Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд (пока оценок нет)
Загрузка...

Как разрешать конфликты?

Конфликтные ситуации: как выйти победителем!

«Деловой конфликт – это обсуждение проблемы. В психологическом конфликте обсуждаются личности. Психологический конфликт идет до взаимного уничтожения, тогда как деловой решает проблему и сближает партнеров» (М. Литвак).

Каким бы миролюбивым ни был человек, в его жизни всегда есть место конфликтам. Они случаются в быту, на работе, случайно и преднамеренно, и не всегда заканчиваются так, как хотелось бы. После внезапно возникнувшей спорной ситуации практически каждый прокручивает ее в голове и находит неверные слова, неправильную реакцию на агрессивность оппонента. «Надо было так сказать, нужно было повернуть разговор в такое русло. »

Как же нужно поступать в действительности? Как выбрать правильную линию поведения, корректно уйти от конфликта и направить его в положительную сторону?

Гром и молния или легкий морской бриз: как управлять конфликтом

Специалисты уверены, что конфликт легче всего предотвратить на стадии его зарождения, в самом начале диалога. На этом этапе вам нужно провести быстрый анализ сложившейся ситуации, определив для себя важные моменты: ее цели, причины и возможный результат. Не каждый открытый спор отражает борьбу за истину. Противоречия могут быть вызваны давней обидой, открытой неприязнью, неприятием чего-либо. Конфликт может быть использован в качестве способа унижения человека в чьих-либо глазах или стать своеобразным «тоннелем» для высвобождения негативных эмоций – гнева, злости, раздражения.Необходимо оценить соперника, чтобы выяснить, с каким человеком вам предстоит спорить:

  • Неуверенный оппонент будет стараться оставаться «на плаву» в споре. Его позиции: ни да, ни нет. Собственная правота не отрицается, принципы вялые, цели скрытые, однако конфликт упрямо не исчерпывается.
  • Уверенный собеседник будет давать стойкий отпор, вступать в словесные перепалки и настойчиво вести спор в удобном для себя направлении.
  • Спор с недалеким, упрямым или неуравновешенным человеком считается одним из самых непростых. Ситуация трудноуправляемая, так как она построена на эмоциях и не основывается на здравом смысле. Стиль поведения такого человека намеренно агрессивный, враждебный, легко трансформирующийся в открытые оскорбления и даже рукоприкладство. При невозможности противостоять морально, такие люди склоняются к единственному оружию – физической силе.
  • Интеллектуально необразованный, но облеченный чувством власти – также неудачный соперник. Цель его конфликта сводится к открытой показухе «кто здесь главный», а не к разбору путей, направленных в пользу дела.
  • Конфликт с достойным, адекватным соперником – один из лучших вариантов для результативного спора. Соперник действует конструктивно – стремится решить конфликт, проявляет выдержку, самообладание, нацелен на поиск решения проблемы. Он открыт, лаконичен и внимателен к оппоненту. В диалоге он пытается не только увидеть проблему и найти пути ее решения. Высокий интеллект и умение грамотно вести спор позволяют ему разрешить конфликт таким образом, чтобы не оскорбить оппонента, а сконцентрироваться на проблеме и прийти к обоюдно верному ее решению.

Пересечение интересов: как решать конфликты

Анализ ситуации и человека поможет правильно воспринять конфликт, выбрать верные «точки соприкосновения». Тщательно оценив сложившуюся обстановку, вы сможете верно выбрать стратегию поведения для разрешения или отложения спора. Исход ситуации в первую очередь зависит от позиции, которую вы выбрали в ответ на провокацию.

Наиболее положительными вариантами в разрешении конфликтных ситуаций являются:

  • Компромисс (конфликт базируется на уступках обоих оппонентов)
  • Консенсус (спор приводит к взаимной удовлетворенности соперников)

Чтобы правильно выбрать тактику, не бойтесь взять паузу – особенно, если конфликт начался неожиданно. Пусть собеседник откроет суть и цели неприятного разговора. Вы тем временем определите правильный путь – стратегию, которая поможет вам выйти из боя «без потерь».
«Не пытайтесь продавить человека сквозь стену в его сознании, лучше поменяйте ему картину мира» (Владимир Тарасов).

1. Держать удар. Стратегия «Соперничество»
Этот вариант предполагает открытое вступление в диалог, упорное отстаивание своих позиций. Стратегия подходит в случае, если решение конфликтных ситуаций важно для обоих оппонентов и требует незамедлительного ответа. Основная опасность этой стратегии – вступая в принципиальную и открытую борьбу, у вас всегда есть риск остаться ни с чем, проиграть.

2. Отложим на «потом». Стратегия уклонения от конфликта
Данная модель поведения подразумевает уклонение от неприятной ситуации, обходя причины ее возникновения. Стратегию можно применять, когда решение проблемы можно отложить и вернуться к ней через время.

3. Разбор полетов. Стратегия «Сотрудничество»
Предназначена для преодоления затянувшихся недоразумений, проблем. Это наиболее честный и прямой путь решения задачи, в стратегии на равных правах участвуют оба соперника. Применяя данную тактику, оппоненты приходят к совместным выводам, удовлетворяющим обе стороны.

4. Взаимная конвенция. Стратегия «Компромисс»
Такой вариант разрешения спора подходит в случае невозможности выполнить условия двух сторон, и единственный верный вариант – идти на взаимные уступки. Таким образом происходит урегулирование разногласий, корректировка стартовых целей, итог конфликта – примирение с позициями друг друга во избежание полного краха отношений.

5. Вынужденная трансформация. Стратегия «Приспособление»
Тактика поведения одного из оппонентов кардинально модифицируется. Он меняет свои позиции для сглаживания конфликта, поступаясь своими принципами. Визуально это выглядит так, как будто вы смирились с убеждениями соперника. Но ваша цель – выйти из конфликта, сохранив хорошие отношения, а также выиграть время для размышления над новым вариантом решения проблемы.

Мудрец избегает крайностей: управление конфликтами

Для того чтобы достойно выйти из неприятной, спорной ситуации, в первую очередь нужно знать, как вести себя в конфликтной ситуации. «Золотые» правила, которые помогают в 99% случаев – сохранять спокойствие и здравую логику, не поддаваться эмоциям, противостоять провокациям соперника и пользоваться эффективными психологическими приемами.

Как управлять конфликтной ситуацией, возникшей между вами и партнером?
Следуйте несложным приемам:

  • Позвольте партнеру «выпустить пар». Спокойно выслушайте его требования, не перебивая и не комментируя. Это приведет к снижению внутреннего и внешнего напряжения, а дальше вопрос можно решить в спокойном русле.
  • Предложите обосновать его позиции. После эмоциональной разрядки человек более склонен решить проблему в спокойном формате и готов к диалогу. Однако во время обоснования претензий не позволяйте оппоненту вновь перейти на сторону эмоциональности, направляя его к интеллектуальным выводам.
  • Действуйте нестандартно. Управление конфликтными ситуациями зависит от вашего умения полностью изменить направление разговора. В ответ на претензию напомните партнеру о хороших моментах вашего сотрудничества, в неожиданном месте выразите искреннее восхищение человеком. Можно разрядить ситуацию хорошим, «бородатым» анекдотом – а почему бы и нет?
  • Обратите внимание на свои чувства, не затрагивая отрицательные стороны ситуации. Например, можно сказать: «Меня огорчает весь наш спор, я очень расстроен». С помощью данного приема вы напоминаете оппоненту, что конфликт затрагивает вас двоих, и у вас есть своя точка зрения в отношении сложившейся ситуации.
  • Разберите суть спора. Попытайтесь совместно сформулировать проблему и ожидаемый результат конфликта. Интересный факт, но партнеры в разных ракурсах видят проблему, и для достижения общих «точек» необходимо обоюдное, идентичное понимание сути. «Иногда следует пройти с человеком по его картине мира, пока ему самому не станет очевидно, что он зашел в тупик» (Владимир Тарасов).
  • Проявите максимальное уважение. Дайте возможность разгневанному партнеру сохранить свое лицо. Производите оценку действиям и не переходите на личности.
  • Оказывайте внимание. Во время напряженного диалога спросите у оппонента его точку зрения, выясните его отношение к выявленной проблеме. Внимательные, корректные вопросы подчеркнут ваше неравнодушие к человеку как к личности и понизят агрессию.
  • Держитесь уверенно, достойно. Даже если оппонент повышает тон, не срывайтесь. В случае, если вы действительно чувствуете вину, извинитесь. Помните – извинение является признаком зрелости, мудрости, силы, а не слабости.

Категоричное табу: как решать конфликтные ситуации

Лучший исход спорной ситуации для обоих соперников – сохранение хороших отношений и постановка проблемы под общий «знаменатель». Важно показать оппоненту, что вы настроены дружелюбно, хотите помочь и понимаете его позиции. Однако есть «болевые точки», которые не рекомендуется затрагивать, так как управление конфликтом может выйти из-под контроля.

Запрещено во время конфликта:

  • Давать критическую оценку оппоненту
  • Воздействовать на его «слабые места»
  • Демонстрировать превосходство над соперником
  • Винить оппонента, выдвигать претензии
  • Переходить на повышенные тона
  • Предъявлять исключительно свое видение проблемы
  • Игнорировать интересы собеседника

К любому конфликту можно подойти конструктивно, извлекая пользу из диалога. В споре вам предоставляется возможность проанализировать ситуацию, выяснить цели оппонента. Чтобы неприятный диалог был полезным, а не разрушительным, важно осознанно подходить к его разрешению.
Вы должны точно знать, с какой целью вступаете в конфликт и уметь предугадать вероятный итог разговора. Но самое главное – сохранить спокойствие и невозмутимое хладнокровие, чтобы не упустить контроль над ситуацией. В обратном случае легкий бриз незначительной проблемы может обернуться разрушительным ураганом глобального разбирательства.

Технология управления конфликтом: методики Владимира Тарасова

Владимир Тарасов является автором уникальной обучающей технологии «Управленческий поединок». Стратегия проведения открытого противостояния сводится к диалогу двух оппонентов в конфликтной ситуации, которая может произойти между бизнес-партнерами, друзьями, управляющими, в семье и на работе. Технология помогает подготовиться к неожиданному конфликту, узнать эффективные методики, с помощью которых можно управлять спором.
Управленческие поединки созданы для того, чтобы каждый оппонент смог оказаться в «искусственно» созданной конфликтной ситуации, понять ее сущность и научиться достойно выходить из нее. Техника помогает выработать внутреннюю готовность к неожиданному спору, преодолеть страх и понять свои ошибки, которые блокируют сознание и не дают подобрать очевидные пути решения проблемы.
Технология проведения поединков раскрыта в книге Владимира Тарасова «Искусство управленческой борьбы». Уникальной методике управления конфликтами вы сможете научиться на авторских курсах Владимира Тарасова «Идеальный подчиненный» и «Персональное управленческое искусство», записаться на которые можно уже сейчас.

Как разрешить конфликт с помощью 4 простых действий

. Истина не рождается в споре,

в откровенном и искреннем разговоре.

Здравствуйте,

уважаемые читатели и гости моего блога!

«Как разрешить конфликт? Как сгладить его негативные последствия?» — пожалуй, самые частные вопросы к психологу от его клиентов.

В настоящее время, для улучшения отношений между людьми применяются различные способы преодоления конфликтов.

Существует множество техник, призванных устранить последствия межличностных противостояний.

Подобные техники уже представлены мною в статьях:

В данной статье я предлагаю

рассмотреть довольно простую, но очень эффективную методику

преодоления конфликтов и их проработки

Всем хорошо известны тяжелые переживания , связанные с соперничеством, ссорами, скандалами и спорами.

Все могут легко представить переливчатый спектр негативных последствий конфликтного соперничества.

Поэтому желательно знать то, как избежать конфликта, знать, как помириться после ссоры .

Кроме того, нужно владеть специальными умениями, навыками и способами, позволяющими понять то, как разрешить конфликт и избежать острого противостояния.

Ниже представлен один из таких способов.

Я назвал его методом структуризации конфликта. Он состоит из 4 простых действий.

Для начала небольшое теоретическое отступление.

Вопрос: почему очень часто сложно увидеть выходы из конфликтной ситуации? Почему очень сложно понять, как вести себя во время и после конфликта?

Дело в том, что конфликт наполняет нас сильными негативными эмоциями и переживаниями.

Это шоры, которые мешают нам адекватно и точно воспринимать ситуацию.

В этом случае сам конфликт, его участники, причины и последствия представляются нами в несколько искаженном виде.

Мы плохо понимаем, что делать дальше, как поступить, как избежать конфликта, как выбраться из ситуации

Задача метода структуризации конфликта – частично снять зависимость от эмоций и негативных переживаний.

Кроме того, он позволяет «разложить конфликт по полочкам» — то есть структурировать его, сделать более понятным.

А также создать более чёткую модель развития конфликта, увидеть основные его причины, условия возникновения и разработать алгоритм решения.

Как разрешить конфликт

с помощью метода структуризации

Вам необходимо найти 15-20 минут свободного времени, спокойное место, преодолеть лень и сопротивление, которые обычно мешают нам на пути к улучшению нашей жизни.

Читайте также:  Как увеличить уставный капитал и чистые активы ООО в 2018 году и не получить проблем с налоговой

Далее, сосредоточьтесь на конфликте и выполните следующие 4 действия по его преодолению.

Действие 1

Я – наблюдатель конфликта

Это самый трудный шаг. Но он необходим.

Нужно представить, что вы наблюдаете конфликт со стороны. Можно увидеть себя в образе эксперта-конфликтолога из другой страны или города.

Закрыв глаза, рисуете в воображении конфликтную ситуацию и спокойно наблюдаете за ней. Старайтесь выйти из эмоциональных рамок конфликта.

Вы не есть этот конфликт, вы не есть и эмоции, связанные с ним. Вы – сторонний наблюдатель.

Постарайтесь воспроизвести в памяти все детали конфликта, слова и действия.

Пусть сцена конфликта вновь и вновь проигрывается в вашем воображении, но вы остаетесь просто сторонним наблюдателем.

Если вам сложно отрешиться от эмоций и негативных переживаний, то воспользуйтесь техникой наблюдения конфликта со стороны:

Вам понадобится лист А4.

Поделите его вертикально на три равных части (см. таблицу ниже)

В центральной части кратко опишите конфликт. В левом блоке напишите свое имя, в правом – имя представителя (- ей) противоположной стороны конфликта.

Эффект усилиться, если использовать фотографии участников конфликта или рисунки.

Это выглядит примерно так:

Я …. такая-то (такой-то).Я поссорилась с И.И.

Он пригрозил увольнением.

Я высказала ему все, что думаю.

Теперь очень сильно переживаю и боюсь,

что действительно меня уволят.

И.И. – представитель другой стороны конфликта.

Расположите этот лист прямо перед собой и наблюдайте конфликт.

При этом можно использовать технику успокаивающего дыхания, описанную в статье:

Через пару минут наблюдения выпишите под своим именем все эмоции, которые испытывали во время конфликта и испытываете в данный момент.

То же самое сделайте в отношении имени вашего соперника.

Многие спросят: «А как это?».

Так пишите, то, что по вашему предположению чувствует и чувствовал ваш соперник в отношении данного конфликта.

Не знаете что? Тогда просто включите фантазию и придумайте за него!

В чём суть данного шага по преодолению конфликта. Все очень просто.

Пространственное дистанцирование или отдаление конфликта, автоматически создает и психологическое дистанцирование от него.

Хоть на чуть-чуть, но вы окажетесь его сторонним наблюдателем.

К тому же срабатывает правило проекции: мы чувствуем эмоциональное облегчение, и нам легче управлять ситуацией и делать правильный выбор ,

если мы удаляем из себя с помощью слов (т.е. вербализуем) мучащие нас образы этой ситуации и связанные с ней чувства и эмоции.

Действие 2

Я – летописец конфликта

Детально описываете конфликт на бумаге (именно на бумаге!). Что произошло, где, когда и как.

Не нужно проводить анализ. Сделайте простое описание, короткими предложениями.

В конце вновь выпишите, какие эмоции и чувства испытывали и испытываете в отношении конфликта и его участников.

Для избавления от неприятных мыслей, чувств и эмоций можно воспользоваться техникой фрирайтинга.

Важно сделать описание конфликта, как со своей позиции, так и с позиций других участников конфликта.

Если их много, то хотя бы с позиций самых значимых для вас людей.

Обязательно пропишите эмоции и чувства, которые, как вы предполагаете, переживают ваши соперники.

Цель данной стадии: вывести на бумагу, а, значит, дистанцироваться от внутреннего образа конфликта, сделать его внешним объектом исследования.

Другая цель: понять, что ваша позиция не единственная, есть и другие мнения, не менее важные и значимые.

Если нет желания расписывать конфликт, можете его нарисовать. Цели те же. А лучше сделать и то и другое.

Т ак будет эффективнее проработан конфликт.

Близки к этой теме статьи:

Действие 3

Я – аналитик конфликта

Анализируются причины конфликта и его последствия.

В принципе, необязательно определять все причины и последствия, достаточно самых основных.

Также очень важно определить негативные и позитивные стороны конфликта.

Постараться отыскать то, что может для всех участников конфликта выступить ресурсным фактором его разрешения.

То, что может помочь понять, как разрешить конфликт, сгладить его, примерить его участников.

Здесь же нужно определить, чему вас учит этот конфликт, почему он делает вас опытнее и успешнее.

Все это также кратко прописывается на листке бумаги. (Вспомним правило проекции. ).

Действие 4

Я – управляющий конфликтом

На этой стадии моделируется то, каким образом будут преодолеваться негативные последствия конфликта.

Здесь же формируется общий алгоритм его разрешения, разрабатываются способы преодоления конфликтов.

Как правило, на этой стадии вы начинаете воспринимать конфликт по-другому, более позитивно, и снимаете лишние эмоциональные зависимости от него, он становится более понятным и определенным.

Данная техника, направленная на преодоление конфликта, достаточно эффективна.

Хотя бы минимальный положительный эффект от ее применения обнаруживается практически во всех случаях

Даже если вам и не удастся с ее помощью полностью сгладить конфликтную ситуацию то, по крайней мере, вы сможете увидеть ситуацию с другой стороны.

Проработаете часть негативных эмоций и наметите алгоритм дальнейших действий.

Ну что же, теперь вы знаете, как разрешить конфликт с помощью этой простой техники.

До встречи в следующей статье!

Следите за обновлениями блога.

В следующей статье я представлю эффективную

Удачи в делах и искренности в отношениях!

© Денис Крюков

https://formaetsensum.ru/

Вместе с это статьёй читайте:

Как разрешить конфликтную ситуацию на работе

Сегодня рассмотрим, как решить конфликтную ситуацию внутри коллектива интернет-магазина. Конфликты с конкурентами, партнерами оставим на потом — сначала разберемся, что происходит внутри вашего царства-государства, и как навести там порядок.

Что такое конфликт?

Если простыми словами — это противодействие участников, а конфликтная ситуация — способ разрешения противоречий, который выражается далеко не мирным путем. Обычно конфликты сопровождает всплеск негативных эмоций.

Без конфликтов общение невозможно. Даже самые лучшие отношения проходят проверку на прочность. И вообще, везде, где действуют как минимум двое человек — конфликты неизбежны, ведь у каждого из них разные интересы, цели, ценности. Даже если внешне все благопристойно — никто не бьет друг другу лица и не говорит обидные слова — внутри у людей могут кипеть страсти. Как потушить этот вулкан в зародыше и достойно выйти из конфликтной ситуации? И надо ли его тушить — быть может, это не тупик, а путь к развитию?

Как решить конфликт?

Нужно в первую очередь понять его вид (об этом расскажем ниже), причины (из-за чего весь сыр-бор) и заняться исправлением ситуации.

Есть три способа решения конфликта:

  • негативный — участники конфликта не уступают друг другу, конфликт усугубляется. Возможно дальнейшее обострение отношений вплоть до их разрыва;
  • компромиссный — обе стороны идут на уступки и находят решение, которое удовлетворяет их. Конфликт исчерпывается;
  • конструктивный — стороны находят решение, которое приводит к укреплению отношений.

Понятно, что третий путь — самый правильный. В этом случае конфликтные ситуации могут более не повторяться. В первом случае такое практически невозможно — участники конфликта будут стоять не на жизнь, а на смерть. И даже второй способ не панацея — компромисс может сработать один или несколько раз, но в дальнейшем перестает удовлетворять обе стороны.

Однако если у сторон есть желание решить конфликт (а практически у всех оно есть, ведь находиться в состоянии войны мало кому нравится. Исключение составляют разве что токсичные сотрудники, которые получают истинное наслаждение от ссор и интриг), то шансы на успех велики. Именно вы как руководитель и опытный менеджер должны взять на себя роль миротворца. Как же это сделать?

Виды конфликтов

Есть несколько классификаций конфликтов (психологи очень любят раскладывать все по полочкам). Мы приведем две основные и рассмотрим, как действовать в реалиях интернет-магазина.

1. Межличностный конфликт

Самый распространенный вид конфликта, в котором сталкиваются человек и… человек. Это могут быть двое ваших сотрудников, не поделивших клиента или просто разные по типу мировоззрения. Или вы сами с каким-то сотрудником — неважно. В этой схватке сходятся два характера, два типа личности, две души со своими убеждениями и привычками.

Примеры конфликтов. Вы наняли на работу новенького менеджера и с удивлением заметили, что тот уже нажил себе врага — другого менеджера, более опытного. Все просто: два сильных продажника не могут поделить территорию. Опытный боится, что новичок заберет у него клиентов и, в общем-то, правильно боится. Новичок рьяно взялся за работу и показывает все шансы стать лидером. И как быть?

Менее драматичный пример. Два сотрудника сидят в одном кабинете. Один привык к чистоте и тщательно убирает свое рабочее место. Другой — веселый раздолбай, у которого вечный бардак. Понятно, что эти двое не найдут общий язык и будут постоянно ссориться из-за чистоты.

А теперь про вас. Представьте, что вы приняли сотрудника на работу и установили ему фиксированную зарплату. Тот проработал некоторое время и недоволен: поднимать пора, насяльника! Вы категорически против: пусть работает лучше, тогда и поговорим. А у него своя правда: на такую зарплату жить невозможно, а ему еще семью кормить. И кто прав?

Как разрешить конфликт? Очевидно, что нужно выбирать третий путь — а именно выводить человека на конструктив. Например, в первом случае четко поделить базу между менеджерами — чтобы никто не остался обиженным. Провести корпоративное мероприятие или тренинг, чтобы сплотить команду. Со вторым примером еще проще — установите график дежурств в кабинетах и следите за выполнением правил. Особо отличившихся мотивируйте: дарите приятные пустячки, сладкие подарки. Ну а если дело касается вас — предложите сотруднику реальную задачу: пусть проявит себя в полную силу, и тогда вы рассмотрите вариант повышения зарплаты.

2. Конфликт между личностью и группой

Это противостояние одного человека всему остальному коллективу. Кто этот человек — белая ворона, бунтарь-саботажник, а может быть, жестокий начальник-тиран? Вариантов может быть много — и виновных в конфликте тоже несколько.

Примеры конфликтов. Возьмем сначала сотрудника — завелся у вас в тихом ламповом отделе непохожий на других чувак. Может быть, он ботаник, а может панк-рокер — не важно. Главное, что все остальные почуяли чужака и горят желанием с ним расправиться — в моральном плане, конечно. Устроили ему бойкот или изощренно издеваются, плетут интриги — ну вы знаете, как сотрудники выживают неугодных. А может быть, белая ворона — это вы? Вы пришли в интернет-магазин на должность партнера или управляющего и столкнулись с непониманием коллектива?

Как решить конфликт? В первом случае — очень тонко и мягко. Если открыто встать на сторону обиженного сотрудника — это может не понравиться остальному коллективу. Если вместе со всеми радостно травить новичка — даже не будем писать, насколько это непрофессионально. Что же делать? Вы удивитесь, но хорошо помогают все те же проверенные способы сплочения команды. Еще хорошо объединить людей одной целью — например, вместе начать разрабатывать миссию компании. В процессе разработки ненавязчиво указать, что в вашем коллективе теперь не допускаются никакие интриги и офисные войны. Ну и поговорить с отверженным вам ничто не мешает — кто знает, может быть, этот чудик и сам ведет себя неправильно. Вы ж руководитель, вам лучше знать особенности психологического климата в коллективе. Объясните, что он делает не так и как подобрать ключик к каждому коллеге.

Если в роли отверженной личности выступаете вы — о, вас ждет долгая и кропотливая работа. Придется вызвать доверие у нового коллектива, показать свои деловые и личные качества. Ни в коем случае не заигрывать с подчиненными, не играть в своего парня — просто хорошо делать свою работу и открываться как человек — опять же в меру.

3. Межгрупповой конфликт

Возникает в относительно больших организациях — враждовать могут целые отделы. Например, рекламный отдел и контентщики, курьеры и диспетчеры — все те, чьи профессиональные интересы могут пересекаться. Но и несколько стаек в 2-3 человека, объединенные личными интересами, могут здорово подпортить жизнь начальнику.

Примеры конфликтов. Рекламный отдел требует денег на проведение рекламных кампаний — а бухгалтерия против. Первые уверены: контекстная реклама, настройка таргета в соцсетях способны принести бизнесу больше прибыли. Но и финансистов можно понять: страшно вкладывать деньги в рискованное предприятие, вдруг не получится? И начинается: косые взгляды, сплетни, подколки и упреки…

Еще страшнее, когда в коллективе заводится саботажник-провокатор, который умело манипулирует людьми и создает враждующие группировки. Это могут быть как две равных по силе враждующие группы людей, так и несколько группировок, воюющих против начальства. В любом случае такие конфликты как кислота — разъедает коллектив изнутри.

Как решить конфликт? Решительно вмешаться и пресечь безобразие. Предложить конструктивное решение или хотя бы компромисс, который устроит всех. В последнем случае — еще и нейтрализовать провокатора, вытащить у него жало, чтобы в дальнейшем не продолжал свою подрывную деятельность.

Еще одна классификация

Конфликты делятся также на другие типы.

1. Конфликт понятий

Казалось бы, совершенно понятная задача — работа с клиентом. Но один сотрудник понимает под этим понятием полный комплекс работ — от первого контакта до личной встречи, а для другого вся работа заключается в холодном обзвоне клиентов. И каждый точно уверен, что прав.

Как решить? Давать сотрудником четкие директивы и называть вещи своими именами. Больше уточняйте и переспрашивайте. Лучше прояснить понятия сразу, чтобы не столкнуться с конфликтами потом.

2. Конфликт восприятия реальности

Одну и ту же ситуацию разные люди воспринимают по-разному. Например, в магазин привезли не очень качественный товар по бросовой цене. Все ваши сотрудники спокойно относятся к ситуации. “Ну что ж, бывает, — говорят они, — у него и цена соответствующая”. Но если в коллективе появится идеалист, он воспримет это как личное оскорбление и начнет священную войну.

Как решить? Опираться на факты, а не на личное отношение каждого сотрудника. И даже не на свое. Понять, что все люди разные, что у каждого есть свои принципы, и выслушать каждого. А потом спокойно объяснить — лучше оперируя фактами и цифрами.

3. Конфликт ролей

Чаще всего случается на работе, когда один его участник играет одну роль, другой — другую. И когда какая-то роль человеку не нравится — начинается недовольство. Например: “я не буду это делать, это не входит в мои должностные обязанности”.

Как решить? Решается такой конфликт достаточно легко: человек должен ясно представлять себе свою роль в коллективе. И еще одно: эта роль должна быть приемлемой для него. Если в должностные обязанности входят не очень приятные для конкретного сотрудника вещи (например, обзвон клиентов — это очень тяжело для интроверта) — лучше сменить его роль.

4. Конфликт стилей

Мы уже писали про стили руководства — примерно такие же есть у каждого сотрудника. Только он никем не руководит — просто по жизни привык быть лидером, диктатором или демократом. И если ваши стили не совпадают — быть конфликту. Жесткий волевой человек в должности менеджера никогда не поймет мягкого либерального начальника. Из этого непонимания может вырасти недовольство и саботаж. Так межличностный конфликт приведет к межгрупповому.

Как решить? Конечно, вы никому ничем не обязаны — и тем не менее попытайтесь подстроиться под каждого. Проявляйте мягкость и твердость в зависимости от ситуации. Но никогда не показывайте слабость и растерянность — иначе авторитет будет потерян.

5. Конфликт интересов

Пожалуй, самый простой тип. Ваш сотрудник хочет прибавки зарплаты — ему это выгодно. Вы не хотите — это невыгодно вам. Одна часть работников хочет работать в выходные и праздники (получат двойную оплату, почему бы и не потрудиться?), а у других семья, они не хотят жертвовать личной жизнью во имя работы.

Как решить? Под всех не подстроишься — интересы у каждого свои. В этой ситуации лучше придумать конструктивное решение, которые оценят все. Например, предложить работу в выходные только тем, кто на это согласен. И достойно оплачивать этот труд. Так овцы будут целы и волки сыты.

6. Конфликт внутренних установок

Это внутриличностный конфликт, который протекает в душе человека, но в любой момент может вырваться на свободу и затянуть в конфликтную ситуацию других людей. Например, из серии “на словах ты Лев Толстой, а на деле хрен простой”. Часто это бывает с сотрудниками, которые мнят себя пупом земли, лидером коллектива, а на деле работает простым секретарем или младшим продавцом. Рано или поздно недовольство будет выплескиваться наружу, и это не понравится (и порой совершенно заслуженно) другим.

Как решить? В этом случае поможет доверительный разговор и тренинги личной эффективности. Если вы дорожите этим сотрудником — постарайтесь понять его истинные стремления и повысить его эффективность, чтобы мечты стали реальностью.

Как видите, решить можно практически любую конфликтную ситуацию. Но высший пилотаж — это перевести ее на мирные рельсы, предложить конструктивное решение. Мы верим, у вас все получится!

Как разрешить конфликт в паре, не разрушив отношения?

Конфликты – это то, чего невозможно избежать в отношениях, особенно в длительных. Ведь мы все разные. У каждого из нас свои вкусы, предпочтения, мечты, потребности, ценности, точки зрения, качества и т.п.

И рано или поздно с любым человеком (даже очень похожим на нас) мы в чем-нибудь не совпадем. К этому нужно быть готовым и воспринимать это, как норму. И учиться находить, как разрешить конфликт наиболее эффективным и подходящим способом.

В этой статье я расскажу, как разрешить конфликт с любимым человеком, не разрушив при этом отношения. По каким этапам обычно развивается конфликт. Какие стили разрешения конфликтов существуют. И дам некоторые рекомендации по разрешению конфликтов.

С чего начинается конфликт?

Чаще всего конфликт начинается с того, что кто-то высказывает другому свое недовольство. И если Вы умеете его высказывать, то у Вас больше шансов построить действительно крепкие отношения. Чем у того, кто все время молчит и терпит.

Потому что долгое сдерживание своего раздражения приводит к неконтролируемым вспышкам агрессии. Когда Вы долго-долго копили недовольство, а потом потеряли контроль над собой. И высказали за один раз накопленное за все дни, месяцы или даже годы.

И совсем не высказывая недовольства, Вы лишаетесь возможности как-то улучшить свои отношения. Сделать их более комфортными для себя, искренними и открытыми.

Поэтому для развития отношений важно уметь говорить о своем недовольстве. Но есть два важных “но”:

  • Во-первых, важна мера. Если вы будете все время в своих отношениях говорить про свое недовольство, то это не укрепит ваши отношения. Да и это повод задуматься. Если у вас очень много недовольства по поводу ваших отношений, что вам хочется все время его высказывать. То вероятно, что ваши отношения являются нездоровыми, токсичными.
  • Во-вторых, говорить о своем недовольстве важно так, чтобы не нарушать личные границы вашего партнера. То есть, если Вы будете оскорблять его, кричать, перекладывать на него свою ответственность, обесценивать, обвинять, навешивать “ярлыки”, требовать. То этим Вы нарушите его границы.

Как говорить о своем недовольстве, не нарушая личных границ партнера?

Чтобы конфликт не перешел в войну и не разрушил отношений. И чтобы другой человек в ответ на наше недовольство не начал активно защищаться.

Наиболее предпочтительно использовать «Я-послание». Когда вы говорите о своих чувствах и потребностях вместо того, чтобы обвинять партнера. Или говорить то, что ваш партнер может воспринять, как обвинение.

Как сформулировать «Я-послание»? Примерная схема:

  1. Вы говорите о том поведении другого человека, которое Вам неприятно. Важно описывать именно факт, а не свои предположения, чувства или оценку поведения и личности другого человека. Называете только факт, который действительно произошел (начинать “я-послание” лучше со слов “когда ты…”). Например, когда ты не взял трубку.
  2. Потом Вы уже описываете то значение, которое Вы придали этому факту, т.е. поведению этого человека. Рассказываете, как Вы интерпретировали то, что произошло. Избегая обвинений и “навешивания ярлыков” на партнера, Вы говорите от своего имени (я подумала, что ты…). Например, мне начало казаться, что ты мне изменяешь, поэтому не отвечаешь на звонок.
  3. Называете чувство, которое вызвало у Вас это поведение другого человека (я чувствую…). Например, я почувствовала обиду и боль.
  4. Говорите причину этого чувства, т.е. называете свои потребности (потому что мне важно…). Например, я хочу тебе доверять. Для этого мне нужно, чтобы ты был мне верен.
  5. Высказываете просьбу, о чем Вы просите своего мужчину.
  6. Попросите у другого человека обратную связь, как он относится к вашей просьбе. На сколько, по его мнению, он сможет ее выполнить.
  • Когда ты не взял трубку, я подумала, что ты мне изменяешь. И я почувствовала боль и обиду. Я бы хотела, чтобы ты был мне верен. Чтобы я могла тебе доверять. Пожалуйста, если есть возможность, отвечай сразу на мои звонки. Или хотя бы перезванивай мне сразу, как освободишься. Ты сможешь выполнить мою просьбу?
  • Когда ты не ответил на мой вопрос, мне показалось, что мой вопрос тебя обидел. И я почувствовала себя виноватой. Потому что мне хочется быть бережной с тобой. И мне важна ясность в наших отношениях. У меня к тебе просьба. Говори, пожалуйста, прямо, если что-то в моих словах тебя ранит. Как ты относишься к моей просьбе? Ты согласен ее выполнить?

Основные этапы конфликта

Обычно конфликты развиваются по этапам:

  1. Начальный этап – когда один участник конфликта испытывает недовольство. Начинает его осознавать и в связи с этим начинает конфликт. На этой стадии важно говорить про свое недовольство, используя «Я-послание». Так как на этой стадии легче всего эффективно разрешить конфликт.
  2. Этап подъема – когда люди начинают активно обсуждать ситуацию, ссориться, выражать свою злость. И могут начать кричать друг на друга. Если в этот момент не остановиться, то конфликт усугубляется, перейдя в следующую стадию. Где уже практически невозможно разрешить конфликт без серьезных потерь для отношений.
  3. Пик конфликта – здесь уже в порыве гнева люди активно выражают агрессию. И причиняют друг другу сильную боль, говорят обидные вещи. А в некоторых парах могут бросать и ломать вещи, и даже переходить к физическому насилию. На этом этапе очень маленькая вероятность разрешить конфликт.
  4. Завершение конфликта – когда люди успокаиваются. И конфликт либо разрешается полностью или частично. Либо люди так и не договорившись, расстаются, отдаляются друг от друга. Либо делают вид, что проблема разрешилась до того момента, пока не возникнет следующая вспышка похожего конфликта.

Если конфликт разрешен эффективно, то люди становятся ближе друг другу. Но если на фазе пика произошло нечто такое, что нанесло людям сильные душевные раны. То такой конфликт способствует разрушению этих отношений и утрате доверия между партнерами. Поэтому важно стараться находить способы, как разрешить конфликт, пока он еще не перешел в третью стадию.

Стили разрешения конфликтов

Разные люди по-разному ведут себя в ситуации конфликта. Еще наше поведение может отличаться в зависимости от того, с кем именно произошел конфликт. И при каких обстоятельствах он возник.

В идеале имеет смысл овладеть всеми способами разрешать конфликты. Чтобы быть гибкими и выбирать более подходящий способ для той или иной ситуации.

Но именно для близких, любовных отношений наиболее предпочтительные, на мой взгляд, это стратегии сотрудничества и стратегия компромисса.

  1. Избегание – когда есть некоторое противоречие и недовольство отношениями. Но я не рискую вступать в открытый конфликт. Эта стратегия не очень подходит для длительных близких отношений. Ее недостаток в том, что проблема отношений так и не решается. И это может привести к возникновению еще более серьезного конфликта в будущем.
  2. Приспособление – это когда я делаю в конфликте так, как хочет другой. То есть не борюсь за то, чтобы мое мнение, мои интересы и мои потребности учитывали. А подчиняюсь чужим интересам. В этой стратегии я – условно проиграла, а другой человек выиграл.
  3. Конкуренция – это когда я ставлю свои интересы выше, чем интересы другой стороны. Чужие интересы я не учитываю, мне важно всеми силами победить. И навязать другому свою позицию, мнение. Или чтобы мы потребности были удовлетворены в первую очередь. При такой стратегии я стремлюсь выиграть, сделав проигравшим другого человека.
  4. Компромисс – это когда обе стороны конфликта в какой-то степени получают желаемое, удовлетворяют свои интересы. Но немного жертвуют ради другого человека, идут на некоторые уступки.
  5. Сотрудничество – это когда мы вместе путем обсуждения решаем ту проблему, из-за которой возник конфликт. И ищем вместе такое решение, которое будет максимально удовлетворять интересы нас обоих. При этом мы ни в чем не жертвуем собой ради другого человека, в отличие от компромисса. А ищем именно то решение, которое будет максимально приятным для на обоих. Этот стиль считается самым эффективным, но решение конфликта таким способом может занять много времени. А это не всегда имеет смысл.

Рекомендации по разрешению конфликтов в любовных отношениях:

  • Старайтесь разрешать конфликты на первом этапе, когда вы еще спокойны и испытываете легкое недовольство ситуацией.
  • Если вы понимаете, что конфликт нарастает. И вы начинаете вести себя агрессивно и воевать с партнером, то остановитесь. И на какое-то время сделайте паузу в вашем общении. В таком состоянии очень мало вероятности разрешить конфликт эффективным способом.
  • С любимым человеком используйте такие стили разрешения конфликтов, как сотрудничество и компромисс. В конфликтах с партнером старайтесь не любой ценой выиграть, победить его. А старайтесь именно разрешить ту проблему в ваших отношениях, из-за которой возник конфликт. Учитесь разрешать конфликты, сотрудничая с партнером, а не конкурируя с ним. Ищите такое решение, при котором вы оба будете «победителями» в этой ситуации.
  • Старайтесь вести себя в конфликте с позиции партнерства, равенства. Где вы два взрослых человека. Не занимайте позицию сверху, как будто вы умнее и выше своего партнера. Не воспитывайте его, не занимайте роль родителя. При этом, сами старайтесь «не сваливаться» в позицию ребенка. Иначе есть риск усложнить вашу конфликтную ситуацию различными «переносами». То есть, появится риск, что вы привнесете с партнером в вашу ситуацию еще и свои неприятные чувства. Которые у вас остались невыраженными по отношению к родителям.
  • Не ищите виноватого в вашем конфликте. А лучше признавайте свои ошибки, которые вы совершили по отношению к своему партнеру (если такое было). Извиняйтесь перед ним, если вам есть за что извиниться. Обычно искреннее раскаяние одного человека снижает некоторую враждебность и защиту со стороны другого.
  • Если ваш конфликт завершится. Но проблема, из-за которой возник конфликт, так и не разрешится. То, скорее всего, это приведет вас к повторению похожего конфликта. Поэтому нет смысла в попытках, как можно быстрее прекратить конфликт. Важнее действительно решить проблему в ваших отношениях.
  • Некоторая легкая степень неудовлетворенности и напряжения нормальна для любых отношений. Но если такой неудовлетворенности очень много, и конфликты между вами случаются часто. То вероятно, что вы с партнером друг другу не подходите. Важно с одной стороны, не ожидать от отношений, что они будут идеальными. Но и не терпеть такие отношения, которые вас разрушают больше, чем питают.

Как разрешить конфликт в вашей паре путем сотрудничества?

  1. В первую очередь важно понять, для чего вам обоим нужно разрешить этот конфликт. Какая у вас есть общая цель или потребность. И есть ли она у вас. Например, цель – иметь хорошие, доверительные отношения. Разрешить конфликт путем сотрудничества возможно лишь тогда, когда у вас есть общая цель, значимая для вас обоих.
  2. Разберитесь, как именно вы воспринимаете этот конфликт. Выявите, что действительно произошло, т.е. факты. И ваше восприятие этих фактов, т.е. что вы уже додумали сами. Отделите друг от друга в своем сознании факты и ваши интерпретации этих фактов.
  3. Определите, чего вы хотите получить от этого конфликта, за что вы в нем боритесь. Какая ваша личная индивидуальная цель в этом конфликте. Чего конкретно вы хотите получить от партнера?
  4. Сформулируйте свое «я-послание» для вашего партнера. Можно использовать для этого ту схему, что я дала в этой статье: «факт поведения вашего партнера – ваше восприятие этого факта – ваше чувство – ваша потребность – просьба – запрос у партнера обратной связи».
  5. Узнайте у вашего партнера, как он воспринимает ваш конфликт. В чем его потребность и цель, за что борется он в вашем конфликте. Постарайтесь понять позицию вашего партнера, «поставить себя на его место», понять его чувства. Услышать его.
  6. Если ваш партнер готов к сотрудничеству с вами и к диалогу, то поищите вместе те способы, которыми вы можете разрешить возникшую между вами проблему. И обсудите, как вы можете предотвратить появление подобных конфликтов между вами в будущем.

Определить причину вашего конфликта можно с помощью моей статьи «Причины конфликтов в отношениях».

Если вы хотели бы детально разобраться в своей конфликтной ситуации, то приглашаю вас ко мне на консультации.

Как разрешить конфликт: эффективные способы и практические рекомендации

В любых человеческих отношениях время от времени бывают разногласия. И на работе, и в семье, и в отношениях между влюбленными случаются конфликтные ситуации. Многие люди переживают их довольно болезненно. И совершенно напрасно. Нужно научиться правильно относиться к таким ситуациям и знать, как грамотно разрешить конфликт.

Психологи советуют относиться к конфликтным ситуациям позитивно — как к возможности прояснить и даже модифицировать отношения.

Учимся разрешать конфликты

При возникновении конфликта обязательно нужно дать партнеру выпустить пар: постараться выслушать все его претензии спокойно и терпеливо, не перебивая и не комментируя. В таком случае внутреннее напряжение снизится и у вас, и у вашего оппонента.

После того как эмоции выплеснуты, можно предложить обосновать претензии. При этом надо следить за ситуацией, чтобы противоположная сторона конфликта снова не перешла с конструктивного обсуждения проблем на эмоциональное. Если же это происходит, нужно тактично направлять спорщика на интеллектуальные выводы.

Притушить негативные эмоции партнера можно сделав ему искренний комплимент или напомнив ему о чем-то хорошем и приятном из общего прошлого.

Уважительное отношение к оппоненту – обязательное условие того, как разрешить конфликт правильно. Оно произведет впечатление даже на чрезвычайно разгневанного человека. Если же в такой ситуации партнера оскорбить, перейти на личности, разрешить конфликт точно не удастся.

Что делать, если оппонент не сумел сдержать себя и перешел на крик? Не сорваться на ответную ругань!

В случае если чувствуете виноватым в конфликте себя, не бойтесь извиниться. Помните, что на это способны только умные люди.

Некоторые приемы поведения в конфликтной ситуации

Есть несколько проверенных приемов, касающихся того, как разрешить конфликт.

Прием №1. Попробуйте представить себя комментатором, наблюдающим за ссорой. Посмотрите на конфликт как бы со стороны, и прежде всего – на себя.

Мысленно отгородитесь непроницаемым колпаком или бронежилетом – сразу почувствуете, что колкости и неприятные слова оппонента словно разбиваются о поставленную вами преграду, и уже не ранят так остро.

Увидев с позиции комментатора, каких качеств не хватает вам в конфликте, наделите ими себя в воображении и продолжайте спор так, как будто они у вас есть.

Если так делать регулярно, недостающие качества действительно появятся.

Прием №2. Как разрешить конфликт между спорящими? Этот очень простой прием часто помогает не только снять напряжение, но и вовсе избежать противостояния. Нужно просто отойти или отодвинуться подальше от противника. Чем ближе конфликтующие стороны физически, тем накал страстей сильнее.

Прием №3. Удивите оппонента в момент конфликта нестандартной фразой или шуткой. Это просто замечательный способ того, как разрешить конфликт. С человеком, настроенным шутить, ругаться сложно!

Прием №4. Если абсолютно понятно, что собеседник сознательно провоцирует конфликт, оскорбляет и просто не дает шанса ответить, в такой ситуации лучше уйти, сказав, что не желаете продолжать разговор в таком тоне. Лучше перенести его «на завтра».

Взяв тайм-аут, вы успокоитесь, получите передышку, чтобы найти правильные слова. А человек, который провоцировал ссору, за это время потеряет свою уверенность.

Чего нельзя допускать при конфликте

Хорошее владение собой – залог успешного выхода из конфликтной ситуации.

Нужно научиться сдерживать эмоции и сохранять спокойствие. При конфликте с партнерами или клиентами категорически запрещены:

  • раздражительный тон и ругань;
  • явная демонстрация собственного превосходства;
  • критика оппонента;
  • отыскивание в его действиях негативных намерений;
  • снятие с себя ответственности, обвинение во всем партнера;
  • игнорирование интересов оппонента;
  • преувеличивание своей роли в общем деле;
  • давление на «болевые места».

Лучший способ выйти из конфликта — не доводить до него

Психологи советуют относиться к конфликту как к позитивному фактору. Если в самом начале построения отношений, заметив конфликтные моменты, не замалчивать их, можно на корню пресечь серьезные ссоры.

Нужно постараться «затушить пожар» еще до того, как он разгорелся. Поэтому лучший способ того, как разрешить конфликт — не доводить до него. Ведь в жизни и без того немало сложностей, и нервные клетки еще пригодятся.

Часто причиной противостояния становится накопление невысказанного негатива. Человека что-то раздражает в поведении коллеги или просто выводит из себя какая-то привычка любимого, но он не знает, как сказать об этом, чтобы не испортить отношения. Поэтому терпит и молчит. Эффект получается прямо противоположным. Накопленное раздражение рано или поздно выплескивается в неконтролируемой форме, что может привести к серьезному конфликту. Поэтому очень важно не доводить до «точки кипения», а спокойно и тактично высказать свои претензии сразу же, как только они возникли.

Когда не стоит избегать конфликта

Но бывают случаи, когда избегать конфликтной ситуации не стоит, потому что именно она поможет разрешить проблему. Сознательно идти на конфликт можно, если:

  • нужно разрядить обстановку, выяснив наболевшее с близким человеком;
  • есть необходимость разорвать отношения;
  • уступить оппоненту означает для вас предать свои идеалы.

Но нужно помнить, что намеренно идя на конфликт, выяснять отношения надо интеллигентно.

Памятка «Как грамотно разрешить конфликт»

Чтобы выйти из конфликтной ситуации как можно быстрее и с наименьшими потерями, предлагаем такую последовательность действий.

1. Прежде всего существование конфликта нужно признать. Нельзя допускать ситуации, когда люди чувствуют противостояние и действуют согласно выбранной ими тактике, но открыто об этом не говорят. Разрешить такой конфликт без совместного обсуждения сторон не получится.

2. Признав конфликт, необходимо договориться о переговорах. Они могут быть как с глазу на глаз, так и с участием посредника, который устраивает обе стороны.

3. Определить, что именно составляет предмет противостояния. Как показывает практика, стороны конфликта зачастую видят суть проблемы по-разному. Поэтому нужно найти точки соприкосновения в понимании спора. Уже на этом этапе важно определить, возможно ли сближение позиций.

4. Разработать несколько вариантов решений, учитывая все возможные последствия.

5. После рассмотрения всех вариантов, остановиться на том, который устроит обе стороны. Зафиксировать решение письменно.

6. Реализовать решение. Если этого не сделать сразу, конфликт только углубится, а вести повторные переговоры будет намного сложнее.

Надеемся, что наши советы помогут вам если не избежать конфликтов, то выйти из них достойно.

Читайте также:  Как поймать бизнес-ангела в Петербурге?
Ссылка на основную публикацию