Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд (пока оценок нет)
Загрузка...

Как правильно нанимать персонал?

Как нанимать лучших сотрудников: 10 лайфхаков от опытного HR-специалиста

Эта методика поможет узнать о кандидатах всё необходимое, правильно оценить их качества и нанять лучших.

Head of HR iDeals Solutions. Ранее работал в Wargaming, «СТБ», «Альфа-Банке». Более 12 лет в HR.

Уже больше 12 лет я нанимаю людей. За это время я провёл более 1 000 интервью и выработал свою методику отбора кандидатов, которую называю «A-players-формула». В неё входит несколько компонентов, которые делают её номером 1 по эффективности.

Правильное описание вакансии

Моя идеальная структура описания вакансии не скопирована из интернета или должностной инструкции, а строится по такой схеме:

  • О компании — что мы делаем, сколько нас, где наши офисы.
  • Миссия должности — описание того, зачем вы вообще нанимаете человека.
  • Команда — описание команды, в которой будет работать человек.
  • Ожидаемые результаты — чёткий список того, что кандидат должен будет сделать за год.
  • Компетенции — базовые критерии отбора (если человек им не соответствует, вы его не будете рассматривать).
  • Будет преимуществом — набор критериев, если они есть, которые сразу выведут кандидата в финалисты собеседований.
  • «Плюс в карму, если вы…» — редкие критерии. Вряд ли один человек может отвечать сразу всем из них, но если есть совпадения — это уже почти финалист.
  • Что мы предлагаем — описание того, чего нет у других и почему человек должен пойти к нам. Не менее 10 пунктов, не менее пяти слов на каждый пункт (официальное оформление, гибкий график работы, страховка — это сразу удаляем, есть у всех).
  • Контакты — куда слать резюме. Если вакансия публикуется не руководителем в соцсетях, то лучше сразу давать ссылку на профиль руководителя в LinkedIn/Facebook, чтобы человек понял, кто вы.
  • Фото офиса/команды — для кандидата весь ваш текст достаточно абстрактен, пока он не увидит что-то реалистичное. Поэтому добавьте фото офиса или команды в офисе.

Вот мой свежий пример текста вакансии.

Моментальная реакция

На рынке A-players лучшие кандидаты находят работу буквально за пару дней. Если вы не связались с кандидатом сразу же или хотя бы в течение 24 часов — половина шансов уже, считай, потеряна.

Таблица компетенций

Я фанат структурированного интервью. Это когда всем кандидатам задают одни и те же вопросы, позволяющие сравнивать ответы.

А ещё я фанат CBI, или интервью по компетенциям. Это когда в моём списке все вопросы оценивают hard & soft skills. Я задаю вопрос не в формате «Знаешь ли ты, что такое прямой поиск?», а в формате «Приведи пример, когда ты закрывал(а) вакансию прямым поиском».

Также очень крутая штука — Scorecards. Это табличка, в строках которой находятся компетенции, а в столбцах — имена кандидатов. И вы видите среднюю оценку по каждому кандидату.

Вот пример моей Scorecard.

Телефонное интервью

Не нужно приглашать всех сразу на личную встречу, часто достаточно пообщаться 15 минут по телефону, чтобы понять, стоит ли встречаться с кандидатом. По телефону я рекомендую задать вопросы из блока «Компетенции», уточнить ожидания по заработной плате, дату готовности приступить к работе, что кандидату интересно в вашей вакансии/компании.

Личное интервью

Я всегда провожу структурированное интервью — когда всем кандидатам задают одинаковые вопросы. Вопросы у меня заранее занесены в Scorecard, я читаю их с ноутбука и ставлю баллы от 1 до 10 в зависимости от того, насколько ответ соответствует моему идеальному представлению. Не гонюсь за оценками в 10 баллов, их почти не бывает. Все, кто в среднем набирает больше 7, достойны быть нанятыми.

Оценка ценностей

Помимо оценки компетенций, важно понять, совпадают ли ценности кандидата с ценностями компании. Для этого нужно заранее иметь список этих ценностей и задавать вопросы кандидату в формате «Приведи пример, когда тебе приходилось [подставляем ценность]». И оценивать результат.

Оценка мотивации

Я всегда оцениваю мотивацию таким вопросом: «Насколько по 10-балльной шкале тебе интересна наша вакансия? Чего не хватает до 10 баллов?» Этот вопрос работает всегда, хотя он и суперпрост. Если оценка ниже 7, такой кандидат не годится.

Продажа

A-players нужны всем, поэтому они будут сравнивать вас с другими. Чтобы их не потерять, всегда нужно найти время на интервью, чтобы рассказать о вас, «продать» вашу вакансию. Моя продажа строится так:

  • Компания — 30% времени я рассказываю о прошлом и 70% — о будущем, формирую представление о суперцели компании, к которой мы движемся. Люди хотят быть частью чего-то значимого.
  • Команда — рассказываю о структуре нашей команды, чем она крута.
  • Вакансия — говорю о своих ожиданиях от человека, привожу примеры суперзадач — того, что будет требовать от кандидата сверхусилий, но результат заставит гордиться.
  • Культура — наши ценности, как мы работаем и как общаемся в компании, что у нас лучше, чем у других.
  • СЕО — какой он. У Glassdoor (сайт № 1 в мире с отзывами о работе), например, даже есть такой критерий — «Одобрение деятельности СЕО». Любому сотруднику важна фигура СЕО, поэтому я кратко рассказываю, кто этот человек и какие у него сильные стороны.
  • Плюшки — все проявления заботы компании о сотрудниках.
  • График — нарушение work-life-баланса, как известно, становится самой частой причиной смены работы в мире, и я, как руководитель, всегда помогаю сотрудникам подобрать оптимальный график.
  • Развитие — рассказываю, как человек сможет развиваться на должности, какие новые знания получить и как их применить на работе.
  • Я как менеджер — рассказываю, как я управляю командой, о своих встречах с сотрудниками один на один, о стиле менеджмента.

Воронка

Я никогда не делаю выбор 1 из 1. Даже если мне попалась суперзвезда, я сравню с другими. В идеале стоит провести собеседование с 10 кандидатами.

Тревожные сигналы, или Red Flags

Система «красных флагов» — это подход, в котором вы тщательно наблюдаете за кандидатом и фиксируете все, что вас беспокоит, а потом делаете двойную проверку всех выявленных нюансов. Что это может быть:

  • кандидат слишком много говорит;
  • есть несовпадения (сначала кандидат сказал одно, а потом другое);
  • не готов к переходу в течение 2–3 недель;
  • не назвал чёткую причину ухода с предыдущей должности;
  • не может привести примеры своих достижений и так далее.

Если я решаю дальше рассматривать кандидата, то для перепроверки прошу следующего интервьюера обратить внимание на эти моменты.

Если по итогам всех описанных действий у меня есть несколько финалистов, я принимаю окончательное решение или прошу ещё кого-то провести дополнительное собеседование и поделиться своими оценками.

Это простой набор правил, который всегда даёт результат, но крайне часто игнорируется рекрутерами и руководителями. Я редко встречал тех, кто ведёт Scorecards и записывает оценки в баллах. Неудивительно, что многие потом жалуются на низкий уровень нанимаемых ими сотрудников.

Фантастические сотрудники и места их обитания: как найти персонал на работу

На сайте по поиску работы HeadHunter 37 миллионов резюме. А всего подобных сайтов — десятки. На каких лучше искать работников в компанию? И есть ли другие каналы? Давайте рассмотрим популярные современные методы подбора персонала.

Содержание:

Откуда набирать персонал и с чего начать

Начните с объявления о том, что вам требуются специалисты. Есть несколько правил его составления.

Что писать в тексте вакансии

Автор онлайн-издания «СКБ Контур» Кристина Шперлик дала рекомендации, как составить вакансию:

  • Укажите детали. Ставьте не среднюю зарплату, а ее верхний и нижний порог. Напишите график работы и обязанности.
  • Учитывайте специфику восприятия информации. Сперва пишите о выгоде, потом о требованиях, в конце снова о выгоде.
  • Своевременно корректируйте вакансию. Если у вас меняются требования к кандидату, исправьте объявление как можно скорее.
  • Не пишите того, чего обеспечить не сможете.
  • Избегайте штампов. «Кофе, печеньками и дружным коллективом» сейчас не удивишь.
  • Пишите понятным языком без канцеляризмов, пафоса и абстрактных формулировок.
Читайте также:  Созависимые люди — что такое созависимость, и как с этим справиться?

Пример удачного объявления с сайта Career.ru

Источники поиска персонала

Сегодня найти работников можно где угодно. Как выбрать эффективные площадки и не тратить время и деньги на те, где нет хороших специалистов?

Сайты по поиску работы

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
— HeadHunter хорошо разрекламирован, его ежемесячно посещают 3 миллиона человек, и каждый день появляются десятки новых резюме начинающих и опытных соискателей. Здесь почти нет мошенников, так как при жалобах сайт блокирует компанию без разбирательств. Стоимость одного объявления — около 3000 рублей. На SuperJob и Авито почти нет резюме молодых специалистов. Там «сидят» соискатели 30-60 лет. Зато стоимость размещения ниже — в районе 2000 рублей за вакансию. Rabota.ru и Зарплата.ру — хорошие сайты, но резюме на них тоже обновляются нечасто. Jooble — развивающийся сайт. Его просматривают более 400 000 посетителей в день, возраст большинства соискателей — от 25 до 44 лет, а объявления размещаются бесплатно.

Искать работников сразу в нескольких источниках бессмысленно. Соискатели обычно размещают резюме сразу на всех сайтах. Вряд ли вам понравится оплачивать доступ на несколько площадок, чтобы увидеть одни и те же объявления.

Биржи труда

Согласно закону «О занятости населения РФ», работодатель должен направлять в Центр занятости своего города данные об открытии и закрытии вакансий. Закон касается организаций с любой формой собственности.

Чем это удобно. Вам не придется просматривать кучу анкет и отсеивать подходящие — к вам будут направлять кандидатов. Но среди них много лентяев, которые ходят на собеседования ради «галочки», так как им нравится получать пособие от биржи не работать. Так что вы рискуете впустую потратить время на общение с ними.

Социальные сети

В соцсетях лучше всего находить удаленщиков или молодых соискателей от 18 до 25 лет. Вакансии размещают в специальных группах. Как найти те, которые действительно работают?

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
— Наберите в поиске «работа/вакансии» и укажите нужный город. Из списка выбирайте группы с большим количеством участников — в них вы получите больше откликов. Смотрите, чтобы на странице группы не было спама, имелся прайс с ценами размещения вакансий и просмотрите самих участников. Важно, чтобы большая часть из них были реальные люди, в не фейки.

Группы с вакансиями бывают бесплатные и платные. Средняя цена за объявление — от 50 до 600 рублей, в зависимости от размеров города. Можно договориться с администраторами о бесплатном размещении первой вакансии. Просите демо-публикацию, чтобы проверить эффективность группы.

На что смотреть в резюме

Если объявление составлено правильно и выбрана популярная площадка, то откликов будет много. Как понять, кого взять на работу?

Обращайте внимание на следующие моменты:

  • Период занятости. На постоянство и стремление к карьерному росту и укажет долгая работа в одной организации. И наоборот: если человек меньше года сотрудничал с несколькими компаниями, то он непостоянен. Если у него был долгий перерыв в работе, этому должно быть объяснение. Декрет или фриланс не несут в себе ничего плохого. А вот если соискатель бездельничал — это дурной знак.
  • Опыт должен соответствовать вакансии. Бывший аниматор, например, не сможет быть толковым продажником в IT-компании.
  • Фото, профили в соцсетях, личные блоги. Эта информация помогает составить представление о характере и жизненных приоритетах человека.
  • Как написан отклик. По делу ли всё написано, насколько грамотно, четко ли сформулированы мысли.
  • Владение ПО. Сейчас все больше компаний используют СРМ-систему. Если вы в их числе, заранее спрашивайте у соискателя о навыках работы в системе.

Как проверить кандидата

Когда вы выбрали любопытные анкеты, пора встретиться с кандидатами лично. Перечислим основные методы подбора персонала на этом этапе.

Собеседование

Оно бывает нескольких видов:

  • Структурированное. Когда вы держите перед собой анкету соискателя и просите его рассказать подробнее об интересующих вас пунктах.
  • Стрессовое. Когда вы задаете кандидату провоцирующие вопросы или ведете себя вызывающе, чтобы проверить его на прочность. Например, некоторые просят подождать и уходят на час. Если человек настойчив, то он дожидается возвращения работодателя.
  • Ситуационные. Когда кандидату описывают форс-мажорную ситуацию и просят предложить пути выхода из нее. Например, получена партия товара с поврежденной упаковкой. Что делать?

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
Вопросы для проведения собеседования должен составить HR-менеджер. Для каждой вакансии они разные. Расскажу на своем примере, что я спрашиваю у кандидатов в менеджеры по продажам.
1. Представьте, что ваш клиент говорит вам [самое популярное возражение]. Ваши действия?
2. Что нужно делать, чтобы стать лучшим менеджером по продажам?
3. Представьте, что ваш руководитель сообщил вам об увеличении рабочего дня на час. Ваши действия?
4. В чем заключается ценный конечный продукт менеджера по продажам, если у уборщицы — это чистый пол, а у сапожника —сапоги?
5. Какие последние книги по маркетингу или продажам вы читали?

Эти вопросы показывают, имеет ли кандидат интерес к работе, реальный опыт в продажах и умеет ли он отрабатывать возражения.

Если человек адекватно ответил на 4 вопроса из 5, его можно взять на работу. Если меньше, то он вряд ли с ней справится.

Тестовое задание

Это один из методов эффективного подбора персонала. Задание следует давать после собеседования. Для чего оно нужно?

  1. Вы увидите кандидата в условиях реальной работы.
  2. Узнаете его мотивацию. Если она сильная, то задание выполняется быстро и охотно.
  3. Проверите компетенцию и соответствует ли она тому, что он рассказал о себе на собеседовании.

Задания могут быть разные. Юриста можно попросить составить договор, дизайнера интерфейса — нарисовать баннер обратного звонка, переводчика — перевести текст.

Например, в компании Google разработчиков просят составить список возможных опечаток, которые могут допустить пользователи при вводе запроса в поисковой строке. Один из вариантов: «опечатка» и «оппечатка».

Имея на руках тестовое задание, сопоставьте его с теми выводами, которые вы сделали о соискателе после собеседования. Оно подтвердилось? Отлично! Вы нашли хорошего работника. Если нет, то тут что-то не так. Проведите еще одно собеседование и постарайтесь вывести кандидата на чистую воду.

Оказывается, не так уж сложно понять, как найти квалифицированный персонал. Составляйте вакансию с учетом целевой аудитории и специфики площадок, задействуйте несколько каналов привлечения, тщательно изучайте резюме и проверяйте кандидата в деле. А решение принимайте по итогу всех этапов, когда получите общую картину. А чтобы четко сформулировать должностные обязанности для соискателей, надо понимать, какие главные задачи стоят перед компанией. Если вам сложно их определить, закажите аудит у нашего бизнес-аналитика.

Как правильно нанимать сотрудников?

Найм работников – это сложная задача, с которой должен уметь справляться каждый руководитель. Здесь нужно учитывать не только умения, которые ваш потенциальный коллега применит в вашей организации, но и предугадать, удачно ли он дополнит коллектив, и как долго будет здесь работать. Ниже представлены несколько советов, которым нужно следовать при выборе кандидата на свободное рабочее место. И лучше ими не пренебрегать, потому что неудачный выбор кадров может ощутимо сказаться на всей организации.

Прежде, чем искать нового работника, четко установите себе понимание того, для чего он вам нужен и какие обязанности будет исполнять. Если у вас сейчас все сотрудники бессистемно занимаются всем подряд, то сначала разберитесь с насущными проблемами и наведите порядок. В плохо отлаженную систему нет смысла принимать нового человека.

Заранее посчитайте, сколько вы заработаете, наняв нового сотрудника и сколько сэкономите времени, а также не перекроются ли эти выгоды расходами на заработную плату, обучение, обустройство рабочего места и т.д.

Имейте четкое и железное представление о том, какие люди вам нужны. Опыт, навыки, образование, личные характеристики – знайте все это заранее. Так же, как и то, что человеку надо будет делать на работе. Иметь под рукой должностную инструкцию на собеседовании не помешает.

Читайте также:  Экскурс в историю: Назад в 90-е или кто такие «рейдеры»?

Собеседование не должно быть быстрым. Потратьте минимум полчаса на разговор с потенциальным сотрудником и заставьте его рассказать как можно больше о прошлом опыте, проверьте знания, заготовив несколько запросов. В целом полезно иметь порядка пятидесяти вопросов, способных раскрыть потенциального сотрудника. Держите их в уме и направляйте собеседование в нужное русло.

Все зависит о того, на какую должность вы принимаете человека и как быстро вы ждете от него результатов, но все же мы советуем обращать внимание на личностные характеристики как минимум наравне с профессиональными данными. Посудите сами, чему вы сможете обучить нового члена коллектива: дисциплине и ответственности или знаниям и навыкам? Вот-вот. Хорошо обучаемый человек быстро догонит по умениям коллег, а внести исправления в его характер вам не удастся никогда.

Пусть подбор сотрудников станет не только вашей вотчиной, но и всего коллектива. Обращайтесь к подчиненным за рекомендациями и мнениями о потенциальных новичках. Новый сотрудник не должен становиться для коллектива неожиданностью.

Всегда проверяйте информацию, которую о себе указывает соискатель, наведите справки на его прежних местах работы. Да, это кажется очевидным, но в то же время это часто игнорируется – видимо, изначально предполагается, что в резюме только правда и ничего, кроме правды. К сожалению, не всегда. Проверяйте данные, вам с этим человеком еще работать. Хотя, если отыщется неправда, то вряд ли у вас останется желание его нанимать.

Описывая кандидату его будущую работу не заостряйте внимания на зарплате, более того, говорите о ней в самом конце. Человек в первую очередь должен быть заинтересован тем, что и как вы делаете. Если же у него первые вопросы о деньгах – возможно, это не лучший кандидат. Нанимайте увлеченных.

Собеседование должно происходить в формате диалога, но в то же время следите за тем, чтобы большую часть времени говорил соискатель. В противном случае у него сложится мнение, что вы слишком сильно в нем нуждаетесь, а вы, увлекшись разговорами, упустите важную информацию о вашем будущем сотруднике.

Не останавливайтесь на одном методе поиска кандидатов. Не размещайте объявление о вакансии только на одной площадке, даже если она самая популярная. Ограничивая себя, вы не только упускаете существенную часть кандидатов, но упускаете тех, кто не похож на всех остальных, кто приходит к вам на собеседования. Найти сотрудника можно, где угодно. Если вы поговорили с десятью людьми, которые откликнулись благодаря какому-нибудь сайту-агрегатору вакансий, и они вам не понравились, то попробуйте поискать в социальных сетях или дав объявление в газету. То, что они пользуются другими средствами – первый признак того, что у них другие привычки и мышление, отличные от основной массы. В худшую или в лучшую сторону? Узнайте сами.

Думайте наперед. Предположите, какие обязанности у сотрудника могут быть через год-два, после того, как вы расширите или измените свой бизнес. Вам нужно нанять хорошего сотрудника, который сумеет адаптироваться к новым условиям, поэтому обращайте внимание на соответствующие личностные качества и профессиональный опыт.

Всегда имейте несколько запасных вариантов на случай освобождения вакансии. Сохраните контактные данные людей, которые раньше понравились вам на собеседовании. Проводите собеседования даже тогда, когда вакансия закрыта. Это особенно важно, если обязанности сотрудника в экстренной ситуации будет некому исполнять. Имейте резерв достойных кандидатов, но, конечно, будет лучше, если вам он никогда не понадобится.

В резюме обращайте внимание не только на описание качеств кандидата, но и на количественные показатели: как долго он работал на каждой предыдущей должности, какие перерывы были между работой на того или иного работодателя и не случалось ли такого, что одновременно он был занят на нескольких работах. Если он недолго задерживался на предыдущих должностях или работал с большими перерывами – это не повод сразу ему отказать, но повод задать вопросы и попросить объяснения причин. Вполне возможно, все окажется вполне логично и оправданно, но в любом случае, есть повод задуматься, как долго он продержится у вас.

Только испытательный срок. Особенно важно это для развивающегося бизнеса, когда каждый неверный выбор сотрудника наиболее ощутим для компании. Определите оптимальный период: чтобы вы успели понять, насколько хорошо человек справляется со своими обязанностями, и чтобы сотрудник чувствовал себя достаточно комфортно, работая относительно недолго за относительно небольшое гарантированное вознаграждение. Если результаты вас не удовлетворяют – без колебаний нанимайте следующего кандидата. Важно уметь проводить быструю ротацию кадров.

Думайте о том, как новичок впишется в ваш коллектив в культурном плане. Причин, по которым хороший специалист может не прижиться в коллективе, бесконечное множество. Оцените его манеру держаться и вести разговор, посмотрите, что он пишет о себе в резюме (пункты о хобби там неспроста и могут многое сказать о человеке), а когда придет время делать окончательный выбор из нескольких кандидатов, изучите их профили в соцсетях, поищете информацию в интернете. Некоторые компании такую информацию запрашивают первым делом, и нельзя их в этом упрекать – лучше нанять работника, которого хорошо примет коллектив, чем супер-специалиста, который у всех будет вызывать неприязнь.

Не обращайтесь в агентства по подбору персонала. Конечно, они могут знать, как правильно нанимать сотрудников, но все соискатели, которые приходят через подобные фирмы, просто недостаточно хороши, чтобы найти предложения самостоятельно. Всякий талантливый и опытный работник априори будет востребован и сам будет выбирать, чьи предложения принимать, а чьи нет. Поэтому, если вам нужен сотрудник с квалификацией и на ответственную должность: публикуйте вакансии и проводите мониторинг резюме. В конце концов, если он ищет работу самостоятельно, значит он более активен и мотивирован.

Как нанимать сотрудников — советы начинающим

Подбирая персонал, обращайте внимание на результативность.

Прежде чем приступить к просмотру резюме и первичному отбору кандидата совсем неплохо сформировать для себя цели и задачи, которые будут стоять перед новым сотрудником. Причем лучше, если это будут не некие размытые показатели и работы, а четкая сформулированная «задача завтрашнего дня».

Кроме этого, если новому сотруднику придется стать частью уже сплоченной команды, то неплохо сразу определить общие человеческие качества, которые помогут ему быстро влиться в трудовую среду компании и продуктивно выполнять поставленные задачи. Если вы хотите нанять сотрудника-фрилансера, отнеситесь к этому не менее ответственно, так как человеку придется работать и продуктивно выполнять задачи на расстоянии, а это порой бывает даже сложнее чем офисному коллеге.

1. Беглый просмотр резюме
Это первый и, как может ошибочно показаться, самый простой этап подбора персонала. На этом этапе следует обратить внимание на то, насколько грамотно, структурировано и исчерпывающе соискатель описал себя в резюме. Обязательно должно быть указано образование и опыт предыдущий работы.
Многие рекрутеры настаивают на том, что резюме должно умещаться на одном, максимум двух листах и быстро восприниматься занятым руководителем — после беглого просмотра в течение 2-3 минут, вы можете сказать – смотрим дальше или отказываемся от кандидатуры.

2. Обязательные поля в резюме
Общие данные – фамилия, имя, возраст, контактная информация. Кроме этого, образование и опыт работы, а также по желанию соискателя могут быть указаны специальные курсы, тренинги, достижения, награды. Обратите внимание, люди творческих профессий, к примеру, таких как дизайнеры, могут предоставить достаточно краткое резюме, но при этом должны сопроводить его исчерпывающим портфолио. Отлично, если оно будет предоставлено отдельным файлом с пояснениями и хуже, если просто будет прислан список ссылок, по которым можно посмотреть работы.

3. Факторы отбора по резюме
Первый, но не главный – это возраст сотрудника. Возраст претендента на новую должность не должен превышать средний возраст коллектива, в котором ему придется работать. Здесь исключение может быть только для высоких руководящих позиций, требующих разнообразного и солидного опыта работы.

Второе, обратите внимание на соответствие вакансии образованию и опыту работы кандидата.
Третье, это соответствие должности вакансии. Здесь важно учитывать предыдущий опыт работ, возможно, кандидат просто «вырос» из предыдущей должности и в связи с этим и ищет новую работу.

Читайте также:  Изготовление керамзитобетонных блоков как бизнес

Кроме того, есть мнение, что человек, часто меняющий работу (один-два раза в полгода), надолго не задержится и у вас, а соискателю, который работал на предыдущем рабочем месте более пяти лет, будет сложно адаптироваться в новых условиях.

4. Собеседование
Пригласив человека на собеседование, обратите внимание, насколько он пунктуален. Встречаем – по результату. После общего знакомства перейдите к профессиональным вопросам. Лучше приготовить два блока вопросов – о результативности предыдущей работы. Постарайтесь выяснить, способен ли человек оценить результаты своей деятельности и какова реальная производительность вашего кандидата. Задавайте как можно больше вопросов о достигнутых результатах.

Если ваш собеседник сможет без труда сформулировать количественный и качественный результат своего труда на предыдущих местах работы, то, скорее всего вы имеете дело с ответственным сотрудником, который может стать частью команды. Такой кандидат будет ходить на работу не для галочки, сумеет четко сформулировать для себя задачу исходя из общей концепции плана, выполнить ее и интересоваться результативностью работы.

Далее перейдите к вопросам о ежедневной профессиональной деятельности. Пусть соискатель опишет привычный рабочий день, с какими людьми он предпочитает работать, идеальные качества сотрудников, коллег, рабочие ситуации, которые ему запомнились и в каких условиях он не смог бы работать категорично. Соотнесите полученные ответы с деятельностью своей компании. Далее, как правило, следует блок вопросов о заработной плате, описание условий труда, профессиональные нюансы.

5. Общие правила для собеседования
Внимательно выслушайте собеседника, проявляйте заинтересованность в беседе, общайтесь вежливо и уважительно. Старайтесь не отклоняться от хода собеседования на посторонние темы, хотя разрядка порой бывает необходима. Сразу предупредите кандидата о количестве собеседований или о тестовых задачах, если таковые предполагаются.

Не проводите собеседование менее пяти минут – если сразу стало понятно, что соискатель не подходит, перейдите к блоку вопросов и профессиональной деятельности, но при этом ограничьтесь 3-4 вопросами. Найдите время, чтобы уведомить кандидата о результате встречи, даже если ответ будет отрицательным.

Будьте избирательны в подборе персонала, ведь это ваша команда и ваш результат!

Как правильно нанимать сотрудников

Кастинг, а не допрос

По словам канадского ученого Дона Тапскотта, обычные собеседования неэффективны, потому что это, по сути, допрос: кандидаты отвечают на кучу вопросов и проходят тесты, которые не могут выявить их реальные возможности. Никто не хочет работать в бюрократизированной организации, похожей на несыгранный оркестр, все хотят в джазовую группу. Работодатели должны относиться к поиску сотрудников как к диалогу, и социальные сети будут отличными помощниками при поиске новых талантов.

Будущее найма — «zero HR»

Поиск и отбор резюме искусственным интеллектом, собеседование с роботом, консультации в чат-боте — это не фантастика, а будни для некоторых продвинутых HR-отделов.
Артем Кумпель, советник по развитию бизнеса TalentTech, рассказывает про рынок ИТ-решений для HR-индустрии (HRTech) и о том, как они меняют сам процесс найма. Например, робот-рекрутер Вера и чат-боты уже экономят «Пятерочке» до 200 человеко-часов в месяц, заменив собой пять рекрутеров и забрав на себя задачи по поиску резюме и первичному обзвону кандидатов. Для Артема идеальное будущее — формат «zero HR», когда «умное» ПО само находит и нанимает подходящих кандидатов. Подождем до 2030-го, увидим.

Почему кандидаты не доходят

Компаниям дорого обходятся поиск и наем линейного персонала, потому что здесь приходится работать с более широкой воронкой подбора и нескончаемым потоком кандидатов. А вдруг время и усилия потрачены впустую — на неподходящего или скоро покинувшего компанию сотрудника? В ретейле за год обновляется половина линейного персонала, а некомпетентные, немотивированные, просто неподходящие сотрудники и руководители способны разрушить даже перспективный проект. Бороться с текучкой надо уже на этапе подбора персонала.
Павел Гужиков, основатель сервиса Worki, объясняет, почему классические сайты по поиску работы неэффективны, соискатели не доходят до собеседований, а линейные сотрудники часто меняют работу, и отвечает на главный вопрос: как с помощью «умного» поиска на современных площадках найти тех, кто будет работать? Гужиков уверен, что улучшить качество рекрутинга под силу HR-службе и не требует серьезных изменений в политике компании.

Вера ищет таланты

Самый популярный HR-инструмент сегодня — ATS-системы — это платформы для отслеживания претендентов. Почему именно в рекрутменте больше всего «умных» технологий и автоматизированных решений? Рутинность процессов — понятная для алгоритмов сфера. Сбор резюме, обзвон соискателей, первичный отбор подходящих кандидатов и онлайн-тестирование — все это могут делать робот Вера или HRM-системы вроде E-Staff или FriendWork.
Собрали в одном материале популярные решения для автоматизации рекрутинга, оценили, сколько стоит и сколько времени занимает их внедрение, и объяснили, почему при выборе платформы важна страновая принадлежность компании.

Ваш помощник Xor

Не только роботы становятся помощниками в HR-службе. Знакомьтесь, чат-бот Xor. Он знает 103 языка, распознает даже не очень грамотную речь, может узнать имя соискателя, телефон для связи, умеет задавать нужные вопросы про опыт работы, разрешение на работу и конкретные навыки и умеет отвечать на вопросы кандидатов про зарплату, социальный пакет, дадут ли униформу или машину, есть ли возможность посещать курсы.
Основатели компании Xor Inc. рассказывают, откуда появилась идея бота-рекрутера, как составить грамотный алгоритм и чем этот электронный помощник может помочь вашему HR-отделу.

Чек-лист для рекрутера

Однако не все автоматизированные решения одинаково полезны и эффективны. Несмотря на бум HR-стартапов, чат-ботов и платформ, среди компаний успел сформироваться чек-лист факторов, которые стоит учитывать при выборе «умного» решения в рекрутменте, в том числе совместимость с корпоративной ERP-системой, соответствие требованиям законодательства и гарантии соблюдения конфиденциальности. Татьяна Баскина из компании «Анкор» рассказала, что лучше доверить «живому» специалисту по найму и на каких этапах подбора и управления персоналом технологии еще долго не смогут заменить человека.

Как промышленники хантят e-commerce-специалистов

Знать, как искать, — это только полдела. Не менее важно знать, где искать. Например, один из главных барьеров внедрения онлайн-продаж на предприятиях — специалистов с опытом развития e-commerce в промышленности на рынке практически нет.
Владимир Синельников, управляющий партнер e-commerce-агентства Aero, считает, что самое простое и правильное решение — хантить e-commerce-специалистов из розничной торговли. Так уже поступили металлургический холдинг «Северсталь», Челябинский трубопрокатный завод, российские подразделения Panasonic и производителя кормов для животных Mars Petcare. Все четыре кейса — подробнее в материале.

Где искать программистов: топ-10 российских городов

А компания по подбору персонала Marksman провела исследование и назвала топ-10 российских городов для найма программистов и размещения центров разработки ИТ-компаний. Например, дешевле всего программистов можно нанять в Ростове-на-Дону, но центр разработки лучше создавать в Самаре.

Ищем поваров: история успеха RabotaRestoran

Для поиска сотрудников в некоторых отраслях и бизнес-сфер лучше и надежнее все-таки обращаться не к алгоритмам и роботам, а к «живым» специалистам, причем с узкой специализацией. Нина Макагон сначала устраивала гастроли иностранных шеф-поваров в Москве, а теперь открыла хедхантинговое агентство RabotaRestoran и подбирает топовых специалистов для столичных и региональных ресторанов. Она рассказала о том, почему эта идея выстрелила, из чего складывается выручка компании, и поделилась рекомендациями, о чем нужно помнить, подбирая персонал для ресторана.

Вас тоже (не) выбирают

Не только работодатели выбирают лучших кандидатов — кандидаты выбирают работодателя, как товар в супермаркете, — капризно и с пристрастием. Некоторые отказываются от вакансии, потому что рекрутер произвел на них неприятное впечатление или не смог «продать» компанию на интервью.
Например, гендиректор Kelly Services Екатерина Горохова предупреждает, что российские кандидаты готовы тратить на отклик не более 5 минут. Если отклик на вакансию требует много времени или усилий, лучшие кандидаты могут просто не дойти до компании, свернув к более продвинутым в цифровом отношении конкурентам.

Ссылка на основную публикацию