Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд (пока оценок нет)
Загрузка...

Как нанять менеджера по продажам

Как нанять менеджера по продажам

Хорошие специалисты по продажам всегда пользуются высоким спросом, особенно в период экономического кризиса. Проблема заключается лишь в том, что каждый продавец успешен в своей нише. И вам придется конкурировать за свой тип специалиста с идеальными навыками и опытом.

Для начала необходимо структурировать сам процесс найма, чтобы не запутаться и вовремя отслеживать все этапы. Если компания у вас небольшая, то сделать это не так уж и сложно.

Этап 1: Создайте профиль кандидата

Чтобы понять, как выглядит оптимальная кандидатура на должность, изучите лучших продавцов в своей команде. Какие черты их объединяют? Из каких отраслей они пришли? Каков их стиль продаж? Что их мотивирует?

Специалисты из HubSpot при масштабировании команды продаж ориентируются на пять характеристик успешных продавцов:

  • Хорошая обучаемость: способность воспринимать обратную связь.
  • Любопытство: интерес к предмету; желание задавать вопросы по работе.
  • Интеллект: способность глубоко изучать предмет.
  • Трудоспособность.
  • Предыдущие успехи: показатели в продажах, спорте, обучении и т.д.

Идеальных профилей кандидатов будет несколько, под каждую функцию в продажах. Так, например, профиль специалиста по привлечению клиентов будет отличаться от профиля специалиста по работе с клиентами. У первого опыт может быть от 0 до 2-х лет, а у последнего — 3-5 лет.

Определите уровень заработной платы для вакансии. Она будет зависеть от бюджета, предложений по рынку, функционала и других факторов, которые вы сами определите. Информацию о зарплате можно включить в текст вакансии. Это позволит отфильтровать кандидатов, которые хотят больше, чем вы можете платить, но при этом увеличит количество заявок на вакансию.

Этап 2. Составьте список вопросов к кандидату

Определитесь со стратегией: как вы будете проводить интервью, какие методы будете использовать. В любом случае стоит начать с оценки резюме, определить признаки успешности кандидата на предыдущих местах. Попросите претендента на вакансию привести конкретные примеры проявления компетенций, необходимых менеджеру по продажам.

Вопросы, которые можно задать:

  • Какие навыки и компетенции, на ваш взгляд, необходимы для достижения успеха на этой позиции?
  • Представьте, что я менеджер по продажам, и я три месяца подряд не выполняю план по продажам. Что бы вы мне сказали?
  • Что мотивирует менеджеров по продажам больше всего?
  • Как бы вы справились с ситуацией X?

Этап 3: Подготовьте текст вакансии

Его можно составить на основе профиля кандидата. Описание позиции должно быть четким, содержать требования к работе и условия. Чем грамотнее вы составите текст, тем качественнее будут поступать заявки на вакансию.

Большинство работодателей допускает однотипные ошибки:

  • Собирают текст вакансии из описания должностных обязанностей в других компаниях

Конечно, вы можете подсмотреть, какие вакансии публикуют конкуренты. И какие-то элементы описания можно даже перенять. Но в целом текст должен быть адаптирован конкретно под ваши условия и требования.

  • Упоминают навыки и компетенции, которые выглядят нереалистично

Описывая кандидата мечты, вы, скорее, отпугнете большую часть претендентов. К тому же «идеальный» продавец может потребовать больше денег, чем вы готовы предложить.

Распределите требования по трем категориям: обязательные, предпочтительные и дополнительные. Обозначьте их так или иначе в вакансии. Исходите из того, что готовы рассматривать резюме только тех людей, которые удовлетворяют не менее 60% требований.

  • Используют эмоциональные фразы, которые не имеют смысла

«Мотивированный», «сильная деловая хватка»… Всеми этими словами настолько злоупотребляют, что они теряют смысл. Будьте как можно более конкретными.

В итоге на вакансию реагируют соискатели, серьезно не заинтересованные в позиции. Либо те, кого вы нанимаете, быстро увольняются, осознав обман и недосказанность.

Этап 4: Выберите источники для размещения вакансии

Разместив вакансию на 10 работных сайтах, вы удивитесь количеству поступающих резюме, но наверняка разочаруетесь в их качестве.

Существует множество различных каналов для найма менеджеров по продажам, но наиболее эффективные:

  • Традиционные работные сайты

Это крупнейшие порталы по поиску работы HH и SuperJob.

Используйте их под конкретную отрасль и / или функцию в продажах. Например, если вы ищете человека для работы в медиа и рекламе, то вам лучше разместить вакансию на MediaJobs.ru. Подборки вакансий в стартапах постоянно публикует vc.ru.

Несмотря на блокировку, LinkedIn продолжает оставаться ресурсом для поиска качественного персонала. Здесь нужно искать пользователей, которые соответствуют идеальному профилю, и предлагать им работу напрямую. Вполне возможно, что они заинтересуются вашим предложением.

Вы можете попросить уже работающих в компании специалистов разместить вакансию в личных аккаунтах и даже предложить в качестве бонуса какой-нибудь подарок за хорошую кандидатуру.

В Facebook можно найти немало отраслевых групп, где размещаются вакансии для участников. А Telegram с некоторых пор стал уникальной площадкой для постинга предложений о работе.

Этап 5: Измеряйте результаты и настраивайте процессы

Следите за каждым действием в процессе найма. Оцените, какие методы работают, какие инструменты позволяют достичь лучших результатов.

Например, если окажется, что большинство эффективных продавцов, которых вы наняли полгода назад, пришли к вам из кадрового агентства, а вы вкладываетесь в рекламное продвижение вакансий в Facebook, то следует серьезно пересмотреть структуру инвестиций в каналы привлечения персонала.

Благодаря собранной информации обо всех аспектах найма вы можете выявить наиболее слабые места, понять причину, почему кандидаты в процессе «отваливаются», какие мотивационные привилегии лучше работают и др.

Этап 6: Правильно проводите собеседование

Поскольку люди по своей природе эмоциональны и субъективны, то их способность корректно анализировать поведение человека во время собеседования оставляет желать лучшего. Исследование Dattner Consulting, LLC показывает, что достоверность типичного неструктурированного интервью составляет приблизительно 20%. Это означает, что только одно из пяти интервью действительно помогает работодателям идентифицировать успешных кандидатов.

Чтобы войти в число тех немногих работодателей, которые выбирают лучших кандидатов на рынке труда, стандартизируйте процесс собеседования. Используйте оценочные критерии и единый набор вопросов. Если несколько человек в вашей группе берут интервью у кандидатов, все они должны использовать одни и те же оценочные критерии и один набор вопросов. Такой подход позволяет устранить субъективное и предвзятое отношение.

Оценочный лист должен отражать отличительные черты лучших менеджеров по продажам. Скажем, если одна из черт, которые вы ищете в кандидате, это желание учиться, то каждый интервьюер должен оценивать это качество по шкале от 1 до 10. Помимо шкалы 1-10 вы можете выбрать любую другую схему классификации, которая вам подходит.

Во время интервью задавайте больше гипотетических вопросов: «Что бы вы сделали, если …?»; «Представьте, что вы находитесь в ситуации X. Как вы поступите?» и т.д. Однако, если вы проводите собеседование с кандидатом, который уже имеет опыт в продажах, задавайте ему как гипотетические, так и реальные вопросы. Пример: «Опишите ситуацию, когда ваши планы нарушались. Что вы делали?». С помощью подобных вопросов вы можете оценить как опыт, так и врожденные способности кандидата.

В любом случае вопросы должны охватывать такие аспекты, как навыки продаж (квалификация, работа с возражениями, навыки презентации, умение вести переговоры); поведение и личность; мотивация.

Если у вас есть особые требования, например, технические знания, опыт в определенной отрасли или понимание конкретного продукта, обязательно заявите об этом во время интервью.

Со своей стороны будьте готовы отвечать на вопросы о компании, должности и продукте. Опытные менеджеры по продажам наверняка захотят узнать о процессе продаж, инструментах, показателях, карьерных перспективах, уровне зарплаты и бонусах.

Этап 7: Предложите работу лучшим

Решение о том, чтобы взять человека на работу, нужно принимать серьезно и обдуманно. В противном случае вы сталкнетесь с проблемой высокой текучести персонала, а поиск и найм кандидатов станет для вас очень дорогим и трудозатратным процессом.

Если понравившийся вам кандидат просит несколько дней на то, чтобы рассмотреть предложение о работе, предоставьте ему это время. И обязательно скажите, что с удовольствием ответите на любые вопросы. Способность вести переговоры — это ключевая компетенция в работе продавца. Поэтому возникновение у кандидата дополнительных вопросов может расцениваться только как положительный признак.

И не забывайте о кадровом резерве. Если случится так, что в процессе найма понравившихся кандидатур окажется больше, чем вакансий, возьмите всех на заметку. Вполне возможно, что уже через полгода вы будете расширять отдел продаж, и вам снова потребуются специалисты. Вот тогда вам точно пригодятся наработанные контакты.

Читайте также:  Какое производство можно открыть в гараже

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!

Как нанять правильного менеджера по продажам: научный подход

Согласно данным Harvard Business Review, ежегодно в США увольняется и принимается на работу около 27% менеджеров по продажам. Это вдвое больше, чем в других профессиях. Одна из причин увольнения в том, что на работу берут неподходящих соискателей. Но как найти хорошего специалиста и как проводить собеседование с менеджером по продажам, чтобы сразу распознать его потенциал?

Содержание:

Как правильно описать вакансию

Поиск специалиста начинается с размещения вакансии. Продажники быстро принимают решения, поэтому длинное описание даже не читают. Пишите короткими предложениями, перечисления оформляйте списками, выделяйте опорные слова. Откровенно говорите о KPI. Указывайте минимальную зарплату и средний заработок с учетом премий и процентов. Если есть корпоративные скидки — пишите. Важны детали, которые говорят о выгоде. Не забывайте выдвинуть и свои требования.

Александра Маслыко, HR-менеджер Объединенной Аутсорсинговой Компании, для портала Hr‑elearning:
— Хороший продажник интересуется в первую очередь зарплатой. Логика у него такая: раз он должен приносить компании прибыль, то и компания должна приносить прибыль ему. Карьерный рост, дружный коллектив и график интересуют их меньше.

Предлагаем примеры пунктов, которые привлекут внимание хороших специалистов.

Условия:
  • Оклад 20 000 рублей + % от продаж. Средний доход — [укажите средний доход, который готовы предложить]
  • Гибкий график: с 9:00 до 18:00 или с 10:00 до 19:00. Другие часы работы можем обговорить индивидуально
  • Оплата ГСМ и сотовой связи
  • Полис ДМС после 6 месяцев работы
Навыки и опыт:

  • Желательно высшее образование в области маркетинга, экономики или в смежных областях
  • Опыт работы в продажах 3-5 лет
  • Умение работать в команде и вести переговоры
  • Грамотная речь
  • Стрессоустойчивость
Обязанности:

  • Соблюдать KPI: план продаж, план обзвона и т.д.
  • Умение вежливо общаться с клиентами лично и по телефону, вести деловую переписку
  • Поддерживать связь с наработанной базой клиентов: высылать уведомления об акциях, поздравлять с праздниками и т.д.
  • Уметь работать в CRM-системе

Последнее становится одним из важных требований к современным продавцам. В России две трети бизнеса уже работают или вот-вот собираются начать работать в CRM. Так что если вы хотите найти действительно опытного продажника, то это требование будет вполне уместным.

Хотите прокачать отдел продаж?

Внедрите CRM-систему SalesapCRM!

Менеджеры будут в 6 раз быстрее составлять документы, начнут экономить до 30% времени и продавать на 50% больше!

Как оценить способности менеджера по продажам: беспристрастный тест

Было проведено много исследований, которые доказали, что найм зачастую проводится предвзято: на какую-то должность принципиально не берут женщин или тех, кто не имеет профильного образования. Но ведь менеджер по продажам должен много продавать, и какая разница, женщина это или мужчина, в одной компании он до этого работал или сменил целых пять? Поэтому рекрутеры используют научный подход и предлагают соискателям пройти тесты, которые помогают оценить их характер и мотивацию в работе.

Один из них разработал доктор социологических наук Владимир Герчиков. Он помогает определить мотивацию человека и его принадлежность к одному из 5 профилей. А уже в будущем, зная профиль, можно спрогнозировать, насколько кандидат подходит на ту или иную должность.

Инструментал

Работа для него — это способ получения денег. За хорошую зарплату готов справиться с любыми трудностями. Инструментала мотивируют только деньги (повышение зарплаты, премии).

Профессионал

Ему должно быть интересно, иначе он не согласится работать с вами ни за какие деньги. Мотивирует карьерный рост и общественное признание.

Патриот

Должен участвовать в стратегических делах компании и чувствовать свою незаменимость. Главная мотивация для него — общественное признание.

Хозяин

Это человек, который работает с полной самоотдачей, не требует указаний и контроля. Деньги ему не так важны, как результат. Хозяина мотивирует карьерный рост и возможность участвовать в управлении компанией.

Избегающий

Люди этого типа не стремятся расти и учиться новому, они избегают сложностей, стараются переложить ответственность на кого-то другого. Зато им можно поручить работу, от которой другие отказываются, так как эти сотрудники исполнительны и выполняют все поручения начальника. Их мотивируют льготы, компенсации, предоставление жилья и т.д.

Руководитель «Школы Продашь!» Анастасия Солнцева проанализировала их и определила, люди какого типа являются хорошими продажниками. По ее мнению, лучшими менеджерами по продаже становятся инструменталы, патриоты и профессионалы. Первые — потому что ради хорошей зарплаты они любыми путями повышают продажи. Вторые и третьи — потому что предлагают для этого новые идеи и с интересом их реализуют.

Мы рассказали, как найти хорошего менеджера по продажам, который от вас не уйдет и станет верным сотрудником. Правильно составляйте вакансии, тестируйте тех, кто откликнулся, и зовите на собеседование лучших инструменталов, патриотов и профессионалов. И тогда вы точно создадите самый эффективный отдел продаж!

Хотите эффективнее управлять бизнесом?

  • checkзахват заявок с сайта, почты и соцсетей;
  • checkавтоматизация процессов и аналитика;
  • checkкалендарь для записи клиентов;
  • checkкалькулятор стоимости услуг;
  • checkшаблоны документов и писем;
  • checkIP-телефония, e-mail- и sms-рассылки.

Как нанять крутого менеджера по продажам?

Как понять на собеседовании, что человек является мотивированным и будет работать с энтузиазмом?

Выложили свое объявление на hh.ru: «Ищу менеджера по продажам в Балашихе, оклад 35 000 рублей + премия до 20 000 рублей». Приходил к нам парень на собеседование: вроде и речь поставленная, и обещает с интересом работать. Но на текущей работе у него зарплата меньше, может он просто из-за денег перейдет, и будет еле-еле досиживать до 18−00 и бежать домой. Как отсеять нам вот таких кандидатов?

Хороший менеджер продажник — на дороге не валяется

Хочу сразу подметить, что подбор и собеседование — это целая наука. И по этой науке достаточно много написано книг и литературы. Хороший менеджер по продажам — на дороге не валяется. Как разместить интервью, как разместить вакансию, как написать ее так, чтобы были отклики, как собеседовать по телефону, как собеседовать при личной встрече, что такое проективные вопросы, как узнать мотивацию сотрудника и так далее, обо всем этом Вы можете прочитать в книгах. Поэтому в данной статье я обращу внимание только на основные пункты. Первое. Абсолютно у каждого человека есть определенные природные таланты, у каждого из нас. Не все могут продавать. Могут продавать только люди с определенными талантами, которые получают удовольствие от того, что они говорят, что они завершают дела, от того, что они честные, от того что они соответственно, умеют убедить. Это природный талант, его надо развить. Не всегда человек развивает этот талант, очень часто он о нем не знает или не догадывается. Нужно к человеку присмотреться. Это природные таланты.

Как распознать уровень мотивации для менеджера по продажам

Второй момент — это его мотивация. Она формируется его воспитанием, формируется предыдущей работой, потребностями, целями жизненными и так далее. Мотивацию надо проверять проективными вопросами. Пример проективного вопроса — что такое для Вас хорошая работа. По тому, что отвечает ваш соискатель, можно определить, как он будет относиться к вашей работе. Например, если он отвечает, что хорошая — это работа, которая приносит удовлетворение, то надо расспросить по-больше, что такое удовлетворение для него. И в большинстве случаев, Вы удивитесь оказывается, что удовлетворением для него является досидеть до 18.00 и пойти домой.

Вам такой менеджер по продажам не нужен, он не очень мотивирован. Если же хорошая работа для него — это там, где можно проявить себя, там где можно достигнуть результата, то этот человек так же себя будет вести. Или, например, такой проективный вопрос — что может заставить человека уволиться. Что он может вам сказать? Например, деньги, отношение руководителя — это и есть его мотивация. Он будет работать при достойной зарплате, комиссии, и если вы будете оказывать ему поддержку. Таких проективных вопросов можно задать много, для того, чтобы сформировать карту для мотиваторов вашего потенциального сотрудника. И еще один момент, на что надо обратить внимание — это знания и навыки, которые уже есть у соискателя.

Читайте также:  Кредит под 4%: миф или реальность?

Стрессоустойчивость продажника — уверенность в продажах

Часто достаточно дорого обучать человека без знаний и навыков, с нуля. Поэтому в виде кейсов, а конкретный кейс — продай мне эту ручку, или обработай мое возражение «слишком дорого», презентуй самого себя — вы можете увидеть какие навыки есть у вашего потенциального соискателя. Я бы обратил внимание для продавцов на следующие навыки — умение работать с возражениями, умение презентовать, умение завершать сделку, умение выяснять потребности, умение проводить личную встречу и умение выходить на лицо, принимающее решение.

Дайте ему трубку, пускай позвонит в любую компанию и выйдет на руководителя и постарается предложить ему встречу, сразу все будет понятно. Все комплексы, страхи, зажимы, неумения — они сразу все вскроются. Не надо гадать. Смотрите на человека и гадаете, что скажет ваша интуиция, а она молчит. Как в анекдоте, когда мужчина шел по улице, и внутренний голос ему говорит: «Зайди в казино, точно тебе говорю». Он заходит. «Ставь на тройку все что есть», — точно тебе говорю. Он поставил, все проиграл, и внутренний голос ему говорит: «Как же я ошибся». Поэтому не прислушивайтесь к собственной интуиции, а используйте систему и методику, и у вас будет хороший результат.

С Уважением Ваши красавцы SATUR-D!

Если вам необходимо получать более 30 клиентов в месяц, то звоните нам в офис по телефону

8 (499) 647-93-58

и мы сможем сделать с вами первые шаги в совместной работе.

Как нанять менеджера по продажам: четыре типа сотрудников, готовых работать без оклада Материал редакции

Колонка руководителя компании «9 точек» Натальи Гладковой.

Наталья Гладкова, руководитель компании по подбору и оценке персонала «9 точек», написала для vc.ru колонку о типах менеджеров по продажам, согласных работать без оклада и за проценты, и о том, нужны ли компании такие специалисты.

К нам часто обращаются руководители стартапов с просьбой найти для них менеджера по продажам без оклада. Такому соблазну трудно не поддаться, особенно если компания новая и не приносит больших денег. Нанять менеджера без оклада кажется логичным выходом: никаких впустую заплаченных денег, есть результат — есть зарплата, нет результата — сам, как говорится, виноват.

Чтобы найти менеджера за сдельную оплату, давайте для начала разберемся, что это за человек, где его искать и есть ли в этом смысл. Составим портрет кандидата, работающего без фиксированной ставки. Кто этот человек, который ищет работу без оклада? Почему он согласен на такие условия?

Мы выделили четыре основных типа сотрудников, готовых работать без оклада.

«Новички»

«Новичок» работает не за деньги, а за опыт. Делает он это в двух случаях:

  • Он богат и может себе это позволить, у него есть финансовая подушка, и ему интересна сфера, в которой не хватает опыта.
  • Он молод, не имеет финансовых обязательств, только вышел на рынок труда и набирается опыта. Возможность работать без оклада — показатель психологического возраста человека. Оклад необходим, когда есть финансовые обязательства и понимание того, за что платить в следующем месяце.

Александру М. 30 лет, и у него 13-летний опыт работы менеджером по продажам. В начале своей карьеры он проработал без оклада шесть месяцев в компании «Кирби», где продавал пылесосы, разъезжая по квартирам. «Я учился в то время на втором курсе и жил с родителями, поэтому мог себе это позволить. Зарплата выходила разная, то пять тысяч в месяц, то одна тысяча. Но для меня было важно научиться работать за процент и набраться опыта, потому что без него никуда не берут. Тем более что сдельная оплата мотивирует работать лучше. Сейчас я рассчитываю на оклад 100 тысяч рублей и на такие условия, конечно, уже не соглашусь».

27-летняя Анна Т. три последних года работала в Нижнем Новгороде страховым агентом без фиксированного оклада и получала больше 50 тысяч рублей в месяц. «Я не верю в стабильность и меня не интересуют пенсионные отчисления, — признается Анна. — Сейчас я сменила сферу деятельности, снова работаю без оклада и получаю даже меньше, чем раньше. Но я знаю, ради чего это делаю: меня интересует автомобильный бизнес, и я получаю опыт».

«Профи»

Профессионалы, которые идут в менеджеры без оклада, точно есть на рынке труда. Полгода назад мы искали региональных представителей со своей базой, продающих металлопрокат и ЖБИ. Кандидаты приходили с собственной клиентской базой, знали свою целевую аудиторию и предлагаемый продукт, понимали, как взаимодействовать с клиентами и как создавать результат. Им не нужен был оклад. Они точно понимали: сколько потопаешь — столько полопаешь. Они могли прогнозировать, и их процент ничем не отличался от оклада.

Найти на московском рынке труда менеджера по продажам, который обучен, прокачан и владеет технологиями продаж, — нереальная задача. Эти люди не будут выстраиваться у вас в очередь, стоит вам повесить объявление, что требуются менеджеры. Чтобы к вам пришли профессионалы, нужно приложить усилия и предложить определенный фикс и технологию, по которой люди будут зарабатывать.

К категории «профи» относятся также сотрудники, которые знают, как делать деньги в данной сфере, но хотят большей свободы.

Юлия Н. работает менеджером в сфере туризма более 15 лет. Работает без оклада, на процентах. «Мне так удобно, — говорит Юлия, — оклад подразумевает четкие обязательства, четкий рабочий график. Когда я получаю оклад, я сразу становлюсь должна работодателю. У меня ребенок, я не хочу связывать себя графиком. Работодателю выгоден такой формат, и мне интереснее больше работать, чтобы больше зарабатывать».

«Предприниматели»

В Стэнфордском университете еще в конце 1960-х годов провели серию исследований отсроченного удовольствия, так называемый «зефирный эксперимент», в ходе которого детям предлагали выбор: одна зефирка немедленно или две зефирки через определенный промежуток времени. Чтобы получить две зефирки вместо одной, человек готов инвестировать свое время. А какие люди готовы инвестировать свое время?

Я могу сказать по личному опыту: у меня было четыре случая, когда я работала с людьми без оклада, и все четверо были моими полноправным партнерами по бизнесу, работа с которыми обходилась мне в 50% от бизнеса.

Мой первый бизнес-партнер, с которым мы открыли детский сад, до этого занимался организацией студенческих выпускных вечеров. Бизнес «организуем пьянку за деньги» казался ему неэтичным, поэтому, встретив меня на одном из бизнес-мероприятий (а я тогда уже запустила свой первый детский сад), он предложил мне открыть вместе второй. Он вышел ко мне менеджером по продажам, без фиксированного оклада, но за 50% от бизнеса.

Вы уверены, что хотите работать с людьми без оклада?

Если ваши сотрудники без оклада не «зеленые» новички, то это полноценные партнеры по бизнесу, которые понимают, как инвестируя время, зарабатывают себе вторую зефирку. Предприниматели — яркий пример, если не слабоумия, то отваги точно, потому что любой бизнес по усилиям в начале получается в минус. Затрачивая столько же усилий в найме, они прямо сейчас точно зарабатывали бы больше. Но они понимают, зачем это делают, и идут в свой бизнес.

Однако наемный сотрудник — это не партнер, иначе бы он не пришел к нам в найм. В найм идут люди с определенной психологией, целями и задачами. Предпринимателей среди них 5%. Соответственно, даже если вы такого человека наймете, он придет к вам и будет хорошо работать, подумайте, зачем он это делает, зачем вам нужен у себя предприниматель, чему он у вас научится, какие вы в дальнейшем будете взаимодействовать?

«Отчаявшиеся»

Встречаются в нашей практике также кандидаты, которые вынуждены работать без оклада, потому что за оклад их никуда не берут. При этом не берут их по разным причинам: нероссийское гражданство, непрезентабельная внешность, неподходящий возраст, судимость или — что встречается намного чаще — непрофессионализм, неадекватные запросы и тяжелый характер.

Читайте также:  Бизнес-план: как построить финансовую модель

Иван И. откликнулся на вакансию оператора в колл-центр. 44 года, на сайте разместил несколько резюме: менеджера по продажам, редактора-корректора, оператора колл-центра. Опыт работы — нестабильный, в большинстве компаний не дотягивает и до года. Для него не имеет значения, какая вакансия, какая зарплата, какие перспективы. После телефонного интервью взяли паузу, чтобы принять решение. Через час приходит от Ивана гневное письмо о том, что мы неправильно подбираем, не на том акцентируем внимание и совершенно точно дадим ему отрицательный ответ, потому что все ему отказывают с февраля 2016 года. Мы после этого письма не обманули его ожиданий.

Вам точно нужны такие сотрудники? Если да, то берите, но чего вы пытаетесь добиться: сократить затраты или получить результат?

Нужен ли оклад менеджеру по продажам

Те, кто изучают мотивацию сотрудников, знают знаменитый тест Карла Дункера со свечой. Людям давали свечу, спички и коробку кнопок и просили закрепить свечу на стене так, чтобы воск не капал на пол или стену. При этом одной из групп обещали денежное вознаграждение за быстрое решение, а другой — нет. Оказалось, что там, где работа предполагает только механические действия без всякого творчества (делай раз, делай два), сдельная оплата повышает мотивацию людей. Больше сделал — больше получил. Соответственно, как только включается элемент творчества, сдельная оплата ухудшает результаты труда.

Если у вас работа механическая, вам выгодно оплачивать ее сдельно. Но если в вашей работе присутствуют элементы креатива и творчества, эмоциональный интеллект и прочее, а в продажах это «маст хэв», то выплачивая сотрудникам только процент, вы ухудшаете результаты труда. И люди выдают худший результат не из вредности («Ага, вот мой работодатель такой нехороший и я в ответ ему буду хуже работать»), а бессознательно.

Есть среди наших клиентов компании, которые на входе предлагают менеджерам оклад 30 тысяч рублей. Далее, разобравшись в сфере, менеджеры приходят к ним с предложением: «Слушайте, у вас классный продукт, мне нравится его продавать, хочу зарабатывать больше, как мне это сделать?» И тогда они убирают оклад, дают бóльший процент, и люди зарабатывают 400, 500, 700 тысяч. Такие компании есть на рынке, но, тем не менее, они приманивают на входе людей окладом в 30 тысяч рублей — рыночная ставка для сферы b2c.

Выводы

Если вы для себя понимаете, зачем и какой из этих типов людей вам нужен, нанимайте менеджера без оклада. Вопрос: к чему вы придете?

Если же вы хотите перевести своих действующих менеджеров на работу без оклада и если это не предприниматели, а сотрудники в найме, то подумайте, какими технологиями вы их обеспечите, что вы при этом приобретете и что потеряете.

Если ваша задача — проверить гипотезу и вы ищете под нее менеджеров по продажам, то по возможности попробуйте сначала продавать самостоятельно. Вы как «евангелист» продукта сможете лучше описать потенциальному клиенту все его достоинства и преимущества. Если же вам не хватает на это времени, то выбирайте «предпринимателей» или «профи», чтобы получить адекватный результат. В противном случае неправильно подобранные менеджеры «сожгут» вашу гипотезу.

HR-tv.ru

Рекомендуемые онлайн-курсы

Рекомендуемые материалы

Как нанять эффективного менеджера по продажам

Если обратиться к открытым источникам по поиску работы, то сфера продаж остается самой востребованной как для работодателя, так и для соискателя.

Откройте сайт поиска вакансий и забейте в поиске по резюме слово «продажи» – вам сразу вывалится порядка миллиона (!) соискателей, и это только по Москве!

И как же в этом океане людей найти ТОГО единственного и неповторимого, кто вам нужен? Разбираем в сегодняшней статье.

Существует две ключевые проблемы, с которыми сталкивается любой работодатель, решивший подобрать себе умелого продажника. С одной стороны, эти проблемы прекрасно дополняют друг друга, а с другой – противоречат друг другу.

Проблема № 1. Перенасыщение рынка продавцами.

Как только вы приступаете к подбору нужного вам специалиста, то у вас разбегаются глаза и руки, потому что при тааааааком многообразии предложений не знаешь, на ком остановиться. А в погоне за ЛУЧШИМ в итоге теряется достойный кандидат, потому что пока вы раздумывали, его уже увела другая компания.

Проблема № 2. Отсутствие готовых специалистов.

Каждая сфера, каждая компания уникальны. У каждой есть свои требования, особенности, правила. И даже если вы решитесь трудоустроить к себе менеджера по продажам, который уволился от конкурента, все равно его необходимо приучать к вашей корпоративной культуре.

Какие этапы должна пройти организация, чтобы нанять эффективного менеджера по продажам?

  • Составление профиля кандидата;
  • Размещение «вкусной» вакансии;
  • Грамотная оценка кандидата на этапе собеседования.

Теперь остановимся на каждом этапе подробнее.

Составление профиля кандидата

Прежде чем бросаться в пучину кандидатов, задайтесь вопросом: «А каким он должен быть?»

Важно, чтобы в вашем профиле кандидата были отражены а) ключевые навыки/требования, без которых вы точно не будете рассматривать резюме, б) дополнительные пожелания к опыту, личности и в) те особенности, из-за которых вы точно НЕ возьмете соискателя на работу. Про последнее многие забывают или никогда даже не задумываются и потом получают массу проблем из-за возникших неожиданностей.

Еще важно, чтобы профиль содержал как личностные особенности, так и профессиональные навыки.

Размещение «вкусной» вакансии

Написать в вакансии про комфортабельный офис, дружелюбный коллектив, карьерный рост – это не написать ничего. Сейчас каждая компания – от самой мелкой до самой крупной – пишет примерно одно и то же.

Как выделиться на фоне одинаковых предложений? Очень просто: указать реальные факты про вашу работу (например, результаты деятельности или ближайшие планы компании), описать жизнь коллектива.

Вот коротенький пример:

— В день вы будете посещать 8 объектов;

— Вам предоставляется корпоративный транспорт;

— Через 6 месяцев каждый сотрудник переходит с 3-ью категории на 2-ую;

— Каждый четверг наш коллектив играет в «мафию».

Грамотная оценка кандидата на этапе собеседования

Мое любимое! Если вы хотите нанять эффективного менеджера по продажам, то учитывайте следующее:

  1. Успешный продавец не впаривает товар. Он является деловым партнером для своего клиента, тем самым менеджер выступает экспертом, который помогает найти конкретное решение для конкретного заказчика.
  2. Успешный продавец не гонится за сделкой. Он понимает важность подробной и грамотной консультации, которая, если и не позволит продать сегодня, то поможет продать завтра, когда клиент вернется, обдумав предложение.
  3. Успешный продавец благодаря своей технике продаж получает гораздо меньше возражений, а отсюда и больше продает (по количеству или по качеству, или и в том, и в другом плане).
  4. Успешный продавец создает приятную и дружелюбную атмосферу в процессе продажи. Такой продавец умеет создать у покупателя не ощущение, что ему продают, а ощущение, что он покупает.

Поэтому постройте свое интервью с кандидатом таким образом, чтобы выявить эти 4 пункта. Задавайте мотивационные вопросы – примеры есть в этой статье, используйте ситуационные кейсы, чтобы воочию представить себе продажу, осуществляемую вашим будущим менеджером.

Если у вас остались сомнения, постарайтесь собрать его рекомендации с прошлых мест работы. Лучше звонить напрямую в компанию и выходить на руководителя того отдела, в котором работал кандидат.

Обязательно учитывайте те факты, которые вам сообщают, так как эмоциональная оценка не всегда корректна. Между компанией и сотрудником могут быть свои внутренние трения, которые не обязательно должны возникнуть на новом месте работы. И они не всегда являются показателем того, что сотрудник конфликтен в любом коллективе!

И в завершение, если вы хотите видеть в своей команде эффективного менеджера по продажам, то на этапе собеседования будьте с ним открыты и честны. Рассказывайте про реальные результаты сотрудников, про реальные перспективы. Хорошие сотрудники просят много, старайтесь найти золотую середину, чтобы и компания не теряла, и сотруднику было приятно и интересно у вас работать.

Ссылка на основную публикацию