. И чтобы наладить работу компании, необходимо познакомиться, найти общий язык с каждым отдельным сотрудником.

Демонстрировать власть можно несколькими способами:

  • меняя тембр голоса;
  • выражая определенные эмоции;
  • жестикулируя.

Наглядно продемонстрировать, как это происходит, можно на примере визита работника в кабинет руководителя. В таком помещении обычно много мебели, среди которой большой письменный стол и кресло для начальника. Уже одно это показывает его превосходство.

Приглашая подчиненного пройти и присесть, руководитель выражает некоторые эмоции. По ним можно понять, в каком настроении он пребывает, в каком тоне будет идти разговор. Об этом же расскажет поведение. Оно влияет на каждого сотрудника по-разному.

Формулируем проблему правильно

Это еще один способ, как управлять коллективом. Поставленные перед ним задачи должны озвучиваться четко и ясно. Не нужно растягивать объяснение на несколько часов. Лучше сделать его кратким, лаконичным. Это упростит и сократит выполнение задания.

Озвучивать задачи следует спокойным деловым тоном. Не стоит давить на коллектив эмоциями. Исключением являются случаи, когда работу нужно сделать побыстрее. Здесь рекомендуется немного повысить тон и придать голосу драматичность.

Постановка правильной задачи

Каждый работник должен знать свои обязанности. Это залог взаимовыгодного сотрудничества и успеха. Также ему нужно понимать требования руководителя. Для этого нужно четко формулировать цели и озвучивать пути их достижения.

Начальник ставит перед коллективом задачи двух видов:

  1. с временными рамками;
  2. без срока выполнения.

С первыми работники справятся без особых проблем. Они понимают, что на их выполнение уйдет определенный промежуток времени и пытаются в него уложиться. С задачами второго типа придется работать до тех пор, пока они не будут выполнены. Порой даже требуются доработки.

Вероятность ошибки

Руководитель компании всегда видит ситуацию сверху. Он знает пути достижения поставленных перед людьми целей и ошибки, которые они могут допустить. О них лучше всегда сообщать сотрудникам. Делать это нужно спокойно. Следует говорить не о плохой работе, а о внешних причинах, которые ее усложняют.

Описанный подход к управлению и решению проблем имеет два преимущества. Во-первых, рабочий процесс будет оптимизирован. Коллектив готов к трудностям. Во-вторых, поведение руководителя показывает доверие.

Мотивация и возможные последствия

Ставя перед коллективом задачу, нужно четко обозначить выгоду от ее решения и последствия невыполнения. При этом первое должно быть связано с положительными эмоциями, а второе с разочарованием и грустью.

Помните, что каждый сотрудник требует индивидуального подхода. На одних влияет хорошая, а на других плохая мотивация.

Беседу с коллективом нужно всегда заканчивать на хорошей ноте. Можно похвалить работников, упомянув те профессиональные черты, которые помогут в достижении поставленных целей. Это воодушевит и побудит сделать все, что в их силах. Можно сказать, что правильная мотивация – залог успеха.

Деловое общение руководителя

Управление коллективом возлагает на руководителя серьезную ответственность. Ему нужно не только контролировать работу компании, но также обращаться с просьбами, наказывать за проступки, увольнять. Какими способами или методами это можно делать?

Как правильно наказывать

Психология управления предполагает, что начальник умеет вести с подчиненными такие деликатные разговоры. При этом он учитывает ряд принципов:

  1. Нельзя наказывать или порицать, если проступок не подтвержден.
  2. Некачественное выполнение работы – не всегда вина одного человека. Нужно выяснить, кто дал задание, кто снабжал материалами, кто контролировал процесс. Часто у сотрудника не было возможности сделать все так, как надо.
  3. Руководителю важно уметь признавать свою неправоту.
  4. Разговор о нарушении должен быть личным. Публичная критика недопустима.
  5. Руководитель должен доходчиво объяснить сотруднику, в чем тот виноват. Нужно привести факты и доказательства. Важно внимательно выслушать объяснения. В конце человека можно похвалить, вселив в него уверенность, что в следующий раз все обязательно получится.

Руководитель должен доходчиво объяснить сотруднику, в чем тот виноват. При этом нужно привести факты и доказательства, а также внимательно выслушать объяснения. В конце человека можно похвалить, вселив в него уверенность, что в следующий раз все обязательно получится.

Основные задачи менеджмента персонала организации

  1. Выяснить, какие потребности есть у сотрудников.
  2. Помочь новичкам привыкнуть к коллективу.
  3. Грамотно подбирать работников.
  4. Побуждать к движению по карьерной лестнице.
  5. Правильно мотивировать.
  6. Учить бороться с непониманием и конфликтами.

Также менеджеры по персоналу помогают сотрудникам развиваться. Причем как лично, так и в профессии.

Принципы эффективного управления

Если говорить в общем, то руководитель оценивает ситуацию, ставит цели, определяет пути их достижения, контролирует процесс. Для того чтобы управлять коллективом, он должен быть организованным и порядочным. Также ему нужно умение решать проблемы на всех этапах работы.

Сотрудникам нужны исполнительность, инициативность, честность, амбициозность. Не помешает стремление продвигаться по карьерной лестнице.

Наиболее эффективные стили управления коллективом

Руководить подчиненными можно несколькими способами:

  1. Командный. Руководитель общается с коллективом в приказном тоне. Он не только контролирует все их действия, но также устанавливает строгие рамки поведения, вводит штрафные санкции за неподчинение.
  2. Авторитарный. Сотрудники понимают стратегию развития компании, видят перспективы для нее и для себя. Управление строгое, но при этом справедливое. Руководитель является примером. Этот способ имеет один минус: без доверия к начальнику взаимодействие внутри коллектива невозможно. Работники выполняют задачи, но без энтузиазма.
  3. Партнерский. Это гармоничные отношения между руководителем и подчиненными. Атмосфера доброжелательная. Но сотрудники не стремятся улучшить рабочий процесс. Поэтому общаться на уровне партнеров лучше только при разрешении конфликтов.
  4. Демократический. Название говорит само за себя. Действия руководства направлены на поддержание понимания. Здесь нет управления в прямом значении этого слова. Все работают над достижением единой поставленной цели. С одной стороны, такие взаимоотношения – несомненный плюс. С другой, это большой недостаток. Подчиненные нуждаются в постоянном контроле. Их действия придется постоянно направлять и корректировать.
  5. Задающий ритм. Как управлять коллективом на работе, используя этот стиль поведения? Подавая пример. Начальник показывает, какими действиями можно достичь успеха. Глядя на него, сотрудники также будут работать на полную силу. Такой принцип управления не подходит компаниям, где в рабочий процесс вмешиваются третьи лица.
  6. Коуч. Согласно книгам по психологии управления коллективом, сотрудники нуждаются в постоянном развитии. Благодаря ему, внутри компании установятся здоровые взаимоотношения, а цели будут достигаться быстрее. Этот стиль неэффективен, если у работников нет желания работать над собой.

Какой из описанных принципов и стилей управления коллективом лучше? Однозначно ответить сложно. Все зависит от личностных качеств каждого сотрудника. Возможно, для большей эффективности стили придется комбинировать.

Методы управления коллективом

Способы воздействия на коллектив бывают трех видов:

  • административные;
  • экономические;
  • социально-психологические.

Первые побуждают сотрудников быть дисциплинированными, помнить о профессиональном долге, соблюдать установленные правила. Вторые предполагают материальное вознаграждение за хорошую работу. Третьи формируют здоровые взаимоотношения внутри коллектива.

Эти методы управления давно доказали свою эффективность. Наравне с ними все чаще используются более новые:

  1. Метод квартальных отчетов. Сотрудник сам выбирает метод решения поставленных перед ним задач. Ему нужно соблюдать сроки, составлять отчеты и докладывать руководству о проделанной работе.
  2. Структурированное планирование. Это разделение ответственности между несколькими отделами. Каждый из них идет к общей цели.
  3. Ситуационное управление. Используется на этапе решение каких-либо проблем.
  4. Функционально-стоимостный анализ. При таком управлении функции руководителя на себя берут эксперты. Они оценивают слаженность работы коллектива, убирают лишние звенья.

Хорошо зарекомендовал себя метод творческих совещаний. Начальник вместе с экспертами обсуждает работу коллектива, выбирая лучшие методы управления. Здесь речь идет не о проявлении власти. Цель разговора — мотивировать сотрудников, побудить их работать еще плодотворнее, чем раньше.

Заключение

Управление коллективом – работа, требующая внимательности и гибкости. Важно, чтобы подчиненные помнили о субординации и поддерживали между собой взаимопонимание. Руководитель должен правильно ставить задачи и мотивировать к их выполнению.

Ссылка на основную публикацию