Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд (пока оценок нет)
Загрузка...

Как правильно критиковать сотрудников?

5 советов как правильно критиковать подчиненных

Автор Скотт Хэлфорд, оригинал статьи на Entrepreneur. com.

Замечания и критика сотрудника — это оценка их действий со стороны. Иногда это способствует устранению проблем. Но у большинства людей фраза «Можно дать тебе несколько советов?» вызывает страх и беспокойство. Она будто переводится мозгом на другой язык и звучит как «Можно я разнесу тебя в пух и прах?» Мы ощущаем превосходство советчика над нами, что вызывает немедленную защитную реакцию.

Критика подчиненных или замечания — дело непростое, деликатное и, без сомнения, нужное для выявления проблем и их решения. Поэтому одним из важных качеств руководителя является умение тактично высказать замечания, не только не обидев сотрудника, но доброжелательно настроив его на улучшение работы и развитие общего дела в целом.

До мозга человека доходит лишь 30% адресованных ему замечаний и критики сотрудников. Мои советы помогут вам научиться делать замечания деликатно и продуктивно.

Критика подчиненных — создайте ощущение безопасности

Как ни странно, люди воспринимают критику сотрудников лишь на 30%. Такие данные привел Кевин Окснер, нейробиолог Колумбийского университета, на конгрессе по нейроуправлению в Бостоне. Если человек, которому адресовано замечание, ощущает дискомфорт, оно бесполезно.

Если ваши отношения с коллегой или подчиненным не настолько дружеские, что вы могли бы сказать ему все прямо, рекомендую формулировать замечания корректно и осторожно. Любая критика подчиненных бесполезна, если обижает человека или унижает его в глазах других.

Постарайтесь вызвать доверие к себе и продемонстрировать свое желание помочь. Это особенно важно в ситуациях, когда критикуемый осознает, что, освоившись в своей должности, может рассчитывать на повышение.

Критика сотрудника — важен позитивный настрой

Любая критика подчиненных должно быть высказано доброжелательно. Центр удовольствия в мозге человека, получая позитивный посыл, заставляет его следовать в заданном направлении. Негативный посыл, напротив, идентифицируется мозгом как угроза, что запускает защитную реакцию. Это вовсе не означает, что нельзя указывать подчиненным на недостатки. Просто сформулируйте критику сотрудника так, чтобы оно содержало в себе решение проблемы или указывало выход из затруднительной ситуации.

Сформулируйте замечание так, чтобы оно содержало в себе решение проблемы или указывало выход из ситуации

Критика подчиненных — формулируйте замечание максимально конкретно

Конкретная критика сотрудника более эффективны. Избегайте фраз вроде «Будь более активным на встречах». Это слишком расплывчато и может быть интерпретировано неоднозначно. Скажите что-нибудь конкретное, что наряду с критикой сотрудников подчеркнет опыт или лучшие качества сотрудника, например: «Ты хорошо в этом разбираешься, я хочу слышать твое мнение по этому вопросу всякий раз, когда об этом заходит речь».

Критика подчиненных не должна откладываться на потом

Эффективнее всего исправлять ситуацию «по горячим следам». Если вы будете ждать три месяца, чтобы сказать человеку об ошибке, он едва ли вспомнит, о чем идет речь, и тем более не поймет, что именно следует изменить. Продуктивность критики сотрудника зависит и от их регулярности. Поэтому отчеты сотрудников о работе — еще один способ добиться цели.

Критика сотрудника — не будьте безразличны!

Если кто-нибудь на работе наломал дров и вы намерены сделать ему замечание, спросите сначала, что сам сотрудник думает о своей оплошности, — надо уметь признавать ошибки, особенно когда они очевидны. Затем конкретно и объективно проанализируйте допущенный промах и предложите выход. Убедитесь, что вас правильно поняли. Сообщите, что вы здесь для того, чтобы помочь или подсказать, как делать правильно. Недаром ведь говорится: «Поощрение — лучший способ изменить человека».

Критика подчиненных — это качественный инструмент повышения эффективности работы коллектива. Критика сотрудника позволяет воздействовать не только на него самого, но и на его коллег.

Как навсегда испортить отношения с коллегами

Подчинённые — это, прежде всего, люди, а людям свойственно ошибаться. Но ошибка сотрудника, который упустил важного клиента, не сделал свою часть проекта и подвёл команду или совершил ещё какой-то проступок, может дорого стоить руководителю бизнеса. Разбираемся, какие методы критики сотрудников навсегда испортят ваши отношения.

1. Назначить сотрудника ответственным за всё

Вы и сотрудник, который заслужил ваше недовольство, — в разном положении. У вас как у руководителя бизнеса есть определённая власть: рычаги влияния на ситуацию и право принимать сложные решения. Ваш подчинённый — чаще всего наёмный сотрудник, и ваш бизнес — это не смысл его жизни, а лишь способ зарабатывать деньги. И ресурсов у него значительно меньше, чем у вас.

Действительно ли сотрудник виноват? Возможно, это вы неверно поставили задачи и определили цели, или же у вашего подчинённого просто не было возможности предотвратить случившееся.

2. Давать выход гневу

Эмоции не дают вам мыслить объективно, искать пути решения проблем, видеть всю картину целиком. Они вынуждают вас делать поспешные выводы, говорить быстрее, чем думаете, и громче, чем планировали.

Постарайтесь успокоиться. Сделайте паузу, дайте себе время обдумать ситуацию — и тогда сможете объективно посмотреть на вещи. Так вы представите себе реальное положение дел: настолько ли всё плохо и какие есть пути выхода из этого состояния. А они обязательно найдутся, и проблема перестанет казаться концом света.

3. Не разбираться, правда ли сотрудник виноват

Худшее, что можно сделать, — возложить вину на члена команды, не разобравшись, а правда ли он совершил какой-то проступок. К примеру, сотрудник упустил очень важного клиента. Найдите время, чтобы выяснить все детали. Возможно, он совершил критическую ошибку. А может, клиент принял предложение конкурентов по демпинговой цене, и сделать тут ничего было нельзя. Не полагайтесь на слухи, анонимные доносы или разговоры в курилке. Сопоставьте версии различных людей: это даст понимание, кто может вас обманывать, прикрывать собственные ошибки или выгораживать коллег.

Соберите как можно больше непредвзятой информации: например, об активности сотрудника в системе, документах или звонках. Хорошо, если об этом позаботились заранее — при проектировании ИТ‑инфраструктуры. Но в целом такие инструменты можно внедрить и в готовую систему.

4. Критиковать неконструктивно

Ни в коем случае нельзя ругаться, если просто хочется выпустить пар. Когда такое происходит регулярно, по поводу и без, сотрудники либо уходят, либо перестают обращать внимание на подобные головомойки. А вас будут воспринимать как не очень приятного и несправедливого человека.

Если вы ясно представляете, что же было сделано не так (например, сотрудник просто забыл позвонить клиенту и тот ушёл к конкурентам), разговор действительно поможет. Даже если он на повышенных тонах.

Читайте также:  Общая инструкция для прокурорских и полицейских проверок

Конструктивная критика всегда обоснована. Критикуя, вы должны отталкиваться от конкретных фактов и общепринятых концепций, а не только от собственного мнения. По возможности подтверждайте свои слова цифрами или другими данными, которые можно получить из независимого источника (не от другого сотрудника, а, например, из статистики сайта или отчёта о заказах).

Критика, не подтверждённая фактами, деструктивна. Она лишь убедит сотрудника во мнении, что вы — не тот человек, с которым комфортно работать и с которым хочется достигать высоких результатов. Не удивляйтесь потом, если после очередного беспочвенного скандала сотрудник от вас уйдёт.

5. Обсуждать и осуждать человека, а не один проступок

Ругать нужно не сотрудника в целом, а конкретное его решение или поступок. И непременно объяснять, что именно случилось, почему это плохо и к каким негативным последствиям для вашего бизнеса привела эта ошибка.

Помните, что за каждым решением стоит какое‑то обоснование, каждое действие имеет свои причины. Вполне возможно, что ваш сотрудник был искренне убеждён, что поступает правильно, и не стал звонить важному потенциальному клиенту потому, что был уверен: это может подождать.

Расскажите в деталях, как, на ваш взгляд, нужно было действовать в этой ситуации. Сосредоточьтесь на действии, а не на личности сотрудника. Если вы наняли этого человека, то наверняка видели в нём специалиста с достойным потенциалом. И как минимум не считали его глупым или неквалифицированным. Такие разговоры стоит вести наедине, а не при всём коллективе. Критике свидетели не нужны.

6. Не объяснять, чего вы ждали и что получили

Бывает, что ругать приходится за неэффективность: например, ваш менеджер по продажам не справляется с планом. В этом случае важно понимать, насколько реалистичны поставленные вами KPI. Сформулируйте для себя, какие результаты работы действительно провальны для компании и насколько они стали реальнее из‑за действий вашего подчинённого.

Сохраняйте объективность: подумайте, так ли уж результаты конкретного сотрудника выбиваются из общей картины? Может, он не выполнил KPI потому, что позже других появился в компании, недостаточно опытен или вообще только вышел с больничного?

7. Не продумывать санкции заранее

Прежде чем вызвать сотрудника на ковёр, решите, какое наказание вы готовы применить к нему. Нельзя просто отругать и отпустить — это же бизнес, а не детский сад.

Самые распространённые варианты — выговор, штраф и увольнение. Нередко за ошибки или неэффективность специалистов лишают премии или бонусов. Помните, что любые санкции — это риск и для вас. Это вашему бизнесу придётся обходиться без уволенного сотрудника, о штрафах в вашей компании могут узнать конкуренты. А если санкции были мягкими, то сотрудники будут думать, что за серьёзную ошибку их ждёт максимум выговор.

8. Расставаться со скандалом, если сотрудничество невозможно

Если вы решили уволить человека, у вас на это должны быть веские основания. Есть как минимум три случая, когда увольнение кажется единственно верным вариантом.

  1. Вы не планируете больше работать с сотрудником по объективным причинам.
  2. Сотрудник отличился не в первый раз и/или намеренно вредит компании.
  3. Сотрудник намеренно нарушил действующее законодательство.

Какой бы ни была причина, расставайтесь с персоналом правильно, не нарушая закон и не рискуя навлечь штраф на свой бизнес. И лучше заранее проконсультируйтесь с юристом, чтобы потом не тратить деньги на суды и адвокатов.

Без обид: как правильно критиковать сотрудников

Владельцы бизнеса, топ-менеджеры и руководители любого уровня — это люди. А людям свойственны эмоции. Негативные эмоции приводят руководителя к конфликтным ситуациям в команде и в дальнейшем превращаются в проблемы компании. «Срывы» на сотрудников, переход на личности, крики, некорректные увольнения — уверен, многие управленцы хотели бы вернуть время назад и поступить в подобных случаях иначе. Часто мы даже убеждаем и успокаиваем себя, что другого выхода не было.

К сожалению, руководителю обязательно нужно давать негативную обратную связь сотруднику, когда все действительно плохо, без этого управление людьми невозможно. Сложность в том, что, критикуя сотрудника, важно не снизить его уровень творчества и желания работать. Ведь если после общения с руководителем сотрудник начинает чувствовать себя никчемным специалистом, это скажется на его работе и в итоге может привести к потере ценного члена команды. Нужно критиковать так, чтобы у сотрудника возникло еще большее желания работать, это усилит команду и сэкономит нервы руководителю. Для этого следует принять для себя несколько правил.

Маяк руководителя — результат

Слово «критика» раньше использовалось как синоним слова «анализ». Сейчас с этим словом у многих возникают ассоциации с обесцениваем или оскорблением человека. На самом же деле это объективная и комплексная оценка какого-либо результата.

Чтобы критика не приводила к расстройству сотрудника, нужно всегда исходить из результата и оценивать только его, а не личные качества сотрудника. Когда руководитель говорит маркетологу: «Что это?! Ты же у нас вроде бы квалифицированный специалист?!», чаще всего он хочет сказать, что тот плохо выполнил работу. Но под воздействием эмоций, разочарования и злости получается, что плохой не результат, а маркетолог. Правильная формулировка примерно такая: «В последнюю неделю у нас упало количество заявок. Этот результат никуда не годится. Нужно, чтобы в следующем месяце ситуация была исправлена».

Говоря о результате, вы на корню пресекаете возможность конфликта, так как вы не оскорбляете сотрудника, а обращаете его внимание на отрицательные итоги работы, которые действительно никуда не годятся. Сложно оскорбить результат, он ведь выражен в показателях — они либо выполнены, либо нет, и говорить об этом надо без эпитетов и лишних прилагательных. Конечно, это тоже будет огорчать сотрудника, но не будет убивать его желание вкладываться в работу.

Гнев нужно правильно направлять

Если все же возникают эмоции и накрывает волной гнева, его нужно направлять на ситуацию, а не на сотрудника. Одно дело сказать: «Какого черта это не сделано? Сколько раз мне нужно повторять?», и совсем другое: «Ты вообще способен или нет понять что-то с первого раза?!»

Избегайте слов «вы, ты» и вместо глаголов «сделал, получил» используйте нейтральные «сделано, получено». Если в дело вступают эмоции, после «ты» может случайно вырваться оскорбление или просто некорректное высказывание о сотруднике, которое вернуть уже не получится.

Если захлестывают эмоции, не забывайте задавать себе вопрос: чего я хочу добиться? Я не верю, что хоть один руководитель может дать ответ вроде «хочу оскорбить сотрудника». Чаще всего вы просто хотите, чтобы работа была сделана, и расстроены, что этого не произошло.

Читайте также:  Домашний бизнес для мужчин: идеи и рекомендации

Терпеть вредно для здоровья

Конфликты и переход на личности — часто результат эмоциональных срывов руководителя. Возникновению негативных эмоций способствуют еще две причины:
— сотрудник постоянно ошибается или на протяжении долгого времени не может выполнить поставленную задачу;
— руководитель не дает негативную обратную связь, не высказывает недовольства и накапливает раздражение.

Многие терпят ошибки подчиненных до последнего. В итоге, когда аналогичная ситуация происходит в третий, четвертый, пятый раз, у руководителя кончается терпение, и он начинает рубить головы. Если хотите сохранить нервы и критиковать «чисто», не накапливайте негативные эмоции. Критикуйте сразу же, как только появляется невпечатляющий результат. Если руководитель не говорит, чем он недоволен, сотрудник не понимает, в чем его вина. Затем руководитель думает, что сотрудник либо глупый, либо намеренно саботирует работу. А сотрудник полагает, что руководитель просто цепляется к нему без причины. Именно в этот момент и происходит переход на личности. Руководитель и сотрудник начинают думать друг о друге, как о людях, а не об общем результате их труда. Это чревато переходом от рабочего конфликта к межличностному.

8 простых правил правильной критики подчиненных

Вас не устраивают результаты работы ваших подчиненных? Научитесь их критиковать, не обижая и не унижая их!

Повышение по карьерной лестнице – очень радостное событие в жизни каждого человека.

Но с появлением нового статуса руководителя возникает и ряд новых обязанностей.

Одна из самых актуальных проблем здесь – как правильно критиковать подчинённых, чтобы достичь лучших результатов.

Метод «кнута и пряника»

Основное мнение о начальнике формируется в момент, когда он отчитывает сотрудника за совершённые рабочие ошибки.

Поэтому следует овладеть умением делать это чётко, но безболезненно.

1. Что бы ни произошло, вы не имеете права впадать в панику и агрессию, и начинать словесное «избиение» своих сотрудников

Даёте нужные инструкции спокойным ровным тоном.

Если понадобится, останьтесь и проконтролируйте выполнение указаний, в чем-то можете помочь.

Что это даст?

  • Во-первых, вы не доведёте работников до ещё большей стрессовой ситуации, и не усугубите уже имеющуюся проблему.
  • Во-вторых, за сдержанность вас зауважают.

Теперь коллектив знает, что у них есть настоящий, грамотный начальник, который не отсиживается в своём кабинете, и работает, если в этом есть необходимость.

2. Позже, но, не затягивая на несколько дней нужно вызвать к себе «провинившегося» работника и разложить с ним всю ситуацию по полочкам, чтобы в будущем таких инцидентов не было

После беседы он выйдет из кабинета с чувством благодарности за то, что вы не унизили его при всех, и даже после держались одновременно строго и с пониманием, ведь каждый может совершить ошибку.

Отдачу вы увидите в продуктивности его работы, ведь он не захочет разочаровать вас.

3. Следующее очень важное правило – не быть предвзятым к своим сотрудникам

Вы оцениваете только рабочие возможности людей, и претензии можете предъявлять только в рамках работы.

Неважный отчёт? Следует чётко указать на моменты, которые нужно доработать либо совсем исключить.

Ни в коем случае нельзя переходить на личности, оскорблять умственные или физические возможности своих сотрудников. Вы можете дать оценку продуктам трудовой деятельности и не более того.

4. В конце беседы обязательно похвалите удачные и грамотные моменты в отчёте подчинённого

Чтобы он, уходя от вас, чувствовал приток положительных эмоций и в скорейшем времени устранил недочёты: ведь чаще человек запоминает, что было сказано в конце разговора.

А похвала – отличный способ мотивации и улучшения качества работы.

Что дальше?

5. Ещё одно правило основано на тонкой психологии и ощущениям людей. Все сотрудники разные по характеру и темпераменту

Ваша цель – быстро определить эти черты ваших работников и применять к каждому свой подход:

  • Кому-то надо всего лишь намекнуть – и он уже пошёл выполнять работу самостоятельно.
  • А кому-то надо неоднократно напомнить, записать или даже приказать строгим тоном.

Такая же манера поведения должна быть во время критики. К каждому – особый подход, индивидуальные слова и тон.

6. Не стоит забывать о правиле зеркала. Как вы себя ведёте, так ведут себя и ваши подчинённые.

Ругая кого-то за опоздания, помните, что вы сами должны приходить на работу вовремя.

Ваше поведение и внешний вид, все должно указывать на огромное желание работать в этой компании или заниматься этим бизнесом. Тогда и сотрудники будут заряжаться положительными эмоциями на весь день, а это повысит эффективность труда на несколько пунктов.

7. Не забывайте о чувстве юмора

В любой ситуации можно найти что-то смешное, даже в самых, казалось бы, критичных моментах.

Ваши работники будут уважать вас за качество донести саму суть, но при этом не унижать и не оскорблять их человеческое достоинство, находя даже в самых серьёзных случаях долю юмора или здоровой иронии.

8. Последнее правило хорошего руководителя – оставаться им всегда и везде

Не стоит заводить дружбу, чтобы потом, критикуя, не поймать на себе оскорблённые глаза вашего «друга», который не понимает, куда исчезли ваши дружеские отношения. И в дальнейшем может мстить за растоптанные чувства.

Видео: Как правильно критиковать подчиненных

Заключение

Помните: в любой ситуации уважайте своих сотрудников, и вы получите уважение в ответ! Успехов Вам!

Обновлена: 12.01.2019, 01:01 Количество слов: 655 Время на чтение: 3 мин.
Распечатать
Спасибо авторам за эту статью, которую уже прочли 13 571 раз!
Спасибо нашим читателям, которые оставили 11 комментариев и уже оценили статью 33 раз!

Как правильно критиковать сотрудников?

Критика сотрудников — один из самых сложных аспектов работы менеджера. Неправильная критика может привести к тотальной демотивации в коллективе. Тогда как критика взвешенная способствует личному росту и улучшению результатов.

Владимир Скрипниченко, управляющий партнер Объединенной коммуникационной группы, ранее работавший PR-менеджером в крупном маркетинговом агентстве, о первой «стычке» с начальником вспоминает до сих пор. Он должен был написать пресс-релиз для западного консалтингового агентства, открывавшего представительство в России. «Женщина, которая проверяла мою работу, славилась вспыльчивостью. Прочитав релиз, без объяснения причин она отправила его мне на доработку, — рассказывает Скрипниченко. — Я переписывал текст восемь раз и все время получал его обратно с одной-единственной пометкой — «не нравится». Когда же дело дошло до разговора, выяснилось, что от меня требовалось сделать обыкновенный перевод. А то, что сделал я, — разъяснение, насколько такой бизнес востребован в России, — руководству казалось лишним». Спорили около часа. В конечном итоге начальница вышла из кабинета в так называемый open space, где находилось примерно 120 человек, и при всех начала отчитывать подчиненного. Но особенно сильно впечатлило Скрипниченко даже не это. Навсегда запомнилось письмо руководительницы, начинавшееся со слов: «Я не знаю, как пишутся пресс-релизы , но думаю, что делать это надо так…»

Читайте также:  Азы мерчендайзинга: как правильно расставить ваш товар

Авторы книги «Шесть навыков эффективных руководителей» — консультанты Стивен Кон и Винсент О’Коннелл предлагают читателям несколько стратегий эффективной критики. Суть первой состоит в четком осознании того, чего мы хотим добиться критикой. Если конструктивного результата, то «прежде чем сесть за стол с сотрудником, которого вы собираетесь критиковать, оцените собственное состояние, — пишут авторы. — Что вы испытали, узнав о его ошибке: злость, чувство, что вас предали? Если в вас до сих пор сильно желание отомстить — лучше подождите, остыньте. Ваша критика может оказаться слишком эмоциональной для того, чтобы быть эффективной».

Правда в лицо

Подчиненные ценят честность и прямолинейность руководителя, а значит, не стоит бояться критиковать сотрудников в лицо, полагает президент «Евросети» Алексей Чуйкин. «Один из моих заместителей как-то после очередного совещания взялся оспаривать мое решение, причем делал это без моего участия — с руководителями других департаментов», — вспоминает он. Бунтовщика пришлось вызвать на разговор и объяснить, что по особо сложным вопросам в дискуссию не вступают и если тот будет продолжать это делать, то может подыскивать себе другое место. «Извинился. Теперь консультируется со мной по любому поводу», — улыбается Чуйкин.

Иногда отсутствие жесткой реакции со стороны начальника подчиненные воспринимают как признак слабости. « Как-то нас пригласили на конференцию, которую проводил один холдинг для директоров своих предприятий, — вспоминает Анна Бурова, коммерческий директор тренинговой компании «Мэйнстрим консалтинг». — Первым выступал руководитель, и он в пух и прах разнес всех своих подчиненных. Нам казалось, что такой стиль управления не вписывается ни в какие учебники, демотивирует людей и т. д., но когда в перерыве мы стали общаться с директорами, то, к удивлению, услышали: «Как он нас! Все правильно подметил!» Иной раз, чтобы почувствовать критику, нужно, чтобы она была сделана жесткой рукой, не исключает Бурова.

Установка на восприятие

Если возникает проблема, которая может оказать немедленное влияние на моральный дух персонала или деятельность всей компании, важно обсудить ее в течение 48 часов, предупреждают Кон и О’Коннелл. Но помните, что необходимость срочно решить проблему — не повод терять голову. Если у проблемы есть конкретный виновник, критикуйте его только с глазу на глаз, чтобы минимизировать негативные последствия.

Критика лишь тогда эффективна, когда у критикуемого есть установка на ее восприятие, считает Максим Белухин, начальник департамента по работе с персоналом Собинбанка. На прежнем месте работы ему как-то было поручено разрешить ситуацию с HR-менеджерами , которые, проводя отбор кандидатов, никак не могли угодить руководству. В ходе беседы выяснилось, что те были слишком уверены в своем профессионализме и просто забывали о требованиях начальства. «Первым делом я спросил у них, почему, на их взгляд, подбором персонала занимается именно HR-специалист , а не сам менеджер, — рассказывает Белухин. — Те принялись рассуждать о своих уникальных знаниях, опыте и проч.». Но вопрос за вопросом — и кадровики сдались: отбор — это одно, а потенциал кандидата как будущего работника лучше может оценить все-таки сам руководитель. Вооружившись списком компетенций, по которым рассматривались соискатели, HR-менеджеры отправились к руководству и уже совместно определили, что в этом списке важно, а что нет. «В результате время на прием людей в компанию значительно сократилось, а собеседование с руководством стало формальностью», — гордится Белухин.

Вытащить позитив

Еще один совет — будьте внимательны. «За сценой» может происходить больше, чем вы знаете. Вместо того чтобы предположить, что ошибка была результатом небрежности или лени, попробуйте поставить себя на место виновника. Может быть, проблема оказалась результатом недопонимания? Или на этого сотрудника взвалили слишком много работы? Воспользуйтесь личной встречей, чтобы разобраться в ситуации.

Владимир Хомутов, партнер консалтинг-центра «Шаг», ранее работавший заместителем генерального директора одной небанковской кредитной организации, вспоминает случай из собственной практики. Однажды он не смог своевременно проконтролировать действия специалиста, который должен был отправить информацию в Центральный банк, в результате чего произошла задержка в переводе денег. К счастью, его начальник оказался человеком рассудительным. «Он вызвал меня и вместо того, чтобы ругаться, предложил немного скорректировать работу: поскольку все платежи отправлялись в ЦБ с 14.00 до 18.30 рейсами не позже определенного времени, мы договорились, что специалист, отвечающий за их отправку, не позднее 15 минут после окончания времени очередного рейса будет присылать мне письмо об отправке, а потом и уведомление о получении нашего файла в ЦБ, — рассказывает Хомутов. — Если в условленное время я не получал письма, то должен был начинать «волноваться».

Критикуя, важно осуждать не самого человека, а его поступки, делают вывод консультанты. Один из самых простых способов повысить восприимчивость к критике — предварить ее похвалой работы или характера. Как только вы подкрепили самолюбие критикуемого, переходите к плохим новостям, пишут Стивен Кон и Винсент О’Коннелл. По словам Буровой, это классический совет, которому следуют все бизнес-тренеры . «Но как показывает практика общения с менеджерами, вытащить из глубины души какой-то позитив труднее всего», — замечает она. «На тренингах руководители не всегда знают, как сделать так, чтобы похвала не выглядела фальшиво, — рассказывает Бурова. — Зачастую подчиненный сам останавливает начальника и просит его перейти к основной части разговора». Важно не следовать правилу, а поверить, что сотрудник действительно сделал что-то важное, и уметь это замечать, делает вывод психолог.

В результате неконструктивной критики

Сотрудник — разочарован в профессионализме и личных качествах руководителя, не уверен, что может вручить «свою судьбу» в руки такого человека.

Руководитель — повысил вероятность того, что с новой проблемой ему будет разобраться еще сложнее: сотрудники станут замалчивать проблемы или скрывать их истинные причины, чтобы избежать необоснованных обвинений в свой адрес.

Ссылка на основную публикацию